論我國勞務派遣法律規制的完善對策

任怡多

摘要：隨著我國《勞動合同法》的實施，勞務派遣制度因其流動性強、靈活性大、用工成本低的優勢深受廣大企業的歡迎，但伴隨著勞務派遣用工的繁榮發展，許多社會問題凸顯而出。本文筆者通過闡述勞務派遣的概念，結合我國勞務派遣用工的現狀，總結出目前所存在的問題，從而提出我國勞務派遣法律規制的完善對策。

關鍵詞：勞務派遣 用工現狀 完善對策

一、勞務派遣的概念

目前，我國對于勞務派遣沒有權威且統一的界定，學者們也對勞務派遣的概念存在不同的說法。筆者認為，勞務派遣作為傳統勞動關系的一種補充形式，是指勞務派遣機構根據實際用工單位的要求，與實際用工單位簽訂勞務派遣協議，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往實際用工單位，受派勞動者在實際用工單位的管理下工作，勞務派遣機構從實際用工單位處獲得派遣費，并向勞動者支付報酬的一種新型用工形式。

二、我國勞務派遣的現狀及現存問題

（一）我國勞務派遣的現狀

根據2012年2月中華全國總工會上報全國人大常委會法工委的《國內勞務派遣調研報告》中的數據顯示，我國勞務派遣人員總數已經達到6，000多萬人，占全國職工人數的比例超過20%，分布主要集中在公有制企業和機關事業單位，其中部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣人員。

從上述數據不難看出，盡管法律規定我國勞務派遣制度應當在雇傭關系和就業形式上處于非主流地位，但是我國目前廣大企業和機關事業單位卻大量雇傭勞務派遣人員，在現實生活中，勞務派遣人員規模過大，且涵蓋多種行業、涉及多種崗位，竟然逐漸演變為各行各業的“主力軍”。

（二）我國勞務派遣的現存問題

正是由于勞務派遣制度的繁榮發展，勞務派遣人員無處不在，加之我國當前有關勞務派遣制度的法律規定存在漏洞，導致目前由勞務派遣用工所引發的社會矛盾劇增，已經達到了非解決不可的地步。筆者通過進行社會調查，查閱國外有關文獻資料，總結出目前我國勞務派遣制度主要存在以下5大問題。

1.根據我國現行法律規定，勞務派遣用工只能在“臨時性、輔助性、替代性”的崗位從事勞動。然而在現實生活中，勞務派遣已經逐漸成為一種主流的用工方式，很多派遣勞動者都在主要的或者長期的崗位上工作，并且已經遍布了各行各業，崗位種類十分齊全。因此，在中國勞務市場上，很多派遣勞動者的使用都不符合法律規定。

2.在勞務派遣制度中，勞務派遣機構作為連接實際用工單位和派遣勞動者的紐帶發揮著至關重要的作用。我國現行法律明文規定了勞務派遣機構的準入門檻，規范了勞務派遣機構的成立條件，但是對于勞務派遣機構成立后的日常運作缺乏監管，導致目前很多勞務派遣機構在成立后的實際運營過程中，為了達到營利的目的，不惜犧牲派遣勞動者的利益。因此，勞務派遣機構缺乏后期監督與管理，勞務派遣行業缺乏規模化、規范化和專業化的經營理念。

3.派遣勞動者雖然不是實際用工單位的正式員工，但也應享有與正式員工“同工同酬”的待遇。然而在現實生活中，我國勞務派遣同工不同酬的現象十分突出，甚至派遣勞動者往往工作任務比正式員工更加繁重、辛苦，但報酬、福利待遇卻少于正式員工。

4.由于派遣勞動者工作崗位的非常設性和工作性質的特殊性，目前社會上的實際用工單位普遍對其采取“重聘用，輕培養”“重使用、輕激勵”的態度，使得派遣勞動者職業發展空間小、機會少，造成大多數派遣勞動者在就業過程中工作積極性較低、存在懈怠心理以及職業歸屬感缺失的現象。

5.勞務派遣制度的用工初衷在于對人力資源進行優化配置，成為解決用工單位對臨時、短期人才需求的有效途徑。然而派遣勞動者因其用工形式的特殊性，加之社會的普遍輿論導向，導致派遣勞動者在就業的過程中受到大眾的歧視，常常被社會稱為“臨時工”，給派遣勞動者造成低人一等的感覺。

6.派遣勞動者的素質水平參差不齊，維權意識差，難以維護自身的合法權益。在我國目前的勞務派遣用工現狀中，大多數派遣勞動者屬于農村剩余勞動力和城市下崗待業人員，基本屬于社會上的弱勢群體，即使在面對侵害自己合法權益的時候，往往由于生活所迫而忍氣吞聲，這在一定程度上更加助長了實際用工單位和勞務派遣機構囂張的氣焰。

三、我國勞務派遣法律規制的完善對策

我國勞務派遣制度的立法初衷在于通過法律規定對勞務派遣制度加以規制，使得這種新型用工形式極大地發揮其優勢和積極作用，而非成為廣大企業規避法律、逃避社會責任的借口。因此，筆者通過借鑒國際上有關勞務派遣制度的法律規定，并結合我國的具體國情，因地制宜地總結出完善我國勞務派遣制度的幾大對策。

（一）對勞務派遣用工限制在“臨時性”“替代性”的崗位，去除原有的“輔助性”崗位。

《勞務派遣暫行規定》第三條規定：“臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”筆者認為，上述“三性”之間并沒有內在的聯系，“臨時性工作崗位”和“替代性工作崗位”屬于可以明確界定的客觀情形（持續時間有限），但“輔助性工作崗位”不僅是常設性的，[3]而且即使經過法律解釋后，仍然存在諸多歧義。現實社會中，正是由于立法的模糊化，才使得一些企業有機可乘，將許多不符合法律規定的勞務派遣用工解釋成“輔助性工作崗位”，以此來規避立法規定的初衷，侵犯派遣勞動者的合法權益。因此，筆者建議，應對勞務派遣用工限制在“臨時性”“替代性”的崗位，去除原有的“輔助性”崗位。

（二）勞動行政部門建立勞務派遣機構定期報告制度，不斷推進監督工作。

《勞動合同法》第五十七條規定：“經營勞務派遣業務的，注冊資本不得少于人民幣200萬元，要有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，依法辦理相應的公司登記。”筆者認為，我國立法對勞務派遣機構僅嚴格限制其準入條件，缺乏后期監督和管理制度，不利于勞務派遣行業的規模化、規范化和專業化的經營。因此，筆者建議，勞動行政部門應不斷推進對勞務派遣機構的監督工作，建立勞務派遣機構定期報告制度，以此來不斷提高勞務派遣機構的質量和水平，從而更好地保障派遣勞動者的合法權益。

（三）立法進一步細化“同工同酬”的標準，實現派遣勞動者與正式員工“同工同酬”。

《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”筆者認為，立法者規定此條的本意在于從實質上實現派遣勞動者與實際工作單位的正式員工同工同酬的效果，然而在實際操作中，由于立法規定中的“相同或者相近崗位”的界定難以把握，一些單位刻意通過“崗位”劃分，使派遣勞動者和正式員工從事名義上不同的工作，從而混淆其實質的工作內容。同時，由于立法規定的“勞動報酬”在學術界存在不同的解釋，一種觀點認為此處應作字面解釋，即這里的勞動報酬僅指定期發放的工資；另一種觀點認為此處應作立法解釋，應從立法的目的來解釋，即這里的勞動報酬除定期發放的工資以外，還包括年終獎金、績效工資、保險繳交、福利待遇等等。故在實際操作中，大多數單位采取第一種觀點——對自身有利的做法，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者發放相同的工資，但無任何其他獎金、福利待遇等。

針對上述立法缺陷，筆者建議，對于《勞動合同法》六十三條規定，一方面，應通過立法進一步細化衡量派遣勞動者與正式員工“同工”的標準，不應僅僅以崗位來衡量，而應以實際工作量作為主要衡量標準。另一方面，應將此條中的“勞動報酬”解釋成除定期發放的工資以外，還包括年終獎金、績效工資、保險繳交、福利待遇，使得派遣勞動者的合法權益得到強有力的保障。只有從實質上保障派遣勞動者的合法權益和利益，才能從根本上發揮勞務派遣制度的有效作用。

（四）建立“派遣轉雇傭”的機制，設立“同等條件下優先雇傭”的規則。

我國現行涉及勞務派遣制度的規定對于派遣勞動者未來就業發展問題存在法律空白，這對于實現派遣勞動者職業發展權、提高派遣勞動者的工作積極性來說十分不利。正是由于我國目前缺乏相關法律規定和機制，才使得勞務派遣制度未能更大程度上地發揮其積極作用，因而加強對派遣勞動者未來職業發展問題的規范尤為重要。

筆者建議，一方面，國家應建立“派遣轉雇傭”的機制，即國家規定派遣勞動者轉為正式員工的具體要求，實際用工單位根據本單位的具體情況和派遣勞動者的工作表現，將優秀的派遣勞動者轉為單位正式員工，并與其簽訂勞動合同，工齡從派遣用工之日起算。另一方面，國家應設立“同等條件下優先雇傭”的規則，即用工單位在有招聘需求時，應向在本單位連續工作超過一定年限的派遣勞動者公開招聘信息，派遣勞動者可以參與公開招聘，與其他應聘者公平競爭，如派遣勞動者和其他應聘者的各方面工作水平相同時，實際用工單位應優先雇傭派遣勞動者。上述兩項制度能提高派遣勞動者的工作積極性，增強職業歸屬感，更好地發揮勞務派遣制度的活力，促進和諧勞動關系的構建。

（五）完善有關勞務派遣制度的價值定位，增強派遣勞動者的歸屬感。

《勞動合同法》第六十六條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”雖然法律規定勞務派遣制度只是作為典型用工形式的一種補充形式，但是其與傳統的用工形式只有形式上的不同，而無實質上的差別，因此派遣勞動者應當與實際用工單位的正式員工地位平等。筆者建議，勞動行政部門應加強對勞務派遣制度的宣傳，以多種形式引導社會成員正確認識勞務派遣制度的積極價值，扭轉人們對勞務派遣制度的輕視態度，增強派遣勞動者的職業歸屬感。

（六）建立派遣勞動者的工會或者勞務派遣協會，保障派遣勞動者的合法權益。

工會作為職工利益的代表者和維護者，在協調勞動關系，維護職工合法權益中的作用越來越明顯。筆者認為，應在有派遣勞動者的企業成立工會，充分發揮工會的積極作用，提高派遣勞動者的維權意識和法律觀念，改變其在社會上的弱勢地位，切實保障派遣勞動者的合法權益。同時，為了能夠更加及時有效地解決社會矛盾，筆者建議成立專門的橫向組織——勞務派遣協會，該協會作為共同從業者的自律性組織，必須要保證勞務派遣的三方都參與其中。這樣的組織在調處相關糾紛時因其專業性較強，更容易使人信服。因此，通過建立派遣勞動者的工會或者勞務派遣協會能夠促使勞務派遣制度向良性軌道發展，更好地保障派遣勞動者的合法權益。

勞務派遣制度作為現代社會的產物，其強大的優勢不容小覷。盡管現階段它帶來了一些社會問題，但筆者相信通過國家立法的不斷完善，社會大眾的不懈努力，勞、資雙方的共同配合，促進多方共贏、構建和諧勞動關系的藍圖很快就能夠實現！