制約開放大學師資隊伍發(fā)展的突出問題與對策

【摘 要】 辦好開放大學，離不開一支規(guī)模穩(wěn)定、結構合理、有廣闊發(fā)展前景的高素質師資隊伍。目前，在國家對事業(yè)單位的人事管理及學校自身的人事管理中，在開放大學師資隊伍建設方面，存在著四個方面的突出問題：師資隊伍的規(guī)模、結構與行政核批中的依據存在失衡；教師考核評價與工作實際存在失衡；兼職教師隊伍建設需求與現實情況存在失衡；人才引進需求與社會認知存在失衡。對此應積極采取對策：建立開放大學師資隊伍的建設標準和考核評價體系；與兼職教師訂立勞動合同；面向社會樹立開放大學的辦學服務形象，這是加快開放大學師資隊伍建設與發(fā)展的關鍵。

【關鍵詞】 開放大學；師資隊伍；教師發(fā)展

【中圖分類號】 G451.2 【文獻標識碼】 B 【文章編號】 1009—458x（2016）10—0051—07

“教師是立教之本，興教之源”（習近平，2013）。辦好開放大學，離不開一支規(guī)模穩(wěn)定、結構合理、有廣闊發(fā)展前景的高素質師資隊伍。目前，在國家對開放大學的人事管理及開放大學自身的人事管理中，在師資隊伍建設方面，存在著一些政策、制度不配套或操作辦法不完善的地方，已經不適應開放大學師資隊伍的發(fā)展，影響師資隊伍的規(guī)模、結構、組成及發(fā)展導向。對于這些突出存在的問題，學校只有深入地了解，才能積極尋求有效的解決辦法。

一、存在的問題

（一）師資隊伍的規(guī)模、結構與行政核批中的依據存在失衡

根據1998年、2004年國務院先后頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其修訂決定（國務院252、411號令），“事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織”。事業(yè)單位是政府履行公共服務職能的重要機構，是社會事業(yè)發(fā)展不可或缺的重要力量。2014年，為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理，國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院652號令），這是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)?！稐l例》以崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理以及法律責任為主要內容，進一步明確了事業(yè)單位人事管理的范疇和基本制度，促使事業(yè)單位人事管理逐步走上了法制軌道。自1998年以來，國家對事業(yè)單位人事管理的一系列規(guī)章、政策性文件已經形成了事業(yè)單位人事管理的法規(guī)政策體系，全面規(guī)范了事業(yè)單位人事管理工作的各個環(huán)節(jié)。開放大學是由國家舉辦的高等學校，承擔高等教育公益服務，根據《關于事業(yè)單位分類的意見》（國辦發(fā)[2011]37號），開放大學屬于“公益二類事業(yè)單位”。

依照國家原人事部2002年頒發(fā)的《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、2006年頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》以及國務院2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》等有關崗位設置與崗位聘用文件精神，“國家確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制”，“事業(yè)單位根據崗位設置的政策規(guī)定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位”。由于開放大學屬“公益二類事業(yè)單位”，所以，學校的崗位總量及崗位設置方案等必須報經當地教育主管部門審核后，再報本地區(qū)人社廳（局）核準。對于普通高等學校來講，上級人社部門在核準學校的教師崗位總量時，一般依據的是教育部2004年頒發(fā)的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》，該辦學條件指標中所涉及的“生師比”是根據學校類別及辦學層次不同而確定的，一般不得超過18∶1，聘請校外教師數要求不超過專任教師總數的四分之一。該文件中對“夜大（業(yè)余）學生”給出了折合在校生數的辦法是：夜大（業(yè)余）學生數×0.3，對“函授生”折合在校生數的辦法是：函授生數×0.1。而對于遠程開放教育的生師比，文件中沒有涉及，也沒有給出折合辦法，更沒有涉及兼職教師與專任教師之間的比例關系。在開放大學申請核準教師崗位總量時，如果借用“夜大（業(yè)余）學生”或“函授生”折合在校生數的辦法來計算，顯然缺乏科學依據，不夠合理。

對于事業(yè)單位的崗位設置，上述文件中同時指出，要“根據不同類型事業(yè)單位的職責任務、工作性質和人員結構特點，實行不同的崗位類別結構比例控制”，并“在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案”。在原人事部2006年頒發(fā)的《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》中，列出了專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標。在各省的崗位設置管理實施方案中則對其進一步明確了具體控制標準，如在《××省高等學校崗位設置管理實施意見》中，對于“211工程”高校、具有博士或碩士學位授予權高校、其他本科院校、國家級示范性高等職業(yè)院校及其他高等職業(yè)院校，給出了不同的專業(yè)技術崗位高級、中級、初級之間的控制比例標準。這是普通高校在上報和制定本校教師崗位設置方案時必須遵循的規(guī)則。由于開放大學的崗位設置總量和專業(yè)技術崗位等級控制比例在地方上沒有對應的政策口徑，所以在開放大學上報當地人社部門核準教師崗位總量、結構比例和最高等級限額時，如果開放大學在舉辦遠程開放教育之外還同時舉辦了普通類本、專科教育，那么人社部門就依照普通類本、?？聘咝５目刂茦藴屎伺?，并沒有重點考慮開放大學自身的辦學需求，如開放大學在舉辦遠程開放教育之外沒有舉辦普通類教育，就只能按照人社部門認為應該大體折算為某類普通高校的標準執(zhí)行了。

開放大學必須在接到當地人社部門核準的教師崗位總量和專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例的批復后，才能制定本校的崗位設置方案，對教師施行崗位聘用管理，兌現相關待遇。

（二）教師考核評價與工作實際存在失衡

開放大學經過不斷的努力與發(fā)展，廣大教師在基于網絡的遠程教學中，無論是思想觀念，還是開展網絡教學的能力和水平、對現代信息技術的掌握和運用，以及為學生提供及時周到的教學支持服務等方面，都有了明顯的進步，師資隊伍的整體素質得到了提升。然而，對教師的考核與評價并沒有做出明顯的調整和轉變，甚至出現“兩張皮”的現象，這其中既包含來自于上級教育主管部門的評價，也有來自于學校自身的評價。教師的考核評價與教師實際工作的失衡，大大影響了教師的工作熱情和工作積極性，長期下去，必將阻礙開放大學的建設和發(fā)展。

1.教師專業(yè)技術職務晉升中的失衡現象

在我國對高校教師來講，專業(yè)技術職務晉升，也就是俗稱的評職稱，是受聘于教師崗位人員的唯一晉升渠道。教師系列專業(yè)技術職務各等級（如教授、副教授、講師等）的資格條件，除對政治素質、職業(yè)道德和學歷、資歷等要求外，還要對該等級專業(yè)技術職務在學科專業(yè)理論知識掌握的程度與水平、教學能力和科研能力等方面提出各項具體要求。因此，各等級專業(yè)技術職務的資格條件不僅是教師職稱評審中對照的標準，也是教師專業(yè)化發(fā)展的重要標桿。

高校若擁有自主的專業(yè)技術職務評議權，就可以在遵循上級人社部門和教育主管部門有關職稱評審規(guī)則和基本要求的基礎上，根據高校自身的辦學需求和教師隊伍建設發(fā)展導向，自主建立教師各等級專業(yè)技術職務資格條件。而不具備職稱評議權的高校，就必須將本校申報的人員在經過校內審核、評選后，推薦上報給上級教育主管部門評議。經了解，目前首批建設的6所開放大學中，除極少數開放大學具有部分學科的教師系列高級專業(yè)技術職務評議權外，多數開放大學均不具備，需要由上級教育主管部門在學校推薦的基礎上組織評議，也就是將開放大學推薦的人員材料與沒有評議權的普通高校推薦的人員材料放在一起評審。在評議過程中，其所遵循的專業(yè)技術職務各等級資格條件是依照普通本科高?；蚱胀ǜ呗氃盒ＴO置的，均無法反映出開放大學基于遠程開放教育背景下對教師在教學能力及教學水平方面的要求，比如運用現代信息技術實施教學的能力，開展遠程網絡教學研究的能力等。開放大學教師的這些能力與普通高校教師相比具有明顯的差異，這種差異涉及對開放大學教師的教學業(yè)績與成果、科研業(yè)績與成果的認同程度。多次職稱上報評審后產生的影響，使得開放大學教師既要按照遠程開放教育教學規(guī)律和要求完成教學任務，開展教學改革和科研創(chuàng)新，又不得不為了職稱晉升按照教育主管部門的評審指標條件忙著準備材料，職稱評審與實際工作的不對接令教師們無所適從，甚至挫傷了他們開展遠程開放教育工作的主動性和創(chuàng)造性。

2.教師工作量考核中的失衡現象

我國普通高校教師工作時間一般不采用正常工作制即八小時工作制，而普遍使用的是教師工作量制度。教師工作量制度是普通高校對教師進行科學化管理的一個重要措施，反映了學校對教師崗位職責的要求以及學校的發(fā)展理念、發(fā)展定位。教師工作量一般包括教學工作量、科學研究工作量等，其中教學工作量的計算單位通常取為“學時”或“課時”，等同于教師完成一堂面授課程所付出的工作量。學校為各層次專業(yè)技術職務的教師均制定了明確的額度教學工作量，超額完成額定工作量的部分為超工作量，需要學校在工資之外對超工作量的部分另付勞動報酬。普通高校在制定教師額定教學工作量時，一個計劃內學時包含了教師備課、教學法研究、各類與課程相關的教學文件撰寫、批改作業(yè)、大班授課等環(huán)節(jié)所付出的工作時間。教師全年的工作時間對應的是每天八小時工作制度的全年時間總量。高校教師工作量管理制度，除了對教師應完成的各項工作任務進行定額要求外，還有相對應的質量評價指標體系以及對評價考核結果的運用規(guī)定（吳韶華，2015）。

多年來，廣播電視大學系統(tǒng)一直沿用普通高校的這種基于班級為單位實施傳統(tǒng)面授教學的教學工作量考核制度，并運用在遠程網絡教育之中（吳韶華，2015），多數電大針對教師實施的各類基于網絡的教學活動，按照普通高校教學工作量制度對其采取了簡單套用或者折算的辦法，轉換成以“學時”為單位的教學工作量。由于網絡教學具有時空開放、學習方式開放、學習對象開放等特點，與面授教學在教學手段、與教學對象交流的形式等方面有很大的區(qū)別，教師與學生之間的交流互動往往因不同學生的學習需求和學習狀況而不同，面對的學生也往往不固定，教師基于網絡教學所付出的工作量既無法用“學時”或“工作時間”進行定額限制，也難以用“學時（或課時）”來衡量或折算。在現行的教學工作量制度中，面對部分教師的超長在線教學時間，如何兌付超課時勞動報酬也存在困惑。所以無論怎樣“套用”和“折算”都無法科學、合理、準確地像傳統(tǒng)面授那樣反映出教師所付出的工作時間，更無法準確地反映出學校對教師的崗位職責要求。隨著開放大學的發(fā)展，這樣的教學工作量考核制度并沒有得到改革和調整，對于專職從事遠程開放教育的有些教師來講，存在著為迎合現行的教學工作量制度而規(guī)避應該遵循的教學規(guī)律或應實施的創(chuàng)新探索，這樣的管理制度既使教師感到失望，也挫傷了教師基于網絡開展有效教學的熱情。

3.教學、科研成果缺乏認同

由于開放大學是一所以現代信息技術為支撐，學歷教育與非學歷教育并舉，面向全體社會成員實施遠程開放教育的新型高等學校，其建設在諸多方面需要不斷地探索實踐、認識未知、謀求發(fā)展。開放大學教師的許多教學、科研成果明顯地體現了學校的辦學定位和以現代信息技術為支撐的辦學特征，教學成果方面包含在多媒體課件、視頻課程、微課大賽中獲得的好成績以及探索遠程開放教育教學模式的創(chuàng)新實踐成果等；科研成果方面包含信息化建設項目的研發(fā)推廣、網絡平臺建設等。但是，由于教育部將開放大學歸類于成人高校系列，上級教育管理等部門面向普通高校設立的許多高級別（如省部級）教學、科研項目，開放大學均無資格申報，而面向成人高校設立的高級別教學、科研項目也比較少。所以，開放大學的教師很難有高級別的教學、科研成果，在與普通高校同行同時申報晉升職稱或者競爭其他科研項目時，也往往因為學校身份或與普通高校之間的差異性等問題缺乏專家的認同，無法反映出開放大學的特殊性和優(yōu)勢，而時常處于邊緣或劣勢狀態(tài)。

（三）兼職教師隊伍建設需求與現實情況存在失衡

縱觀國際上許多著名的開放大學，兼職教師在師資隊伍中均占有較大的比重，這是由遠程開放教育自身的教學環(huán)境、教學模式等因素決定的。在××省政府下達的《××開放大學建設方案》中也明確指出，要按照“專兼結合、專職為骨干、兼職為主體”的原則建設高素質教師隊伍。開放大學的兼職教師涉及不同層面，既需要聘請大量的課程教授、學者、教學名師、具有豐富實踐經驗的企業(yè)一線技術骨干，在遠程教學過程中參加教學資源建設，也需要聘請大量的輔助教學的講師、助教，直接面對遠程教學中的學習者，幫助做好學習支持服務工作，答疑解惑，督促學生落實學習過程。但是，在開放大學面向社會實際聘請和使用兼職教師時，除了所邀請的高端層次的專家能夠較好地按照開放大學的要求對教學工作做出指導和幫助，其余大量輔助教學的教師均存在著聘請難、工作時間不穩(wěn)定、流動性大、履職不如人意的現象，要保持一定數量、穩(wěn)定而高質量的兼職教師隊伍比較困難。對此，開放大學也相應地提升了兼職教師的薪酬待遇，調整了培訓、管理和監(jiān)督辦法，但是效果依然不明顯。

（四）人才引進需求與社會認知存在失衡

加速開放大學的建設和發(fā)展離不開一支素質高、能力強的師資隊伍，特別是學科專業(yè)帶頭人、學術帶頭人、學術骨干、專業(yè)技術骨干和教育學專家等高層次人才。面對目前開放大學普遍缺乏這些人才的困境，學校應采取積極有效的措施，加快引進和培養(yǎng)的力度。而當下快速解決高層次人才匱乏的有效措施就是采取人才引進的方式。但是，當面向社會公開招聘高層次人才時，盡管學校給出了相當優(yōu)惠的條件，還是無法完成預期的高層次人才引進任務：一般來說，前來咨詢了解情況的人員比較多，最后愿意留下來的比較少。他們往往對開放大學的發(fā)展前景以及目前的社會地位表示疑惑，對學校今后能否提供自我發(fā)展的平臺持懷疑態(tài)度，認為如果能夠應聘到普通高校將更有利于自身的成長。

二、原因分析

開放大學師資隊伍建設中遇到的多重困難和障礙的原因是多方面的，既有學校自身的因素，也有外界的因素，只有找出原因所在，才能積極尋求應對策略。

（一）建設開放大學的配套政策和操作辦法缺位

高等學校隸屬于“從事公益服務二類的事業(yè)單位”，享有全額財政撥款，教職工屬國家財政供養(yǎng)人員。近年來，國家對事業(yè)單位的人事管理已經納入法制化、規(guī)范化渠道，事業(yè)單位的崗位總量、崗位設置、崗位類別比例、崗位等級比例、人員聘用等均有明確的法規(guī)制度。由于開放大學為高等學校，所以必須服從國家對事業(yè)單位的管理，但是開放大學與普通高校相比又有自身特殊的辦學形式以及特殊的崗位需求，比如，在教師崗位總量、生師比、兼職教師比例方面該如何把握控制，在崗位結構比例方面應該控制在怎樣的標準內，這些與普通高校相比有很大的區(qū)別，地方人社部門和教育主管部門在沒有接到上級配套的政策口徑和具體的操作實施辦法時，只能處于觀望狀態(tài)，無法具體操作。

（二）關于廣播電視大學的慣性思維依然存在

開放大學是在廣播電視大學基礎上建立的，在創(chuàng)建全民學習、終身學習的學習型社會的進程中，開放大學已經被賦予了新的使命和新的職責，中共中央政治局委員、國務院副總理劉延東同志在多次會議上強調要以現代信息技術為支撐，整合共享優(yōu)質教育資源，創(chuàng)新教育教學模式，辦好具有中國特色的開放大學，為社會成員提供更加靈活、便捷、公平、開放的學習方式和多層次、多樣化的教育服務，為建設學習型社會和教育強國、人力資源強國做出積極貢獻。廣播電視大學在中國特定的歷史時期，以投資少、見效快、覆蓋面廣的辦學形式，為高等教育的學歷補償教育做出了巨大貢獻，滿足了中國廣大求學者的學歷教育需求。但是，廣播電視大學長期以來的成人高校身份、業(yè)余教育形式以及在辦學系統(tǒng)內外普遍感受到的邊緣化地位（嚴冰，2006），和社會大眾心目中似乎只有普通高校才是唯一正規(guī)的辦學渠道的想法，所有這些形成了一個思維定式，即使是電大系統(tǒng)向開放大學轉型了，這種思維定式依然存在，如教師職稱評審中對基于網絡教學業(yè)績和成果的認同，開放大學科研項目的申報資質和對科研成果的認定等。

（三）兼職教師與開放大學之間缺乏穩(wěn)定的勞動關系保障

開放大學的建設需要大量輔助教學工作的兼職教師。建設一支穩(wěn)定、高素質、責任心強的兼職教師隊伍是保障開放大學建設的基本條件之一，目前兼職教師大多數來源于電大系統(tǒng)內部的下一級辦學單位、普通高校，少量來自于企事業(yè)單位等，其中大部分人員是在職在崗的高校教師，隸屬于事業(yè)單位管理。根據我國目前事業(yè)單位人事管理規(guī)范，這些兼職教師一般都與原單位具有長期聘用關系，只要年度考核合格，無違反單位制度規(guī)范行為，基本不存在被解聘的風險。但是，原單位從本單位工作利益出發(fā)，并不希望自己的教職工過多地擔任兼職工作，因此，兼職教師一般也不會選擇將自己的兼職兼薪工作向原單位如實匯報，而且其所承擔的兼職工作一定是以服從原單位領導和管理、完成原單位工作任務為前提。盡管開放大學對兼職教師在實際工作中能做到嚴格規(guī)范管理，及時向兼職教師發(fā)放“聘書”，但是他們之間的勞動關系普遍缺乏合同契約，這種缺乏法律保障的用工關系，造成了開放大學對兼職教師的用工實際上是處于一種松散的管理狀態(tài)，要想兼職教師按照學校的要求完成教學任務，只有靠其自律來實現，當開放大學所付出的酬金不足以使兼職教師感到失去這份兼職可惜時，這種松散的關系更加沒有制約作用。

（四）社會缺乏對開放大學的深入了解

建設開放大學不是廣播電視大學的簡單翻牌，而是要針對我國教育結構不盡合理、終身教育體系尚不完善的現狀，建立現代終身教育制度，促進全體公民學有所教、學有所成、學有所用。國家的這一創(chuàng)新性戰(zhàn)略舉措為我國未來學習型社會的建設奠定了基礎，宏大的愿景使人振奮，但是社會上對此了解的人并不多，他們更多的是對廣播電視大學過去發(fā)展歷程的簡單了解，至于學校為什么要取名“開放大學”也感到非常疑惑。在開放大學發(fā)展的初期，由于缺乏對社會的廣泛影響力，在面向社會公開招聘、引進高層次人才方面以及招聘兼職教師時，往往面臨諸多誤解。

三、對策思考

中國開放大學的師資隊伍從發(fā)展定位、規(guī)模、結構、組成到考核評價體系等都有別于普通高校，而針對這些方面目前上級人社部門、教育主管部門等均沒有相對應的政策口徑或管理辦法與學校的發(fā)展需求相契合。長期下去，開放大學只能在不斷爭取政策支持的開拓道路上艱難跋涉，并在無法轉變當下政策環(huán)境及對自身加速改造中逐步妥協(xié)適應普通高校的辦學路徑，從而背離自身的辦學宗旨和辦學目標。因此，為了堅持開放大學的辦學方向，努力完成開放大學的歷史使命，加快學校師資隊伍建設，必須著重在以下幾個方面采取措施。

（一）建立開放大學師資隊伍的建設標準和考核評價體系

為加快學校的發(fā)展，促進教師隊伍迅速成長，上級人社部門、教育主管部門等可針對開放大學有別于普通類高校的特殊需求，實行分類管理、差別化扶持的政策。首先，國家教育部應盡快明確開放大學的基本辦學條件和設置標準，明確在現行國家事業(yè)單位人事管理中，人社部門核準教師隊伍規(guī)模、結構比例等的依據原則；其次，各所開放大學所在的省、直轄市教育主管部門應會同當地人社部門等，根據本地實際情況制定出師資隊伍的建設標準或實施方案，包括教師隊伍的專、兼職組成及比例、生師比、專任教師崗位總量及專業(yè)技術崗位結構比例總體控制目標等；對于由教育主管部門直接負責的某些專項評審，應考慮到開放大學的辦學定位，做出調整。

1.生師比

科學合理的生師比是開放大學的基本辦學條件之一，更是保證人才培養(yǎng)質量的基礎。對此可以根據我國基于網絡開展遠程教育的教學模式和教學支持服務的工作任務等要素，開展專項課題研究，確定開放大學生師比的控制標準。國際上一些開放大學或以遠程教育為主的高校都有明確的生師比，如美國馬里蘭學院大學生師比為20∶1（張宇光，2012），英國開放大學的生師比為24.8∶1，香港公開大學生師比為 22∶1，日本開放大學生師比為165∶1（田楠，等，2013），韓國國立開放大學生師比為53∶1，印度英迪拉·甘地國立開放大學生師比為22∶1，馬來西亞開放大學生師比為46∶1（王曉楠，2012）。根據《2010年全國電大教育基本情況統(tǒng)計公報》，2010年全國電大各類學歷教育在校學生為312萬多人，專兼職教師為9.4萬多人（中央電大發(fā)規(guī)辦，2011），折算出生師比約為33∶1。

2. 專兼職教師比例

在開放大學生師比確定的前提下，各所開放大學根據目前在校學生數可以規(guī)劃出教師隊伍的大致規(guī)模，既然兼職教師是開放大學教師隊伍中必不可少的組成部分，作為教育主管部門，應該會同開放大學科學合理地確定出兼職教師占教師總量的控制比例，這也是舉辦開放大學的基本條件。國際上的開放大學或以遠程教育為主的高校兼職教師占教師總量的比例都很明確，比如美國馬里蘭學院大學為85.3%（張宇光，2012），美國鳳凰城大學為 95%（劉永權，等，2015），英國開放大學為86.9%，印度英迪拉·甘地開放大學為98.8%，韓國開放大學為91.6%，法國遠程教育中心為82.2%，德國哈根遠程教育中心為52.2%（沈君華，等，2012）。根據《2010年全國電大教育基本情況統(tǒng)計公報》，2010年全國電大專任教師57，100人，聘請校外教師37，000人（中央電大發(fā)規(guī)辦，2011），折算出兼職教師占教師總量的比例約為39.3%。

3. 專任教師崗位總量及教師崗位專業(yè)技術職務結構比例

根據各所開放大學的在校學生數、生師比及對兼職教師的控制比例，就可以基本確定專任教師的崗位總量，當學生規(guī)模發(fā)生變化時，教師總量隨之浮動，專任教師崗位總量也應隨之調整。

對開放大學來講，專任教師不但應具備高校教師的素養(yǎng)，還要擔任專業(yè)建設、課程資源建設的組織者、指揮者、設計者，以及教學過程的組織者、指導者、監(jiān)控者。這就要求專任教師在學科、專業(yè)、信息技術、教育教學工作等方面必須具備較高的能力、素質和水平。有別于普通高校面授教學的網上教學模式對開放大學專任教師提出更高的要求，因此，開放大學需要更多的高等級專業(yè)技術職務（即高級職稱）教師。顯然，在專任教師專業(yè)技術職務中，高級、中級、初級之間的崗位結構比例的總體控制目標需要高于一般普通高校的控制標準。

4. 來自上級主管部門的專項評審

目前，來自上級教育等主管部門的專項評審，包括高校教師職稱評審、各類重大項目申報評審、教師出國訪學、研修等，其中資格條件、評價標準都要充分考慮開放大學的實際情況，從適應學校發(fā)展目標的角度設置，并對開放大學提供的教學科研成果支撐材料給予客觀評價。例如高校教師高級專業(yè)技術職務的評審，如果開放大學已經具備獨立評議的條件，應該將評議權下放到學校，讓學校自主操作。又比如學校向上級外事部門申報的教師境外研修項目，由于開放大學處于建設初期階段，學習借鑒國際遠程教育領域中久負盛名的開放大學的辦學經驗對思考本校的發(fā)展大有裨益，尤其在網上教學實施措施與策略、課程開發(fā)與建設、課程的評價與考核等方面對教師開展教學工作具有重要意義，這就需要上級外事部門能夠了解開放大學的實際情況，避免采取與一般普通高校同樣的審核標準。

5. 學校內部的考核評價

學校對教師的考核評價反映了學校的辦學理念和發(fā)展取向，對提升師資隊伍質量和水平具有重要作用，是促進教師專業(yè)化發(fā)展的指揮棒，科學、合理的教師考核評價制度不僅是對教師工作的認可，更是對教師不斷改進教學工作的督促和推進。開放大學應逐步建立健全有利于基于網絡開展遠程教學、不斷提升遠程開放教育人才培養(yǎng)質量的教師考核評價體系。比如目前開放大學中廣泛實行的教學工作量考核制度，為了既遵循網絡教育背景下遠程開放教育教學規(guī)律，又能更加準確地體現教學工作量考核制度的設計理念，可以采取“建立網上教學虛擬班級”“利用網絡數據信息進行分析核算” （吳韶華，2015）等措施，既要注意對教師付出的工作時間給予合理的量化確認，更要注意以提高學生學習成效為本，建立教師教學行為過程性和成效性評價體系（吳韶華，2015）， 虛擬班級的建立為教師明確了施教對象和施教范圍，體現了教學職責，與面授教學相比具有了共同的以“班級”為單位的評價基礎，為運用教學工作量制度開展考評工作提供了條件。在某門課程的教學工作量評定中，不再僅限于教師在線教學時間的長短，而要同時考慮對整個班級學生開展的教學工作及其教學成效。開發(fā)基于網絡的教師教學行為分析系統(tǒng)，則有利于從定量、定性相結合的角度，對教師網上教學行為進行科學、合理的統(tǒng)計、分析及評價。

（二）與兼職教師訂立勞動合同

“淡化身份管理，強化崗位管理”是國家推進事業(yè)單位人事管理制度改革的重要內容，而實施合約化管理，明確崗位工作人員的責、權、利，則是強化崗位管理的前提和保障。加強兼職教師隊伍建設涉及制度建設、培訓指導、考核評價、人文關懷、薪酬待遇等，但兼職教師與開放大學間缺乏穩(wěn)定的勞動關系保障是導致兼職教師隊伍不穩(wěn)定的根源。兼職教師雖為開放大學編制外人員，但是有明確的崗位工作任務和勞動報酬。可以說，開放大學與兼職教師之間已經建立了明確的勞動關系。根據《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，同時根據原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）的規(guī)定，用人單位與非全日制（“平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時”）的勞動者建立勞動關系，也應當訂立勞動合同。筆者認為，為了建立一支穩(wěn)定的兼職教師隊伍，應進一步明確雙方的權利和義務，保護雙方的合法權益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，在與兼職教師協(xié)商一致的前提下，開放大學應首先與兼職教師簽訂“勞動合同”，明確工作期限、工作內容、工作任務、工作要求、工作責任以及參加培訓、勞動報酬和違反合同的責任等。

（三）面向社會樹立開放大學的辦學服務形象

開放大學不僅肩負政府賦予的歷史使命，也承擔加速學習型社會形成、推進整個社會形成良好學習氛圍的歷史責任，需要贏得社會各方面的支持并積極互動，開放大學的建設注定具有更加廣泛的社會性。因此，充分利用各種渠道面向社會開展廣泛、系統(tǒng)的宣傳是必要的：一方面要宣傳學校的發(fā)展目標、辦學理念、建設思路、辦學模式；另一方面要及時發(fā)布學校的專業(yè)設置、辦學進展、最新成就、學員風采，實時公布學校的學術年度報告，還要經常調查社會各界的學習需求，了解社會的反饋建議，及時采取有效措施，改進辦學服務。

開放大學堅持面向社會開門辦學，既為學校的建設創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，讓社會了解學校，關注學校，也可促進學校加快建設步伐，始終服務和滿足社會成員對學習的需求，贏得社會的廣泛認同，提升社會信譽度，吸引更多的學科、專業(yè)、學術高層次人才加入開放大學的建設。

四、小結

開放大學為國家“公益二類事業(yè)單位”，必須遵循國家事業(yè)單位人事管理的政策法規(guī)，但由于其師資隊伍在規(guī)模、結構、組成、考核評價體系、兼職教師隊伍等方面與普通高校相比具有明顯區(qū)別，因此，反映在國家現行的人事管理政策體系及有關專項評審工作中，應與普通高校區(qū)別化對待，采取分類管理、差別化支持的政策體系。在開放大學內部，應始終堅持學校的辦學方向，遵循遠程開放教育教學規(guī)律，創(chuàng)設有利于專兼職教師隊伍發(fā)展的環(huán)境和評價機制，面向社會開門辦學，促進開放大學師資隊伍健康發(fā)展。

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收稿日期：2015-11-09

定稿日期：2015-12-21

作者簡介：吳韶華，副研究員，江蘇開放大學人事處（210036）。

責任編輯 郝 丹