探析高校輔導(dǎo)員績效考核

蘭恭文

摘 要： 我國高校輔導(dǎo)員績效考核一直是高?？冃Э己说谋∪醐h(huán)節(jié)，許多高校對輔導(dǎo)員的考核還是以評價(jià)為主，考核結(jié)果很難體現(xiàn)輔導(dǎo)員實(shí)際工作。本文通過輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀分析，結(jié)合自己輔導(dǎo)員工作中的體會，提出建立輔導(dǎo)員績效考核的幾點(diǎn)建議，希望為高校建立一套科學(xué)的績效評價(jià)體制。

關(guān)鍵詞： 績效考核 輔導(dǎo)員 高效考核

一、輔導(dǎo)員績效考核的意義

建立輔導(dǎo)員績效考核體制勢在必行，教育部從2009年開始實(shí)施高校教師績效考核工資?？冃Э己说慕Y(jié)果與工資分配掛鉤，工資分配堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的政策。這也是高校人事管理體制改革的重要內(nèi)容。因?yàn)檩o導(dǎo)員工作性質(zhì)與任課教師、管理崗位人員有所不同，所以制定細(xì)則很困難。要想輔導(dǎo)員績效考核優(yōu)化，就要從輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)制定適合輔導(dǎo)員的績效考核。與此同時(shí)完善輔導(dǎo)員的工作責(zé)任，是建立輔導(dǎo)員績效考核的前提條件，只有體系明確、工作責(zé)任明確，績效考核才會有的放矢。

自中共中央、國務(wù)院頒布16號文件以來，社會及高校對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)越來越重視，對輔導(dǎo)員管理更趨向科學(xué)化、規(guī)范化。績效考核被引入并逐步推廣到輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理中，在工作實(shí)踐中取得了一定的成績，但在輔導(dǎo)員績效考核實(shí)際運(yùn)行過程中還存在很多問題，還有很多問題需要解決，如該怎樣根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，科學(xué)、客觀地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。另外輔導(dǎo)員工作分工是制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的前提，如果輔導(dǎo)員工作分工不科學(xué)、不合理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法制定，兩者相互支撐。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀

1.有的高校在對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核時(shí)，把輔導(dǎo)員列入管理崗位考核。沒有真正了解和重視輔導(dǎo)員崗位，績效考核虛同形式。對輔導(dǎo)員工作績效考核的片面性，決定了輔導(dǎo)員工作考核其實(shí)并沒有反映輔導(dǎo)員的工作全貌，或無法抓住反映輔導(dǎo)員工作實(shí)際的關(guān)鍵性指標(biāo)。對輔導(dǎo)員績效考核缺乏足夠的重視意識，許多單位認(rèn)為輔導(dǎo)員工作績效考核無足輕重，于是考核時(shí)把輔導(dǎo)員的績效考核并入管理崗考核中。

2.輔導(dǎo)員工作模式不科學(xué)、不系統(tǒng)等諸多因素，導(dǎo)致輔導(dǎo)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定和實(shí)施。有的高校將輔導(dǎo)員工作分塊化，如將學(xué)生工作劃分了幾大塊，有的負(fù)責(zé)就業(yè)、有的負(fù)責(zé)日常管理、有的負(fù)責(zé)學(xué)生違紀(jì)、有的負(fù)責(zé)學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)、有的負(fù)責(zé)特困學(xué)生等。這樣的分工，輔導(dǎo)員只完成了各塊工作，并且工作中有很多交叉，浪費(fèi)人力。與此同時(shí)不利于輔導(dǎo)員績效考核，給輔導(dǎo)員績效考核制定和評比帶來難度。

3.輔導(dǎo)員績效考核方案制定欠缺，績效考核內(nèi)容對輔導(dǎo)員工作欠缺有利指導(dǎo)。

三、輔導(dǎo)員績效考核的意見與建議

1.制定適合輔導(dǎo)員的績效考核，輔導(dǎo)員有管理和教師的雙重身份，所以績效考核制定要結(jié)合這一特點(diǎn)，既不能只按管理崗考核，又不能只按教師崗考核。輔導(dǎo)員工作有其職業(yè)的特殊性，如24小時(shí)彈性工作制等，因此制定輔導(dǎo)員績效考核時(shí)，要科學(xué)、合情、合理，反之會影響輔導(dǎo)員工作的積極性和工作開展。

2.優(yōu)化輔導(dǎo)員的帶班等工作模式。往往有的學(xué)校將各院系學(xué)生工作分成特困助學(xué)、學(xué)生就業(yè)、日常管理等。輔導(dǎo)員工作“按塊”分工，這樣的分工一是不利于輔導(dǎo)員績效考核的制定。二是輔導(dǎo)員的工作不系統(tǒng)、不科學(xué)。三是按塊分工，工作有輕有重會影響績效結(jié)果，會影響輔導(dǎo)員工作的積極性，不利于輔導(dǎo)員發(fā)展，影響輔導(dǎo)員之間的團(tuán)結(jié)。所以建議優(yōu)化輔導(dǎo)員的帶班等工作模式，如輔導(dǎo)員按年級代班，工作相對系統(tǒng)，這樣一來績效考核便于實(shí)施。

3.高校輔導(dǎo)員績效考核，作為一種比較科學(xué)的考核方法，在對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核中，應(yīng)加以重視并正確運(yùn)用，這樣才能取得良好效果。使工作業(yè)績突出，善于引導(dǎo)學(xué)生輔導(dǎo)員展現(xiàn)自身價(jià)值，為他們創(chuàng)建空間，不會吃“大鍋飯”。

4.績效考核時(shí)要注意原則和內(nèi)容。績效考核是評價(jià)的手段，提高輔導(dǎo)員素質(zhì)和工作質(zhì)量是目的。為此，必須從輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)、內(nèi)容、特點(diǎn)和對象實(shí)際出發(fā)，立足考評目標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)相符合、考評情況與工作狀態(tài)相符合、考評結(jié)果與工作效果相符合，科學(xué)而合理地確定輔導(dǎo)員績效考核的原則，并把這些原則切實(shí)落實(shí)到實(shí)際考核評價(jià)之中，達(dá)到績效考核輔導(dǎo)員的目的。績效考核時(shí)要堅(jiān)持正確的導(dǎo)向，這樣有利于調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性，使輔導(dǎo)員認(rèn)識到其工作在培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人過程中的重要意義；能調(diào)動輔導(dǎo)員做好大學(xué)生思想政治教育的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？己藭r(shí)要從實(shí)際出發(fā)，單設(shè)體系、單獨(dú)考評，使考評更具有客觀性、針對性、時(shí)效性和指導(dǎo)性。要公開考評結(jié)果，鼓勵實(shí)績、鼓勵創(chuàng)新。注意績效考核的可操作性，定向考核與定量考核相結(jié)合，使每位輔導(dǎo)員了解自己工作在整體隊(duì)伍中的相對情況，知道自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確自己的努力方向。

5.輔導(dǎo)員工作涵蓋學(xué)生成長、成才的各個方面，所以輔導(dǎo)員工作既需要輔導(dǎo)員具備良好的個人素質(zhì)，又需要對輔導(dǎo)員工作提出客觀要求。因此，輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)包括以下方面。

（1）基本素質(zhì)?；舅刭|(zhì)既是輔導(dǎo)員工作應(yīng)具備的內(nèi)在基本條件，又是輔導(dǎo)員應(yīng)具備的基本要求，也是做好輔導(dǎo)員工作的前提。主要包括：政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、品的素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理素質(zhì)。

（2）輔導(dǎo)員的工作職責(zé)。輔導(dǎo)員的工作職責(zé)是由輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)決定的。認(rèn)真履行工作職責(zé)是做好輔導(dǎo)員工作的基本要求，是輔導(dǎo)員績效考核的主要內(nèi)容。輔導(dǎo)員工作職責(zé)主要包括：思想政治教育、學(xué)生就業(yè)、特困學(xué)生幫扶、培養(yǎng)學(xué)生骨干、日常管理、年級學(xué)風(fēng)建設(shè)、課外文化活動等工作。

（3）工作績效。輔導(dǎo)員績效考核與其他工作人員的績效考核有很大區(qū)別，主要因?yàn)橛绊戄o導(dǎo)員工作績效的非線性因素太多，培養(yǎng)人的效果往往不是立竿見影的，但可以設(shè)立一些定量考核指標(biāo)，作為輔導(dǎo)員績效標(biāo)準(zhǔn)。輔導(dǎo)員績效考核要以輔導(dǎo)員的基本素質(zhì)考評為前提，以輔導(dǎo)員工作職責(zé)履行情況為考核重點(diǎn)，以加減分項(xiàng)目為評選杠桿，以一票否決項(xiàng)目為輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)底線。

輔導(dǎo)員績效考核是提高輔導(dǎo)員素質(zhì)，以推動輔導(dǎo)員工作為目的。要把輔導(dǎo)員績效考核的結(jié)果與輔導(dǎo)員待遇、盡職晉級相掛鉤。只有這樣，才能發(fā)揮績效考核的作用。否則，輔導(dǎo)員績效考核就會走過場，就會成為形式主義，就會影響輔導(dǎo)員工作。

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