農(nóng)機(jī)制造業(yè)人力資源管理者勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

王其和，廖興紅，田 姍

（1.湖北工業(yè)大學(xué) 工程技術(shù)學(xué)院；2.湖北省農(nóng)機(jī)鑒定站，武漢 430068）

農(nóng)機(jī)制造業(yè)人力資源管理者勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

王其和1，廖興紅2，田 姍1

（1.湖北工業(yè)大學(xué) 工程技術(shù)學(xué)院；2.湖北省農(nóng)機(jī)鑒定站，武漢 430068）

文章運(yùn)用行為事件訪談法，提取農(nóng)機(jī)制造業(yè)人力資源管理者勝任素質(zhì)初始條目，運(yùn)用因子分析法對(duì)初始質(zhì)條目進(jìn)行篩選和優(yōu)化，確立了由勝任“技術(shù)”維、勝任“能力”維、勝任“知識(shí)”維和勝任“特質(zhì)”維這四個(gè)因子構(gòu)成的人力資源管理者勝任素質(zhì)模型，提出基于該模型的職位分析、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理。

農(nóng)機(jī)制造業(yè)；人力資源管理者；勝任素質(zhì)；因子分析

0 引言

“勝任素質(zhì)”一詞最早由麥克利蘭1973年提出，認(rèn)為“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次的特征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，只要其可以被測(cè)量或計(jì)數(shù)”。這一概念的提出為人力資源管理中的員工甄選、績(jī)效考核、薪酬管理等活動(dòng)提供了一種新的思路和視角。本文將企業(yè)人力資源管理者（HRM）勝任素質(zhì)界定為：可以被測(cè)量、能夠?qū)⒏叩涂?jī)效區(qū)分開來的諸如特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、價(jià)值觀、技能等的一組個(gè)體特征。

隨著國(guó)家購(gòu)機(jī)補(bǔ)貼政策的實(shí)施，我國(guó)農(nóng)機(jī)工業(yè)迎來蓬勃發(fā)展的“黃金十年”，行業(yè)年平均增長(zhǎng)速度達(dá)到20%以上。然而，在產(chǎn)業(yè)繁榮的背后也有隱憂——管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，尤其是在人力資源管理方面。與同屬機(jī)械大類的其他兄弟子行業(yè)相比，農(nóng)機(jī)制造業(yè)的管理還顯得較為簡(jiǎn)單和粗放。因此，對(duì)農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM勝任素質(zhì)開展研究是非常必要和迫切的。

1 研究設(shè)計(jì)

在參照前人研究方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)農(nóng)機(jī)制造業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本文采用以下步驟構(gòu)建模型。第一，確定調(diào)研對(duì)象；第二，對(duì)調(diào)研對(duì)象進(jìn)行行為事件訪談，提煉勝任素質(zhì)初始指標(biāo)；第三，采用專家小組討論的方法，對(duì)初始指標(biāo)進(jìn)行歸并和完善，形成農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM勝任特征量表；第四，編制HRM勝任素質(zhì)問卷，開展預(yù)調(diào)查，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，得出HRM勝任素質(zhì)的可能結(jié)構(gòu)；第五，正式調(diào)查，對(duì)模型結(jié)構(gòu)進(jìn)行修正和完善。

1.1 調(diào)研對(duì)象

《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》和《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》將企業(yè)HRM群體定義為“從事人力資源規(guī)劃、員工招募選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員”。根據(jù)這一定義的專業(yè)性要求，本次研究考察的企業(yè)需滿足兩個(gè)條件：一是企業(yè)設(shè)有獨(dú)立的人力資源部（人事部）；二是部門專職人員不少于3人（不含人力資源總監(jiān)/副總經(jīng)理）。考慮到勝任素質(zhì)是用來表明驅(qū)動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的個(gè)體特征的集合，是區(qū)別高績(jī)效個(gè)體和低績(jī)效個(gè)體重要的標(biāo)準(zhǔn)，因此，本研究的被試還必須是在該公司從事該崗位滿三年且最近三年內(nèi)至少有一年年度考核居本單位前20%。被試對(duì)應(yīng)職位有三個(gè)層次：HR總監(jiān)/副總、HR經(jīng)理/部長(zhǎng)、HR科長(zhǎng)/主管。

按照上述要求，在相關(guān)省份行業(yè)學(xué)會(huì)（協(xié)會(huì)）的協(xié)助下，確定了山東省農(nóng)機(jī)制造業(yè)被試138名，河南省農(nóng)機(jī)制造業(yè)被試101名，江蘇省農(nóng)機(jī)制造業(yè)被試60名，湖北省農(nóng)機(jī)制造業(yè)被試20名，共聯(lián)系被試319名。山東、河南和江蘇三省的農(nóng)機(jī)制造業(yè)在全國(guó)排前三位，2015年的營(yíng)業(yè)收入占全國(guó)的半壁江山，所以，選擇這三個(gè)省的農(nóng)機(jī)制造業(yè)從業(yè)人員為被試是有代表性的。選擇湖北農(nóng)機(jī)制造業(yè)從業(yè)人員為被試主要是考慮開展行為訪談時(shí)的便利性和成本。

1.2 行為事件訪談

本研究的初始階段采用行為事件訪談法，對(duì)湖北的18名（有2名因各種原因最后沒有接受訪談）被試進(jìn)行行為事件訪談。為保證訪談的效果，采用雙盲設(shè)計(jì)和半結(jié)構(gòu)化訪談形式，按照STAR訪談程序，讓被訪者描述其相關(guān)工作中最成功和最不成功的三件事。每個(gè)被訪談?wù)叩脑L談時(shí)間不超過3個(gè)小時(shí)。訪談完成后，對(duì)照訪談時(shí)的錄音進(jìn)行回放檢查和完善，再根據(jù)自編的勝任素質(zhì)編碼詞典，對(duì)記錄文本進(jìn)行編碼，且每個(gè)文本被獨(dú)立編碼兩次，記錄勝任素質(zhì)出現(xiàn)的頻次、平均等級(jí)等數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，提取關(guān)鍵事件中能夠表現(xiàn)出來的行為特征，并對(duì)其進(jìn)行分析和總結(jié)，以確定不同行為條目所反映的不同勝任要素，并對(duì)其進(jìn)行命名。通過行為事件訪談，最后提取出農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM的初始勝任特征要素34項(xiàng)并隨機(jī)排列。為了后續(xù)分析方便，各項(xiàng)指標(biāo)被賦予不同的編號(hào)，如表1所示。

表1 農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM初始勝任素質(zhì)

1.3 專家小組完善

邀請(qǐng)對(duì)HRM勝任特征有較為深入理解的農(nóng)機(jī)制造業(yè)高管、高校人力資源管理專家、資深人力資源部經(jīng)理等共8位組成專家小組進(jìn)行討論，讓他們?cè)趯?duì)素質(zhì)要素的內(nèi)容和釋義取得一致的基礎(chǔ)上，對(duì)部分內(nèi)涵相似的要素進(jìn)行歸并。通過該步驟，將A8“全局觀念”項(xiàng)并入A22“客戶導(dǎo)向”項(xiàng)中；將A12“政策法規(guī)”項(xiàng)并入A6“制度文化”項(xiàng)中；將A10“知人善任”、A17“善于授權(quán)”、A24“前瞻性”、A32“適應(yīng)力”等項(xiàng)并入A14“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”項(xiàng)中；將A20“果敢”項(xiàng)并入A29“敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”項(xiàng)中。這樣，共獲得27項(xiàng)勝任特征要素。針對(duì)勝任特征要素，采用李克特量五級(jí)量表編制問卷，形成農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM勝任特征量表。

1.4 預(yù)調(diào)查分析

（1）項(xiàng)目分析

從山東、河南和江蘇三地共計(jì)299名被試中隨機(jī)抽取100個(gè)進(jìn)行預(yù)調(diào)查，要求被試根據(jù)量表就HRM勝任素質(zhì)的重要程度進(jìn)行打分。共發(fā)放問卷100份，回收90份，有效問卷86份。施測(cè)后，本研究對(duì)數(shù)據(jù)做如下處理：求出量表總分、量表總分按分值大小排列、確定高低分組上下27%的分值、按照臨界分?jǐn)?shù)將量表總分分成高低兩組、以獨(dú)立樣本t-test檢驗(yàn)高低兩組在每個(gè)題項(xiàng)上的差異、將不顯著的題項(xiàng)剔除掉。從t檢驗(yàn)結(jié)果來看，A11“遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)”、A26“調(diào)查與統(tǒng)計(jì)”、A28“心理承受力”和A31“變革推動(dòng)”這四個(gè)要素高低分分組后，t檢驗(yàn)的p值大于0.001，鑒別度較低，應(yīng)剔除（見表2）。這樣，獲得HRM勝任素質(zhì)要素23項(xiàng)。

表2 t檢驗(yàn)結(jié)果鑒別度較低的勝任素質(zhì)指標(biāo)

（2）因素分析

對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)及Bartlett’s球形檢驗(yàn)，得出樣本的KMO值為0.753，Bartlett’s球形檢驗(yàn)值為1865.37，p＜0.000。因此，樣本適合做因子分析。經(jīng)過因子分析，剔除勝任素質(zhì)要素共同度低和因子載荷值低的勝任素質(zhì)要素。同時(shí)，使用最大變異正交法對(duì)因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，提取了特征值大于1的四個(gè)因子，共提取除A19、A21、A33之外的20個(gè)項(xiàng)目，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率69.5%。根據(jù)因子分析的結(jié)果，再次邀請(qǐng)上文提到的專家小組對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總和修正，最后得出20個(gè)素質(zhì)要素作為正式調(diào)查問卷的項(xiàng)目。

2 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

2.1 正式調(diào)查

對(duì)余下的199個(gè)樣本發(fā)放正式問卷，回收問卷171份，有效問卷165份。對(duì)有效問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：在性別比例上，女性管理者占69%，男性管理者占31%；在年齡上，35歲以下的占31%，36～45歲之間的占56%，45歲以上的占13%；在學(xué)歷上，專科及以下的占35%，本科52%，碩士及以上占13%；在專業(yè)上，人力管理專業(yè)的占28%，其他專業(yè)的占72%。在職務(wù)層級(jí)上，高層（總監(jiān)/副總）占9%，中層（部門經(jīng)理）占21%，基層（主管/專員）占70%。

2.2 項(xiàng)目分析

以勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的總得分與各單項(xiàng)指標(biāo)的相關(guān)性作為各個(gè)項(xiàng)目的區(qū)分度。為了提高問卷的同質(zhì)性，本研究剔除了區(qū)分度小于0.30的A13、A29兩個(gè)項(xiàng)目，見表3。再對(duì)剩余的18個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因子分析。

表3 相關(guān)性分析

2.3 因子分析

與預(yù)調(diào)查分析階段思路一致，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)及Bartlett’s球形檢驗(yàn)，得出樣本的KMO值為0.788，Bartlett’s球形檢驗(yàn)值為1765.23。這表明樣本是適合做因子分析的。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，抽取特征值≥1的因子，共得出四個(gè)主成分，內(nèi)含除A5和A15之外的16個(gè)項(xiàng)目，其可解釋總變異的67.41%（見表4），說明該結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較理想的因子結(jié)構(gòu)。

表4 總方差分解表（N=165）

將第一個(gè)主成分命名為“技術(shù)”維，該維度包括A9、A16、A23、A25四個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目的負(fù)荷都在0.581以上，總的貢獻(xiàn)率為26.12%，主要考察農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM從事該職業(yè)所應(yīng)具備的專業(yè)管理技術(shù)要求。第二個(gè)主成分命名為“能力”維，該維度包括A1、A2、A14、A27四個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目的負(fù)荷都在0.563以上，總的貢獻(xiàn)率為21.3%，主要反映了HRM完成高績(jī)效所應(yīng)具備的能力。第三個(gè)主成分命名為“知識(shí)”維，該維度包括A6、A7、A30、A34四個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目的負(fù)荷都在0.530以上，總的貢獻(xiàn)率為13.87%，主要體現(xiàn)了HRM取得高績(jī)效應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)。第四個(gè)主成分命名為“特質(zhì)”維，該維度包括A3、A4、A18、A22四個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目的負(fù)荷都在0.500以上，總的貢獻(xiàn)率為6.15%，主要涉及HRM與所從事的崗位相匹配的人格特點(diǎn)和內(nèi)在要求（見圖1）。

圖1 農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM勝任素質(zhì)模型

2.4 信度、效度分析

使用內(nèi)部信度檢測(cè)方法Cronbach’s alpha系數(shù)檢測(cè)問卷的信度，通過SPSS13.0對(duì)問卷進(jìn)行分析，得出Cronbach’a系數(shù)為0.793，且技術(shù)維、能力維、知識(shí)維及特質(zhì)維這四個(gè)維度的Cronbach’a系數(shù)分別為0.835、0.764、0.866、0.801，均大于0.5，說明量表具有較高的內(nèi)部一致性。

農(nóng)機(jī)制造業(yè)HRM勝任素質(zhì)量表是基于對(duì)從業(yè)者崗位分析及行為事件訪談的基礎(chǔ)構(gòu)建的，所列條目和釋義經(jīng)過了專家小組的評(píng)判和修正，在相當(dāng)程度上保證了HRM勝任素質(zhì)量表的項(xiàng)目能夠最大限度地反映從業(yè)者崗位的要求和特點(diǎn)。因此，研究中兩次使用的問卷的內(nèi)容效度能夠得到保證。

3 結(jié)論與啟示

3.1 結(jié)論

本文運(yùn)用行為事件訪談的方法，確定勝任素質(zhì)初始條目，兩次運(yùn)用因子分析方法對(duì)初始勝任素質(zhì)條目進(jìn)一步篩選和優(yōu)化，最終確立了由四個(gè)因子構(gòu)成的HRM勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。即勝任“技術(shù)”維：績(jī)效考核、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、人員調(diào)配；勝任“能力”維：溝通與協(xié)調(diào)、咨詢與服務(wù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)能力；勝任“知識(shí)”維：制度文化、辦公系統(tǒng)、行業(yè)知識(shí)、人力資源管理；勝任“特質(zhì)”維：處事公平、誠(chéng)信、親和力、客戶導(dǎo)向。

3.2 啟示

（1）基于勝任素質(zhì)的HRM職務(wù)分析

基于勝任素質(zhì)的職位分析是在單純基于崗位的基礎(chǔ)上，按照組織未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展要求，通過分析績(jī)優(yōu)HRM身上同優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征和行為，重構(gòu)崗位職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系及任職者的知識(shí)、態(tài)度、價(jià)值觀、技能等方面的要求，并科學(xué)系統(tǒng)地作出規(guī)范化描述的過程。因此，這種方法是基于人員導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向的，通過該方法確立的崗位要求不僅能夠滿足農(nóng)機(jī)企業(yè)當(dāng)前的要求，也能夠滿足其未來發(fā)展需要。

（2）基于勝任素質(zhì)的HRM培訓(xùn)

鑒于我國(guó)農(nóng)機(jī)制造業(yè)現(xiàn)有HRM整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實(shí)，國(guó)家有關(guān)部門和企業(yè)須依據(jù)HRM素質(zhì)模型，評(píng)價(jià)HRM現(xiàn)有素質(zhì)，找出培訓(xùn)的具體需求，制訂完善培訓(xùn)計(jì)劃，加大培訓(xùn)投入。尤其要根據(jù)本文結(jié)論加強(qiáng)對(duì)人力資源管理技術(shù)的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)咨詢與服務(wù)能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)行業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，這樣才有利于HRM勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用和發(fā)展。

（3）基于勝任素質(zhì)的HRM績(jī)效考核

將勝任素質(zhì)模型用于績(jī)效管理需建立公正的、具有發(fā)展導(dǎo)向和戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。這個(gè)管理體系應(yīng)包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是績(jī)效目標(biāo)需HRM參與制訂，通過管理溝通，在認(rèn)同和信任的基礎(chǔ)上形成績(jī)效承諾；二是在績(jī)效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)HRM勝任素質(zhì)特點(diǎn)給予有針對(duì)性的指導(dǎo)、支持和授權(quán)；三是績(jī)效考核要公平、公正，績(jī)效溝通應(yīng)著眼于HRM勝任素質(zhì)模型發(fā)展與績(jī)效提升；四是績(jī)效管理不能僅局限于HRM個(gè)體的績(jī)效，還要注意勝任素質(zhì)模型中團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，努力提高HRM群體的工作績(jī)效。

（4）基于勝任素質(zhì)的HRM薪酬管理

農(nóng)機(jī)制造業(yè)可嘗試“寬帶薪酬”模式。所謂寬帶薪酬，就是將原來高度細(xì)分的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)等級(jí)（最典型的是四個(gè)等級(jí)），每一等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)區(qū)間加大。這樣，HRM的薪酬水平變化可以直接表現(xiàn)為在帶內(nèi)或帶間的“移動(dòng)”。這種扁平化的薪酬結(jié)構(gòu)，改變了以往只重視職業(yè)縱向發(fā)展路徑的情況，鼓勵(lì)HRM職業(yè)的橫向發(fā)展，重視技能和能力的提高。

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（責(zé)任編輯/易永生）

F274

A

1002-6487（2016）21-0062-03

湖北省科技支撐計(jì)劃（軟科學(xué)研究類）項(xiàng)目（2015BDF057）

王其和(1965—)，男，湖北鐘祥人，副教授，研究方向：農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。