基于戰略的制造業人力資源管理探討

鄒寧

摘 要：制造業是我國國民經濟的支柱產業，隨著經濟轉型升級步伐的加快，正面臨著前所未有的挑戰。合理有效的進行企業的人力資源管理是一個企業成功的有力保證，如何從戰略角度出發實施人力資源管理是當前制造業迫切需要解決的問題。文章從界定人力資源管理的概念及其特性出發，分析了當前我國制造業人力資源管理方面存在的問題，并從戰略角度分三個方面提出了制造業實施人力資源管理的策略。

關鍵詞：戰略 制造業 人力資源管理 存在問題 路徑

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-231-02

一、相關概念界定

1.人力資源管理的概念及主要內容。人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標，影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：（1）能動性：人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。（2）時效性：人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡。（3）思想性：主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區別于其它資源的特征。（4）全面社會性：指人力資源管理活動不僅聯系雙贏的結果，還要關注個體的態度、心理滿足等指標。人力資源管理的主要內容包括企業組織理論創新、人力資源管理理論模式、人本管理回歸等幾個方面。

2.戰略人力資源管理的特點。戰略人力資源管理所扮演的角色不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是經營戰略的一個簡單執行者，同時還要參與企業戰略規劃、傳播人力管理技術、推動員工群體溝通、倡導學習型組織的教育變革，其特點是扮演了戰略決策、戰略職能、信息和解決問題、行政管理和管理變化等五個角色。與傳統人力資源管理相比，其具有如下特點：（1）在戰略指導思想上?！耙匀藶楸尽?，視人為“資本”，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，目的是達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟效益和社會效益。（2）在目標管理上。提倡“獲取競爭優勢”的目標管理：站在戰略高度，主動分析人力資源現狀，為決策者提供各種人力資源信息，協助決策者制定人力資源計劃，支持企業戰略目標執行和實現，從而獲得競爭優勢。（3）在戰略范圍上。注重“全員參與”：企業的核心部門，涵蓋全民參與的組織建設、文化建設與系統建設各方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。（4）在戰略措施上。運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理：即通過靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合實際情況，運用科學手段建立起系統的人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。

3.當前我國制造企業實施戰略人力資源管理的必要性。制造業是我國國民經濟的支柱產業，中國制造規模居世界前幾位。但由于缺乏核心技術，其產品主要是中低端的，附加值低，在國際市場上競爭力弱，抗風險能力小。而這種現象的背后隱藏著人力資本擁有量與人力資源管理能力方面存在很大的差距。中國制造業有限的高端人才資源主要分布在外資企業中?，F階段，對中國制造業企業來說，重要的是要轉變傳統的人事管理模式，對人力資源狀況進行科學分析，制定與企業戰略相匹配的有效的人力資源戰略并推動執行，使人力資源部門真正成為企業的戰略伙伴。

二、當前我國制造業人力資源管理方面存在的問題

1.人員結構方面。人員結構上不合理，高層次的人才流失嚴重。我國制造業企業人員結構呈現生產工人、操作工人、一般管理人員偏多，熟練工人、高級技能人才、高級管理人才缺乏，員工普遍缺乏創新精神和創新能力。據調查中國制造業企業一方面缺少原創的自主知識產權的產品，另一方面是很多產品即使能夠設計出來，但在加工和裝配環節達不到要求。這種局面的根本原因是創新型人才和高級技能人才的匱乏。同時由于外資企業比本土企業在人才吸引力具有優勢，所以高層次的人才大量向外資企業流動。

2.人才培養沒有可持續性。表現在人力資源培訓目的及需求上認識不足。以制造業比較發達的浙江來說，目前浙江有些民營企業，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時間和精力投入去培養自己的熟練工。企業在培訓目的與內容模糊，缺乏針對性。許多單位或企業在進行培訓前，沒有進行合理的培訓需求分析，對培訓的目標和需要達到的效果認識不清。員工是否需要進行培訓，培訓哪些內容，往往是由上級領導主觀決定，培訓存在很大的隨意性。同時，也有可能在一項培訓中出現多個主題，而不講求內容的針對性。有些員工感到培訓沒有意義，只為應付而走走形式，沒有真正從培訓中獲得知識和技能，導致培訓效果大打折扣。

3.薪酬管理方面。中國制造業企業薪酬管理中只注重短期的物質性薪酬，忽視了其它的薪酬內容，如福利的管理，而調查表明福利在吸引和保留人才上的作用是非常明顯的。

激勵有三個層次，分別是物質激勵、感情激勵、事業激勵。大多數企業只做到了第一個層次的激勵。有些企業在薪酬操作上甚至違背了國家相應的法規，如不按時發放工資、沒有為員工繳納社會保險等。薪酬設計喪失公平性，各崗位間的薪酬差距大，薪酬向中高層管理人員傾斜，不利于調動生產工人、技術人才的積極性。

4.忽視企業文化建設。企業文化建設可以加強企業管理，強化企業凝聚力、培養企業理念、企業精神，對于企業的經營和發展起著愈來愈重要的作用。目前在建設企業文化上普遍存在“五缺”：缺少規劃、缺少機構、缺少經費、缺少陣地、缺少活動。有的企業認為企業文化就是簡單的幾句口號、幾幅標語，缺乏實質性內容；有的雖然注重文化建設，但企業文化表現形式往往不能突出主題，缺乏系統性。一項對中國優秀企業群體抽樣調查表明，中國企業文化軟實力指數僅有3.45分，而專家組對國際先進企業的評分為4.5分，說明了中國企業文化軟實力與國際先進差距較大，也說明了中國企業文化建設的緊迫性和企業文化軟實力提升任重而道遠。中國企業在員工敬業、組織氛圍、領導能力、創新能力和價值觀塑造等方面急切需要加強。

三、制造業實施戰略性人力資源管理的具體路徑

制造業企業的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會經濟環境有關，也是目前市場經濟時代急功近利的產物。要解決上述問題，迫切需要實施戰略性人力資源管理，即從企業競爭環境評估、以員工評估為核心的績效管理體系和薪酬制度的建立，員工素質提升等幾個方面出發來實施合理有效的人力資源管理。

1.從公司戰略角度出發，評估企業競爭環境。做好環境評估是實施有效人力資源管理的基礎。企業最易忽視這項基本工作。所要評估的切入口就是企業的各項綜合競爭力（研發、生產、管理、營銷、財務等）。由于企業的每一個行為活動都是依靠“人”去執行的。任何一項決策、執行、控制，“人”都起著決定性的關鍵作用。所以企業的綜合評估就是企業現階段人力資源的狀況評估，是組建戰略性人力資源體系的第一步工作。

2.建立有效的激勵和約束機制，完善薪酬福利制度。薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。薪酬的實質是一種交換或者交易，作為交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規律，否則這種關系不可能長久的持續下去；即使持續，雙方也不可能滿意。員工不滿，那么企業將失去這份人力資源，這種關系最終都將停止。如果員工對這種關系表示滿意，那么他們會傾力付出，會有良好的工作表現，這時，企業對人力資源的投入獲得了很好的回報，保證企業持續發展。因此，國有企業應該把薪酬作為一個重要的籌碼，在企業的成本約束下最大限度地吸引、留住和激勵人才，這就是企業薪酬管理的核心任務。同時要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來，績效薪酬可以把國有企業與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為企業創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者，但是層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

3.建立完善的培訓體系，合理設計職業上升通道。一方面，要建立完善的培訓體系。根據聯合國教科文組織的研究結果，企業員工勞動生產率與其受教育程度呈指數曲線關系。由此可見，企業員工的教育培訓是有效提高勞動生產率的重要途徑。同時，也是企業人力資本保值增值的有效途徑。要使企業員工的培訓能夠達到預期的效果，應著重從明確培訓目的。

另一方面，合理設計職業上升通道。由于個人的職業目標能否實現，離不開企業的需求和機遇，因而企業在為專業技術人員職業生涯發展提供條件、創造條件時，設置職業通道便有著舉足輕重的意義。與管理性職業生涯路徑相比，技術性職業生涯路徑發展機會相當有限，為了給專業技術人員提供更多的職業發展機會，企業可以考慮設計雙重或多重職業生涯路徑，提供兩條或多條平等的晉升階梯。這一體系可以讓他們自行決定其職業發展方向，或者繼續沿著技術職業生涯路徑發展，或者轉而進入管理職業生涯路徑。當晉升機會較少或當一些專業技術人員過早達到職業頂峰時候，企業可以考慮設計核心型職業發展路徑，即企業通過工作擴展讓專業技術人員在原工作崗位上承擔更多的職責，擁有更多的責、權、利，使其職務內容豐富化，并給予相應的待遇，使他們在“原地”成長。雖然在職位方面沒有發生變化，但是表示了企業對個人價值的認可，而個人則有了更多的機會參與企業的決策活動，因此獲得了心理成就感。

參考文獻：

[1] 葉偉江.制造業人力資源管理問題與對策探析[J].經營管理者，2011，16：141

[2] 李玉蕾，袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].統計研究，2013，10：92-96

（作者單位：寧波復能新材料股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）