天津中小企業人力資源云管理模式的探究*

■尹鑫

天津中小企業人力資源云管理模式的探究*

■尹鑫

中小企業是天津國民經濟和社會發展的重要生力軍，促進中小企業發展是實現天津國民經濟平穩較快發展的重要基礎，是關系民生和社會穩定發展的重大戰略任務。天津中小企業提供了大量的就業機會，緩解了就業壓力和矛盾，但人力資源開發效率較低、協同合作不足等問題還比較突出。面對日益緊迫的信息化需求，從云管理角度合理配置人才資源體系，把人才管理方式轉變為以“角色”為單位的虛擬人才管理方式，通過人才細分、角色配置、建立復合虛擬角色。通過電子信息技術的應用，實現區域化公共云人才平臺的實體化，增強人才匯集效應，提高企業效益和競爭力。

中小企業 人力資源管理 云管理模式

天津市中小企業運行情況

天津市委、市政府高度重視中小企業發展，把中小企業發展作為推進全市經濟社會實現科學發展、和諧發展、率先發展的重要舉措，工作思路日趨完善，工作力度不斷加大，使天津中小企業得到長足發展，取得明顯成效。中小企業已經逐步成長為天津經濟發展中一個重要的主體市場，以其規模小、數量多、行業分布廣泛、經營類型多樣等特點，在天津經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用。推動中小企業調整產業結構，轉變發展方式，增強核心競爭力，盡快走上創新驅動的發展道路。

2010年，天津中小企業數量達到16.6萬家；中小企業從業人員達到350萬人，占全市企業從業人員的85%以上，已經成為天津市城鄉安置就業的重要途徑。天津中小企業資產總額達到2.9萬億元，年均增長18%。實現增加值5000億元，年均增長14%。中小企業總收入達到2.1萬億元，實現利稅1647億元，其中稅金387億元，年均增長均在15%以上。

2012年，天津市中小企業達到19.6萬家，帶動就業360萬人，已經成為帶動全市經濟發展、科技創新、擴大就業的重要力量。2012年在津注冊的中小企業就新增16000余家，天津已經成為中小企業創業投資的熱土。與2010年相比，天津市中小企業注冊資本比上年末增加5300億元，稅收同比增長33%，營業收入同比增長30%。在經濟貢獻上，稅收占全市的65%，實現增加值占全市國民生產總值的55%。

2013年，天津中小企業達到21萬家，注冊資本3萬億元，計劃稅收收入（地方留成）1710億元。民營企業達到18.4萬家，比上年增加1.28萬家；注冊資本1.32萬億元，比上年增加1300億元；計劃稅收收入（地方留成）925億元。區縣規模以上工業計劃完成總產值8270億元，同比增長19%。

截至2015年底，天津擁有中小企業31.07萬家，擁有注冊資本金4.56萬億元，實現稅收收入1973.56億元：擁有從業人員499.23萬人，年均增長7.89%，占全市就業人口的85%；實現稅收收入1973.56億元，比2010年凈增871.35億元，年均增長12.36%，占全市稅收收入的68.01%；。

天津中小企業深入貫徹落實科學發展觀，濱海新區龍頭帶動、中心城區全面提升、各區縣加快三個層面聯動協調發展的總體局勢，經濟方式不斷轉變，調整優化結構，提高經濟發展的質量和效益。天津中小企業規模數量和運行質量顯著提高，已經成為帶動全市經濟發展、市場繁榮、擴大就業的重要力量。

天津中小企業在快速前進的同時，也隱含著一些發展問題。其中，人才問題伴隨著中小企業群體爆發式的增長凸顯出來。當前，中小企業對人才的需求加速增長，人才供給壓力劇增，人才開發與競爭愈加激烈。筆者通過調查走訪天津52家中小企業，面對面溝通與調查問卷相互結合，并在后期統計與分析。發現人才問題日益成為制約天津中小企業發展的“瓶頸”因素。

第一，天津中小企業人才規模呈現出從業人員總量大但人才總量小的特點。在我們調研了18家科技性中小企業中，平均職工總數為2312人，其中按學歷劃分，平均本科學歷職工比例為41%，平均碩士學歷職工比例為3.8%，平均博士學歷職工比例為0.7%；按職稱劃分，平均高級職稱職工比例為2.3%。從學歷和職稱情況來看，除電子信息業、生物醫藥業等少數特殊行業的科技型中小企業以及高校科研人員和留學人才創辦的企業人才水平狀況較好。多數中小企業，學歷層次以及職稱層次普遍不高，人才比例失衡。究其原因，不僅在于中小企業對人才的吸引力弱，更重要在于中小企業管理制度落后、缺乏完整的育人機制、激勵機制。同時，個人定位的偏高，使得中小企業往往又不是個體就業的首選，導致大學生就業難，但是中小企業有感覺招人難矛盾現象。

第二，人才流失現象，特別是高素質人才流失嚴重。通過調研發現，許多初創期或者成長期企業普遍不愿投入過多資源放在員工培訓上，甚至有些中小企業沒有建立人才管理機制，把人力資源的激勵機制單純的理解為懲罰式管理，降低員工對企業的信心和忠誠度，出現人才流失惡性循環。受就業壓力的影響，一些技術人員逐步選擇中小企業，但如果沒有實施有效的人力資源管理系統，隨著個人能力的成長，人才逐漸離開中小企業轉向于大型企業，使中小企業仍然處于金字塔結構的初級。

第三，人力資源管理水平參差不齊，導致人才儲備不足。一些中小企業的管理者在發展過程中，把更多的關注點放在資金、利潤、技術和市場，對于內部精神文化建設如大企業規范、完善，缺乏必要的人才儲備機制，招到什么人才就使用什么人才，沒有建立起合理的人才梯隊配置，缺乏隊伍長遠發展規劃。

上述人才問題不僅給中小企業當前的生產經營造成了現實困擾，更對企業健康而持續化發展極為不利。如果中小企業的人才狀況不能有效的改善和提升，勢必會成為阻礙天津市中小企業良好發展勢頭的一個重大瓶頸。

表1　天津中小企業運行狀況表

天津中小企業人力資源云管理模式應用的價值

隨著信息技術的發展，“云”的概念逐步成為一個熱點問題，不同應用領域“云”所指的對象略有不同。實現中小企業人力資源發展的新思路，打破傳統的人才管理模式，建立虛擬人才、虛擬團隊等方式方法。人力資源云管理中的“云”是指人才資源，并非是以單純個體單位的組合，而是以人才角色為單位的角色資源組合。在云管理中，個體會扮演多個角色構成角色單元，這些角色單元包括人才自身角色和關系角色。從人才角度分析，每個人可能會承擔著多個角色單元，有可能在原單位是一名財務師，又會是另外一家公司的市場調研員。人才資源多元化、角色化、自主化，構造虛擬人才角色網絡形成人力資源云管理。

（一）提升天津中小企業戰略管理

企業戰略管理是企業動態發展過程中對未來的分析、發展方案的制定和各環節的實施與控制。天津市“十二五”時期經濟發展將進入創新密集和產業變革的新時期，加快中小企業“趕超、轉型、集聚、提升”的步伐。全面提升中小企業整體素質和市場競爭力，推動天津中小企業發展盡快走上創新驅動、內生增長的發展軌道。找準企業發展的外部機遇和威脅、內部優勢和劣勢，揚長避短、提高競爭優勢。云管理的開發與設計就是要將人才合理的聚合，協調人才的合力推動型，積極推動中小企業發展的戰略。

（二）提升中小企業核心競爭能力

天津市中小企業促進局開展“一條龍”創業輔導和政務服務，鼓勵更多的科技型、配套型、社區服務型、新興服務業中小企業在天津發展。鼓勵資源整合和兼并重組，圍繞大企業、大項目嵌入產業鏈，走“專精特新”的發展道路，盡快實現做大做強。天津中小企業對于有限資源有效利用上，人才和創新是提高企業核心技術能力的關鍵因素。以角色管理為單元，搭建網絡化、虛擬化的人才資源模式。通過云管理的實踐提高了中小企業人才的綜合能力。人才在云管理中，不再是一個個獨立體，而是以群體形式出現，追求群體合力大于單獨作用力之合。對企業而言，這種交叉化的合力對中小企業核心技術能力的提升，是一種超加效應。

（三）提升中小企業創新能力

2016年7月21日，天津市發改委印發《天津市中小企業發展“十三五”規劃》涉及未來發展規劃與安排中表示，“十三五”時期，天津市中小企業發展既面臨著多重戰略機遇，也面臨各種風險和挑戰。企業優化升級與創新發展是一項系統性工程，人才是創新的基礎，創新來源于人才的匯聚。創新效應就是人才匯集下資源吸收與輸出過程，形成一個不斷積累和擴張的正反饋鏈。企業進行自主創新項目，圍繞這一創新會連鎖反應出一系列相關的創新成果，且創新周期越來越短。如果中小企業人才匯集，集思廣益，共同創造，也就是說利用人才云管理的效應，創新項目正反饋鏈形成，企業創新能力就會成倍增長。

圖1　云管理提升中小企業戰略圖

圖2　云管理提升中小企業創新能力圖

中小企業人才云管理的形成機制

中小企業基于云管理的人力資源開發的基本原理是，以角色為單位將工作任務進行分解，并將角色任務分配與組合給“云”中的平臺。中小企業利用云平臺獲取所需的人力資源，同時企業可以隨工作任務的改變而去改變所需要的角色，不斷完善“云”的構成。通以整合化的虛擬人力資源系統，企業可以由原來的固有人事活動變化為方便有效的云平臺上的虛擬人才使用，發揮“云”的合力效應。

（一）中小企業私有云的構建

企業中所擁有的管理角色的總量大于或等于企業人才個體的累加。私有云趨同于虛擬人才庫的構建，企業內每個人才承擔多個角色，按照這樣的推理企業資源擴大化，好比一個人可以完成兩個或者多個角色的任務，形成角色聯盟規模的擴大，實際虛擬人才規模的擴大。積極搭建出虛擬人才信息庫，再對現有人力資源進行分析和整理，形成一種強大的“云”平臺。具體的做法包括：首先，內部的人力資源的收集，結合員工的專業知識、背景、技術技能進行描述和分類；其次，進行進一步補充與分類，建立以云計算和互聯網技術相互集合的虛擬人才數據庫，即私有云；最后，將企業私有云與公共云數據進行連接，實現虛擬人才共享。

在任務開發、項目管理、任務分配時，云平臺可以自動搜索企業人才角色數據庫，根據實際情況選擇恰當的專業和技能人才，自動匹配形成虛擬團隊，提出項目完成建議，指導完成工作。如果一個獨立企業私有云人力資源不足的時候，會對接公共云調取人才，實現資源共享。

同時，利用網絡平臺對中小企業中的私有云的人才庫實行動態管理，動態化的評價，實現“一人多用”的理想狀態。根據工作任務的變化，進行實時的數據更新，對員工進行績效考核，使員工感受到其角色價值、任務價值和社會價值，有效的培育人才、留住人才，形成中小企業人力資源發展的可持續化。

（二）中小企業公共云的構建

形成中小企業人力資源“云”管理的信息系統，需要放大企業人才界限，涉及政府與企業等多方面結合。利用區域特性，政府與中小企業通過橫向合作方式，形成天津市區域人力資源共享平臺，即公共云平臺。在公共云中，由于企業可以方便地獲取更多角色資源。此時云管理中的人才角色對接量與企業的綜合能力發展密切相關，企業綜合能力增加，企業的角色需求規模就會越大，角色聯盟的數量增多，就越容易完成任務，從而形成有利于企業成長的良性循環。

結語

中小企業利用云管理，將工作任務分解，以人才角色為單元，并將任務分配到“云”平臺。企業由于工作任務多樣性，隨任務改變不斷完善“云”中角色結構，達到虛擬人才現實化，從而增強協同合作能力，提高人力資源的開發水平!

責任編輯：孫鐵銘

*天津職業大學校級課題編號：20142201

（天津職業大學經濟管理學院，講師）