上下級關系：概念、測量、影響因素及其結果

劉　慧　王曉莊

（天津師范大學教育科學學院，天津 300387）

上下級關系：概念、測量、影響因素及其結果

劉慧王曉莊

（天津師范大學教育科學學院，天津 300387）

中國組織情境中的上下級關系是在工作及非工作時間，通過長時間社會交往和互惠交換建立的一種人際關系，是除正式工作系統之外保證工作順利進行的有效替代。文章回顧了組織中上下級關系的概念、特征及測量方法；基于社會交換理論和社會認同理論，對上下級關系建立和發展的影響因素及其產生的影響進行歸納，提出未來研究應注重基于中國本土環境，構建影響關系建立及其結果的機制、整合不同質量類型的上下級關系，為中國組織的管理實踐提供理論依據。

上下級關系；社會交換；中國情境

1　引言

由于傳統儒家思想對中國社會深刻持久的影響，我們現在所說的上下級關系（supervisor－subordinate guanxi，SSG）看起來與“五倫”中的君臣關系仍舊存在相似性。事實上，上下級關系正是當前中國各類組織情境中最重要的人際關系。一方面，在極為看重“關系導向”“權力距離”的中國社會及組織中，人們對上下級關系這一情景因素相較于西方社會更為敏感；另一方面，上下級關系與眾多組織現象有著千絲萬縷的聯系［1］。隨著中國在世界經濟中扮演越來越重要的角色，涉及中國組織情景中上下級關系的研究有著重要的理論和現實意義。

在過去十多年時間里，有關上下級關系的研究已經在心理學、社會學、戰略管理、倫理學以及組織行為學等領域呈現出不斷增長的趨勢。但是對于上下級關系的前因變量、后效變量等問題的研究并不深入。本文對組織中的上下級關系（以下簡稱上下級關系）研究進行梳理，并提出未來可能的研究方向。

2　上下級關系的概念及測量

關系是中國本土概念。社會學家費孝通曾說，關系是中國社會及社會各階層的基本組織原則，它被認為是中國經濟、商業和社會活動的命脈。一般而言，關系的建立基于三種來源：一是家庭聯結（如血緣關系）；二是熟人（如以前的同學）；三是陌生人［2］。這樣的劃分標準意味著關系的建立可以是基于血緣關系等繼承關系，也可以通過諸如共進晚餐、禮尚往來或互相幫忙等社會活動建立。事實上，除去諸如血緣關系等天然聯系，人們往往出于個人利益和歸屬需要與他人建立關系；而關系的維持與增強也需要通過長時間的互惠交換實現。

2.1上下級關系的概念

國內外學者對于上下級關系的概念尚未達成統一。Chen和Tjosvold將上下級關系定義為上級和下級在工作時間及非工作時間，主要通過非工作相關的人際交往而建立的一種人際關系，這一關系能夠潛在地促進下屬與其直接上級的交換［3］。另一有代表性的定義是Cheung等人提出的，他們認為組織中的上下級關系是指領導與下屬之間的私人關系，包含了工作之外的私人交往、情感互動與責任認知，此種關系主要通過與工作無關的社會互動（如吃飯、送禮、幫忙等）發展而來。由此看來，雖然對于關系的定義不完全相同，但大多數學者認為上下級關系是管理者與其下屬之間的一種互惠交換［1］。

與上下級關系相對的是源于西方組織環境的領導者—成員交換 （leader－member exchange，LMX）。二者同屬于對組織環境中關系的研究，且都基于社會交換理論，但二者在概念內涵及結果上存在區別。從二者的建立與發展來看，領導者—成員交換嚴格限制在與工作環境有關的交換中，通常是基于努力與績效的公平交換；而上下級關系則是在工作或非工作時間建立起的非正式的人際關系，其中包含了一些經濟社會利益的交換，且這種交換關系中主體義務存在不對等，通常會比較偏袒弱勢一方，如上下級關系中的下級。從結果來看，領導者—成員交換和上下級關系代表了保證工作順利進行的不同步驟和方法。關系導向的個體認為應該首先建立關系，相反，LMX理論將工作放在第一位，關系的建立只是交換中處于第二位的結果［4］。

2.2上下級關系的測量

上下級關系是中國本土文化的產物，其測量也應扎根并服務于中國的組織環境。此外，由于關系這一概念并不能通過直接測量得到，因此現有研究主要采用問卷調查對上下級關系進行間接測量。

學術界廣泛采用Law等人編制的單維度上下級關系問卷，該問卷強調上下級在非工作環境中的社會交往，側重于關系動態多變這一屬性［5］。問卷共包含6個項目（如：在假期或下班后，我會打電話給我的直接上級或者拜訪他／她）。但是，該問卷有兩點局限：一是問卷的編制缺乏理論基礎；二是并沒有將上下級關系的情感性成分和工具性成分進行區分，并未體現出關系的復雜性。

以歸納法實證研究為基礎，Chen等人建立了包含感情深厚性、私人生活卷入程度、下屬對上司的服從性三個維度，共21個項目的上下級關系量表［2］。但是他們收集到的原始數據偏向于描述高質量的上下級關系，這意味著我們能夠從中得到高質量關系的一些特點，但卻無法探究導致中低質量關系的原因。此外，該問卷突出強調SSG的情感性成分，并未對其工具性成分進行充分體現。

總體而言，兩種測量方法包含的要素在上下級關系中都有所體現，但是二者都只強調了中國組織情境中上下級關系的某一方面，不足以描述全貌。未來的研究方向應該從中國本土文化出發，從關系的類型、維度等角度進行全面研究，增強上下級關系的本土貼切性。

2.3上下級關系的特征

關系建立在互惠交換的基礎之上：一方面，存在于關系中的規范、義務、地位及資源等成為其普遍意義上的特征；另一方面，基于不同性質、不同動機、不同基本價值觀的人際交往過程，可以建立不同形式的關系。作為關系的一種，上下級關系有著一般關系的特征，此外也有其自身特征。

首先，從上下級關系的內涵來看，這種人際關系是非正式、非官方的，并不出現在組織的規章制度中，但這一關系產生并時刻存在于正式的、官方的工作環境中。上下級關系對組織產出的影響與組織政策和實踐存在相互作用的機制［6］。一方面，當前廣泛存在于企業組織中，以節日活動、聚餐等形式存在的人力資源政策對上下級關系的建立與發展產生著不容小覷的影響。通過這種活躍的人際交往，下級有更多機會與上級進行工作本身及工作之外的溝通，從而有更多可能建立上下級關系。另一方面，由于受到時間、精力以及資源的限制，中國的管理者試圖通過關系將下屬劃分為不同的群體，并據此制定相應的管理決策；反之，下屬也會據此調整自身行為，由此可以建立并最大限度利用與上級的關系。在一定程度上，上下級關系是保證工作順利進行的正式組織系統的一種非正式替代［3］。

此外，上下級關系中同時包含著工具性和表達性的成分。工具性主要是指單純為獲得資源而建立的關系，譬如個人為找工作、升職加薪而與上級管理者建立關系；表達性主要是指上下級關系的感情深厚性、私人生活卷入程度，下屬對上司的服從性等方面［7］。事實上，上下級關系的工具性成分及情感性成分及其所扮演的雙刃劍角色引起學者的爭議：一方面，由于其對組織公民行為、沖突解決等組織產出的積極影響，上下級關系被看作是一種持久的商業競爭優勢；另一方面，人們喜歡利用上下級關系來換取與個人利益相關的組織資源等有利條件，甚至利用這一關系來為所犯的錯誤開脫，而上級往往也認為這些錯誤可以被原諒，這些不良現象的出現往往導致員工對組織人力資源政策的透明性、公平性等提出質疑［8，9］。

值得注意的是，有不少學者和組織員工正逐漸把視線集中于上下級關系的消極影響，他們認為關系的濫用（裙帶關系、送禮等）會導致貪污和社會不公，不利于中國社會經濟的良性發展。因此，對于上下級關系全面深入的研究或許能夠幫助我們解決現存的爭論。

3　上下級關系的理論視角

從上下級關系的概念內涵及其特征可知，一方面，上級由于時間精力等方面的限制而傾向于把下級劃歸為不同群體；另一方面，上下級關系一旦建立，其維系需要長時間的互惠交換。已有的心理學理論視角對這兩個過程進行了詳細闡述。

3.1上下級關系與社會認同

Tajfel第一次介紹了社會認同的概念，并將其定義為“個體對于自己屬于特定群體的知識，以及作為群體成員對其的情感和價值意義”。隨后，Ashforth和Mael系統地將社會認同現象引進組織心理學中，之后的研究證明社會認同理論對不同的組織問題（如員工離職、員工績效）都有非常重要的意義［10］。

在社會認同理論中，個體可以歸屬于不同的群體，但并非所有的群體對其而言都有意義，關鍵要看個體如何定義他們自身。在中國的組織中，上下級關系與員工尋求社會認同相關。首先，上下級關系被廣泛用來區分內群體與外群體。依靠這種分類，管理者可以依據其與群體內成員的關系進行快速決策，從而節省決策時間。第二，關系牽涉到對不同人進行區別對待。人們往往愿意進入聲望較高、資源豐富的群體，在這樣的群體中個人也可以獲得相對優勢，從而有助于個人成功。第三，較強的上下級關系意味著經常性的人際交往、長時間的關系培植、互惠交換等等。雖然這些與關系建立有關的因素不是社會認同產生的必要條件，但這些因素可能是管理者和員工在心理上進行分組的直接線索，并因而催化社會認同的產生。最后，雖然基于上下級關系的社會群體是非正式、不明確的，但是它們非常引人注目，并且可以被群體內及群體外的成員感受到。

有研究證明，關系是社會認同的重要來源之一。我們有理由相信，通過將自己劃分到群體內并將他人排除在群體外，上下級關系幫助中國員工追求積極的社會認同，相應地，他們對待內群體成員比對待外群體成員更友好。這種區別對待在上下級關系的社會交換中是十分重要的［3］。

3.2上下級關系與社會交換

社會交換普遍存在于組織、個體、團隊中，人們賦予了交換諸如金錢、信息、忠誠、承諾等不同的內容。社會交換理論認為，出于獲得資源的目的并在主觀的收益—成本分析基礎之上形成關系。社會交換應該是公平公正的，雖然不同情境下所要求的公正水平不同，但互惠原則是交換關系中的基本所在。

從社會交換視角來看上下級關系，該理論認為人們出于滿足某種需要或使用某種功能而建立上下級關系。許多研究證明上下級之間存在社會交換，互惠原則同樣適用于上下級關系，但關系中雙方的這種互惠并非完全對等。一般而言，上級往往手握更大的權力和更多的資源，由此我們有理由相信這一關系更偏向于下級。此外，中國組織情境中建立起來的上下級關系是非正式的、隱性的，這一關系需要通過持續的人際交往和長期的培養才得以建立和發展。

4　上下級關系的影響因素及其結果

上下級關系是一種復雜的組織現象，這種關系的建立與維持是以長時間互惠交換為導向的。研究者對影響上下級關系的各因素及其產生的結果展開了研究。接下來本文從多個層次對上下級關系影響因素及其結果的實證研究進行梳理（見圖1）。

圖1　上下級關系影響因素及其結果

組織中的上下級關系以多種價值觀（如感情、人情、面子等）存在，并通過不同的行為方式表現出來。以往我們認為中國的管理者非常重視團隊和諧，相比西方管理者更容易廣開言路，但是最近一項研究結果證明情況或許并非如此。此外，中西方關系的差異更多受到個體因素的影響，而非組織所屬的母國文化［11］。

4.1影響上級建立和維持上下級關系的因素

溝通的開放性是組織中非常規信息甚至消極信息的傳播途徑。尤其在中國組織中，這種開放的溝通會對上下級的社會交往、關系的形成發展產生一定影響。劉彧彧等在研究中發現，溝通開放性越高，越能促進組織成員間的互動和信息共享，進而達到增強上下級關系的效果。這一結果可以為企業的管理提供借鑒，即組織可以通過團隊聚餐等形式改善非正式的溝通渠道，實現信息互通，維持良好的上下級關系［12］。

在管理實踐中，上級對下級采用不同的影響策略對上下級關系也有著不同的影響。說服性的影響策略能對上下級關系產生正向影響，進而促進員工的組織承諾，但命令性的影響策略并不能產生這么顯著的效果［13］。

上下級關系最為突出的特征是雙方的互惠交換。在關系建立之初，雙方出于不同的動機建立關系，上級通過將下級劃歸為不同群體以做出管理決策，下級則可以通過維持與上級高質量的關系獲得資源。Zhang等采用調查研究，分別從上級和下級的視角出發，探究建立關系的具體動機。總體而言，雙方有著基本相同的關系建立動機，包括對工作、組織、溝通的關注，印象管理及個人利益。這也是少數直接對上下級關系的前因變量進行探索的研究之一［3］。

4.2影響下級建立和維持上下級關系的因素

組織政治知覺是員工對組織中的他人發生自利行為的一種主觀評估，當員工感知到組織政治的存在時，可能會出現兩種不同的行為：一種是主動增加與上級的溝通，形成良性互動；另一種則是使自己成為隱形人，安于分內工作，預防上級可能產生不公平對待。于桂蘭在研究中證實了上下級關系在組織政治知覺與工作滿意度之間的調節作用，由于員工在面臨組織政治時不同的應對態度，會使得上下級關系出現不同發展，進而影響員工的工作滿意度［14］。

Wei等人的研究發現，組織中員工的政治技能會對上下級關系產生直接的影響，擁有較高政治技能的員工不僅重視人際交往，還能夠通過人際交往建立高質量的上下級關系［15］。

與上級相同的是，下級也會出于對工作、組織、溝通的關注以及達到印象管理、獲取個人利益的目的，通過互惠交換來建立穩定的上下級關系。根植于中國社會的儒家思想成為組織員工內化的價值觀，通過關系、感情、人情等中國文化特有的元素，可以達成一些正式組織規范力所不及的目標。

除建立上下級關系的動機和影響因素之外，現有研究已經開始探究上下級關系這一中國組織情境中的復雜現象，這些研究大多建立在上下級關系會產生雙面影響的假設基礎之上。

4.3上下級關系對上級產生的影響

上下級關系既是印象管理的結果，同時也與印象管理有著某些相似的功能。有研究發現，在績效評分過程中，上下級關系中的私人包含維度比印象管理所起的作用更大。可能的原因是上下級關系是一種互惠交往的過程，而印象管理更多是一種單向的自我展示過程，不僅受到自身因素的影響，同時也受到信息接收者的影響，其有效性并不能得到保證［16］。

Law等人發現，中國組織情境下的上下級關系與西方社會中的領導者—成員交換及上級承諾在概念內涵上存在差異；上下級關系會影響中國組織中上級管理決策的制定，如晉升及獎金分配等［4］。

從已有的研究來看，針對上下級關系對上級產生影響的探究還比較缺乏。可能的原因是，人們普遍認為這一關系中上級處于主導地位，掌握更大的權力和更豐富的資源，在互惠交往過程中主要施加影響，而下級是被動接受的一方。今后的研究應該注重從上級的視角出發，探究關系對其心理和行為產生的潛在影響。

4.4上下級關系對下級產生的影響

西方研究很早就發現，組織成員的態度會影響其行為，但這種影響并非一對一的關系，組織中的情景因素在很大程度上才是行為的決定因素。上下級關系的質量會顯著影響影響員工的組織承諾。有研究者將工作滿意度作為中介變量，探究上下級關系對組織產出的影響。結果證明，工作滿意度完全中介上下級關系與參與式管理及下屬離職意愿之間的關系，部分中介上下級關系與組織承諾之間的關系。此外，有研究證明，上下級關系會積極影響下屬對上級的忠誠，進而對下級挑戰導向的組織公民行為（角色外行為）和附屬導向的組織公民行為（角色內行為）產生不同影響，最終影響下級的任務績效。研究結果從側面反映出管理者有必要建立并維持高質量的上下級關系，以達到激發下屬、提升員工個人績效以及組織整體產出的目標［17］。

當組織中的上下級關系質量較高時，員工更敢于打破沉默，積極發表觀點；反之，則可能選擇保持沉默，不去引起上級的關注。李銳等采用問卷調查法，考察了上下級關系對員工組織心理所有權與其沉默行為關系的調節作用。結果表明，當上下級關系較強時，組織心理所有權與沉默行為之間存在顯著負相關；當上下級關系較弱時，組織心理所有權與沉默行為之間并無顯著相關［18］。此外，有研究發現，良好的上下級關系作為一種社會資本，能夠促進員工的職業生涯發展，這一現象在中國的組織中尤為明顯［12］。

中國屬于高權力距離的社會，在中國組織環境中，如果上下級關系質量較高，當下級受到上級的辱虐管理，下級傾向于克制并服從上級，從認知和情感上消除這種消極體驗，寬恕上級；此外，高質量的上下級關系往往意味著頻繁的交往，下級可能有更多機會表達自己內心對上級管理方式的看法與感受。于維娜等通過研究發現，上下級關系的質量越高，下屬寬恕上級的可能性就越大，從而為這一推測提供實證依據［19］。

上下級關系對員工的公平感知也有著復雜的影響。組織員工更偏愛上下級之間私人的關系，這種一對一的關系能夠提高他們的公平感知；然而，一旦將這種關系擴大到團隊中，員工個人的公平感知會有所下降，這種關系的擴大化甚至會影響上下級之間一對一的關系［5］。

作為社會交往形式之一，上下級關系除對上級的績效評估結果產生影響，也會促使下級從直接上級那里尋求績效反饋。如果上下級關系質量較高，下級更可能從上級口中得到明確的評價與建議，有針對性地進行改進，達到提高績效、維持良好形象的目的［20］。

此外，在尤為關注職業心理健康的現代組織中，上下級關系作為一種有效的社會資源和工作任務資源，可以為員工提供心理上的安全感與支持感，減少員工的心理枯竭，能夠促使員工更多地參與到工作中，并體現出更多的組織承諾。然而意想不到的是，在警察這一職業中，上下級關系反而與工作枯竭有著正向關系，其中的原因尚不明確，這也將是我們未來研究工作的重點［21］。

總體而言，研究者已經開始重視探究上下級關系對下級及組織的影響，其中大多數研究都將上下級關系作為中介變量或調節變量，探討組織情境變量發揮作用的內在機制。今后的研究可以將不同層次的變量納入以豐富研究范圍，擴展研究深度。

5　未來展望

5.1加強基于中國情境的研究

西方領導者—成員交換理論仍舊是當前研究的主流，但其文化通用性并未得到驗證。一方面，將這一理論用于解釋中國組織情境中各種現象的實用性和有效性值得商榷；另一方面，基于中國本土的上下級關系研究及其與領導者—成員交換的差異研究還顯得不足。深受傳統儒家文化影響的中國社會在價值體系、文化背景等方面與西方存在較大差異，因此未來的研究應立足于中國本土環境，探究上下級關系的內涵與特征，積累適于中國情境的組織行為知識，并為中國的管理實踐提供理論依據。

5.2整合不同質量類型的上下級關系

如前所述，上下級關系的量表多從單一維度或其情感維度進行編制，且在數據收集的過程中偏重于高質量的上下級關系。簡言之，已有數據忽略了上下級關系的工具性成分和中低質量關系這些重要的分類。我們或許能夠從已有數據中獲得高質量關系的優勢與特征，但卻無法知曉不良關系產生的原因及其倫理性。因此，未來研究有必要整合各種分類、各種性質的上下級關系，完整的數據能夠為我們展現全方位的上下級關系并為相關研究提供堅實的基礎。

5.3上下級關系建立的動機及其結果模型的構建

從已有研究來看，大多數學者集中于探究上下級關系對個人績效及職業生涯發展、人力資源管理及商業運作等方面產生的影響。但需要注意的是，目前鮮有研究從建立上下級關系的動機出發，探究這一復雜現象產生的個人、組織及情境因素，這或許能夠幫助我們理解關系產生的影響及其所扮演的雙刃劍角色。

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Supervisor-Subordinate Guanxi：Concept，Measurement，Influence Factors and Results

Liu Hui，Wang Xiaozhuang
（College of Education Science，Tianjin Normal University，Tianjin 300387）

Supervisor-subordinate guanxi is a personal relationship between a supervisor and a subordinate that is developed largely from non－work related social interactions both inside and outside working hours in Chinese organizations and functions as an alternative to formal organizational system that gets things done.This paper reviews the concept，characteristics and measuring methods of organizational supervisor-subordinate guanxi；the influence factors which are helpful to the establishment and development of supervisorsubordinate guanxi and its management practice results are summarized，based on social exchange theory and social identity theory.Finally，this paper presents three research agendas for future research on supervisor-subordinate guanxi：Conducting studies based on Chinese context，building mechanism of motivation to establish supervisor-subordinate guanxi and its results，integrating different quality types of relationship between supervisors and subordinate and providing theoretical basis for the practice of management in Chinese organizations.

supervisor-subordinate guanxi；social exchange theory；Chinese context

王曉莊，女，博士。Email：laozhuang126.com