企業管理中的知識型員工的激勵策略探索

【摘 要】隨著社會的快速發展和經濟水平的迅速提高，我們迎來了知識經濟的時代。在企業管理中知識型員工必然成為企業生存發展和擴大企業規模的中流砥柱。因此對于企業管理中的知識型員工，如何對其進行有效的激勵策略，提高其工作效率，對于提高企業管理水平和企業的市場競爭力具有著非凡的意義。本文就是通過對企業中知識型員工的特定及其需求層次進行研究，希望探究出有效的激勵策略來激發

知識型員工的內在潛質，讓其積極的進行工作。

【關鍵詞】企業管理；知識型員工；激勵措施

隨著經濟的快速發展，企業之家的競爭也愈演愈烈，為了拓展自己的市場份額，保住其自身市場地位，各大企業紛紛想法設法提升自己的競爭力。但是歸根結底，企業的競爭實質是人才的競爭。因此，如何在企業管理中，挖掘知識型員工潛能，提高知識型員工工作積極性，成為企業管理人員急需解決的一件事情。而在企業管理中運用激勵手段，對于企業而言，能夠留住優秀人才，并挖掘出知識型員工的內在潛質和工作熱情，讓其積極的為企業努力工作。本文就是對如何在企業管理中選擇有效的激勵措施展開探討。

一、激勵理論相關概述

1.激勵的定義。

激勵是指在激發人的動機和內在動力，讓人內心始終保持激奮的狀態，鼓勵人向預期的目標去努力和前進的過程。激勵的主要要素包括動機、需要、外部因素和行為。在管理中通常所說的激勵是指管理者運用各種管理手段，對人的需要加以利用，刺激被管理者的動力，調動其工作積極性和創造性，使其為了滿足自身需要而不斷朝著目標努力實施的過程。

2.激勵理論的表現形式。

（1）內容型激勵理論

內容型激勵理論是指管理者要對員工的心理需要進行考察，以人的需要和心理動機為研究對象的激勵理論。其中最具有代表性的就是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素激勵理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五個層次，一是生理需要，指人類生存最基本的需要，如食物、水等。例如當人長時間處于饑渴狀態，首先他需要的就是水，但是當其滿足之后，水就已經不是他的第一需要，隨之而來的就是更高層次的需要了。二是安全需要，這種安全需要體現在兩個方面，一方面是避免自己身體受到傷害的需要，另一方面是避免自己的情感受到傷害的需要。這種安全需要自社會生活中有很多表現形式，如生命安全、勞動安全等等。三是社交需要，馬斯洛認為人是一種群體動物，人的生活和工作都不可能是以單獨的形式而存在的，因此人需要有朋友，進行社會交往。四是自尊需要，主要包括自尊和被別人尊重兩方面。自尊是指自己的自尊心，被人尊重是指因為自己的工作成績或者社會地位、人格魅力等得到其他人的尊重過，可以概括為是人的自尊心、自信心、威望和地位等方面的需要。五是自我實現需要，也是馬斯洛層次需要理論中最高層次的一個需要，這個需要說明人不僅僅是經濟人，不單單是為了謀生而去工作，更是為了自我價值實現的需要，實現自身理想的需要。而在赫茲伯格雙因素理論中，他認為激勵因素包含兩種，一是保健因素，二是激勵因素。保健因素的滿足既不能夠讓員工滿意，也不能夠讓員工不滿意，它只能消除員工的不滿情緒。只有激勵因素才能夠讓員工獲得滿意，激發員工工作積極性，讓員工更好的工作。內容型激勵理論對于管理者而言，員工的需要是多層次的，管理者要根據員工不同的層次需要有針對性的進行激勵，才能夠得到良好激勵效果。

（2）過程型激勵理論

過程型激勵理論是指以人的心理過程和行為過程為研究對象的激勵理論。其中最具有代表性的就是弗魯姆的期望效價理論和亞當斯的公平理論。期望效價理論理論是指人在想要滿足一種需要時一定會給自己設定一個目標，這個目標還沒有實現時，表現為一種期望，同時這種目標對于個人而言又是激發個人努力工作的一種動力，而激發這個動力的大小取決于目標價值的大小和期望值的高低。簡單言之就是目標價值越高、期望值越高，激發員工工作的動力也就越大。而亞當斯公平理論強調的觀點是人工作的積極性性不僅受到報酬水平的影響，還受到報酬是否相對公平的影響。我們可以這樣進行理解，在一家企業內，同樣一個崗位的兩名員工，一名員工每月的獎金是300元，另外一名由于與領導的私人關系甚密，每月的獎金是500元，在這種情況下，拿到300元獎金的員工就會覺得受到不公平的待遇，對于工作的積極性也會降低，而這種激勵完全沒有起到任何效果。因此，過程型激勵理論對于管理者而言，在選擇激勵方法時，要能夠從員工的實際需要出發，選擇員工期望值高的項目，并在進行激勵的時候要注重公平。

（3）行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論主要是研究如何改造和轉化人的行為，將消極的工作狀態轉變為積極的工作狀態，以期達到預期的目標。其實現方法主要由四種，一是正強化，正強化是指在某種行為發生之后，可以采取物質或者精神獎勵肯定員工的工作行為，讓員工收到刺激，感知到進行這種行為時符合要求的會獲得獎勵的，從而促進這種行為出現的頻率。二是負強化，負強化是指不好的不被提倡的行為還沒有發生之前就提前告知員工這種行為出現后可能引起的后果，從而避免人們出現這種不符合工作要求的行為。三是懲罰，顧名思義當違反工作行為的要求出現，作為企業管理者必須給予相應的懲罰，以儆效尤，讓員工意識到這種行為的出現是不被企業所允許的，從而盡量減少這種行為。四是衰減，它指的是員工對于原來可以接受行為的強化，由于一段時間的強化，已經在企業中起不到足夠的作用了，就慢慢的衰減消失了。

二、企業管理中知識型員工的特點

1.獨立自主意識強。

在企業管理中，知識型員工一般都是學歷相對比極高或者專業知識豐富的員工。這就決定其本身的優越性。因為知識型員工的理論知識豐富，并且還掌握專業化的技能，所以他們的獨立自主意識比較強，這種類型的員工通常不喜歡他的上層管理人員將工作安排的事無巨細，他們更喜歡運用自己的知識和其掌握的方法去獨立完成工作，以此來獲得成就感和滿足感。

2.創新性強。

在企業管理中，之所以知識型員工能夠發揮中流砥柱的作用，是因為知識型員工不僅自身掌握豐富的理論知識和專業技能，還能夠在工作中不斷的學習和創新工作理念。這一點是至關重要的。知識型員工在企業管理中從事的不是體力勞動，也不是系統化的行政工作，而是在企業的發展中根據自己的知識和能力不斷為企業技術創新，推動企業產品創新的重要工作。

3.個人需求高。

在企業管理中，知識型員工不僅僅是為了物質生活豐富而為企業盡心盡力的工作，他們更多的是為了實現自我價值，實現自身理想，能夠讓自身在企業中獲得好的發展平臺和發展前景。因此，企業不僅要滿足知識型員工的物質需要，還必須為知識型員工制定適合其發展需要的職業生涯規劃，讓知識型員工看到自己的發展空間。同時，還要根據知識型員工成長的不同階段，適當的給予放權，讓其承擔責任和義務，幫助其成長，增強其對企業的認同感和歸屬感。這樣做，不僅能夠留住知識型員工的人，更能留住知識型員工的心。因為眾所周知，理論知識豐富又掌握專業技能的知識型員工在人才市場奇貨可居，因此將知識型員工牢牢的留在企業當中，不僅能夠推提高企業的核心競爭力，還能夠為企業節約人力資本。

三、知識型員工的激勵策略探索

1.企業管理者要提高自身管理水平，強化激勵意識。

首先作為企業管理者其重要性不言而喻，整個企業都需要有能力有魄力的領導者帶領全體員工共同努力去發展壯大。因此在知識經濟的時代背景下，企業領導者要意識到對知識型員工進行有效激勵的重要性。只有企業領導者具備這種意識，他才能夠在企業管理中運用激勵機制，調動知識型員工工作積極性，激發知識型員工工作熱情，從而提高知識型員工的工作效率。因此為了強化企業領導者的激勵意識，提高其企業經營管理水平。首先作為企業管理者要不斷學習新的知識，能夠走出去，去接受和學習大型企業的經營理念和對激勵制度的運用，分析大型企業吸引知識型員工和留住知識型員工的原因和激勵策略，還要了解最新的企業人才戰略資訊。同時在思維方式方面，要善于突破自己的固有思維框架，充分認識到激勵管理對于知識型員工工作的重要性，更要注意不要讓激勵措施的實施流于表面，停留在口頭激勵上，而是要真正的落實到實際工作當中來，針對知識型員工不同層次的需求，實施不同的激勵方式，以此來讓知識型員工獲得滿足感，從而提高其工作效率。

2.根據知識型員工自我價值實現需求，制定激勵策略。

目前在我國眾多企業管理中，對知識型員工采取的激勵方式主要還是是物質激勵，對于在工作中表現突出的員工給予獎金，讓其獲得物質上的滿足。但是根據馬斯洛需要層次理論，人在下一級的需要被滿足之后，就會產生更高層次的需要，尤其是對于知識型員工而言，他們不單單是“經濟人”，由于他們具有豐富的知識理論，還具有專業的技能，想要在任何一家企業中獲得高薪都不是一件難事，所以他們更注重的是馬斯洛層次理論中最高一級的層次需求——即自我實現的需要。因此為了提高知識型員工的工作效率和創造性，在企業管理中，對于有自我實現需要的企業員工制定職業發展計劃，根據員工的工作能力水平和其理想目標，為其制定一條適合其發展的職業規劃，讓知識型員工能夠看到自己的發展前景，從而達到激勵知識型員工不斷努力工作，為企業貢獻力量的目的。并且在日常工作中，企業領導者也要對有自我實現需要的員工進行適當的放權，給予他們一定的權利，讓他們發揮自己的主觀能動性和創造性去積極的工作，獲得滿足感和成就感的同時，也達到了比較好的激勵效果

3.運用情感激勵的方式。

在企業管理中，對于知識型員工而言，除了運用物質激勵和精神激勵之外，還可以運用情感激勵的方式，將知識型員工留在企業當中，讓其為企業貢獻自己的力量。因為無論是什么類型的員工，在企業中工作，都希望自己人際關系和諧，能夠工作的順心舒心，當有事情發生時，不僅企業能夠給予人文關懷，同時也能夠給予溫暖和關心。因此企業管理者在對知識型員工進行管理的過程當中，要善于運用情感激勵的方式，真正的了解知識型員工的實際生活狀況和內心的實質需求，盡最大程度去關懷員工，讓知識型員工感受到企業的“人情味”，從而愿意死心塌地的為企業盡自己最大的能力去創造價值。

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作者簡介：王艷永（1982-10）、女，漢族，安徽蒙城縣人，本科學歷。大同電工（蘇州）有限公司客戶經理 。研究方向：企業管理。