現實問題與化解路徑：大學生村官選聘流程研究

王新心，易香君

（中國政法大學馬克思主義學院，北京 100088）

現實問題與化解路徑：大學生村官選聘流程研究

王新心，易香君

（中國政法大學馬克思主義學院，北京 100088）

選聘是大學生村官政策在執行過程中所必須要經歷的一個環節，在現有的大學生村官選聘流程當中，選聘需求分析不夠充分，選聘說明的編制不夠明確，選聘方式過于單一以及缺乏必要的選聘評估依然是困擾選聘流程的現實問題，而開展選聘需求分析與人員可獲得性分析，不斷完善選聘說明的編制環節，探索多樣化的選聘方式以及合理安排選聘評估無疑是化解上述問題進而完善選聘流程的可行之舉。

大學生村官；選聘流程；現實問題；化解路徑

選聘是大學生村官政策在執行過程中所必須要經歷的一個環節，對于大學生村官選聘活動而言，其流程的科學程度與有效程度將直接對其最終的選聘結果與選聘質量產生重要影響，然而以往的經驗告訴我們，在大學生村官選聘流程當中依然有一些突出的問題需要引起人們的重點關注，這些問題的存在不僅會對相關政策的實施產生不利影響，更會對大學生村官工作的進一步開展產生不同程度的阻礙。已有的文獻流向人們展示了部分學者對于“村官”選聘流程當中所存在的若干問題的多角度分析，這些分析當中的一些是以過程為導向的，而另外一些則偏重于以結果為導向。例如，鄭利軍等人認為，大學生村官選聘流程當中的若干環節都存在著一定的問題，在選聘流程的早期階段，選聘信息發布時間過晚、學生報名時沒有學校把關成為了該階段的主要問題；而在對應聘“村官”崗位的大學生進行考察時，各地的考察時間、考察材料以及具體的考察方式無法統一則成為了“考察階段”所存在的主要問題；而在“公示階段”，公示的針對性不足則成為了該階段的主要問題。[1]與鄭利軍等人所采用的“過程視角”不同，薛深等人以一種“結果導向型視角”審視了“村官”選聘流程中的主要問題。薛深等人指出，選聘政策與相關法規相脫節造成了“村官”在選聘時的尷尬身份,選聘標準上的偏差造成了“村官”不穩定的心態,選聘崗位與相關職責相分離則為后續考評工作設置了障礙。[2]另外一些學者則指出,選聘前準備不夠充分、選聘實施階段的靈活性不足是大學生村官選聘流程中的主要問題。[3]

一 現實問題

在借鑒以往的研究成果并對“村官”選聘流程進行重新審視的條件下，我們認為缺乏充分的選聘需求分析、選聘說明的編制不夠明確、選聘方式過于單一以及缺乏必要的選聘評估是目前“村官”選聘流程中所存在的最為突出的現實問題。

（一）缺乏充分的選聘需求分析

選聘需求分析旨在對雇主的人員需求狀況進行分析與檢視進而以此為基礎來制定最終的選聘計劃，不論是對于私營組織還是公共部門而言，有效的選聘需求分析都能夠幫助其在選聘活動中成功地避免那些不必要的麻煩。[4]78然而在各地的政府部門開始著手選聘大學生村官時，相關的選聘需求分析卻并沒有被充分而有效的完成，在本課題組對多地村民以及“村官”管理者進行訪談調研的過程中，我們發現在大學生村官的選聘數量、選聘專業等方面依然存在著“實際選聘”與“實際需求”不相符的問題（例如，一些受訪的村民指出，現有“村官”所學的專業很多都與農村的實際工作并不相符，農村更加需要一些有農學、行政學以及法學背景的“村官”，但每年選聘過來的“村官”卻是“學什么專業的都有”；而一些受訪的管理者則指出，現在每年選聘過來的“村官”數量偏少，“村官”的實際數量與其在鄉村地區所承擔的實際工作量明顯不成比例），而引發這一問題的一個重要原因便在于選聘需求分析不夠充分，也就是說，相關管理部門在正式選聘這些“村官”之前并沒有對鄉村地區在人才方面的實際需求狀況進行充分的了解與分析，而這種了解與分析的不充分則會在一定程度上對接下來所要進行的選聘計劃的編制產生不利的影響。在多數情況下，造成這種選聘需求分析不夠充分的原因是多方面的，而在眾多原因當中，“預算約束”與“技術約束”所產生的限制性作用無疑是制約選聘需求分析順利開展的重要原因。“預算約束”的存在使得作為選聘方的公共部門并不具備能夠用來完成選聘需求分析的全部資源，而“技術約束”的存在則使得公共部門很難利用現有分析技術來對實際選聘需求進行細致的剖析。在這種條件下，產生選聘需求分析不夠充分這一問題也就在所難免了。

（二）選聘說明的編制不夠明確

一般而言，在完成選聘需求分析之后，大學生村官選聘工作便進入到了第二個階段：選聘說明（或稱選聘公告）的編制階段。在編制選聘說明的過程中，一些突出的問題同樣需要引起我們的關注。首先，選聘說明當中對于這些“村官”的工作任務與工作職責的介紹太過模糊以至于作為應聘者的高校畢業生很難從中看出其任職之后所應當承擔的具體工作內容，這種職責與任務介紹的不明確可能會使得一些優秀的潛在應聘者打消當“村官”的念頭，因為在工作任務不夠明確的條件下，人們總是會對從事該項工作產生一定的顧慮。其次，多地的選聘說明都沒有對工作中的特殊條件做出明確的介紹。這些特殊條件本應當包括出差要求，赴邊遠貧窮地區進行工作的要求、戶外勞動或艱苦的工作環境等，[4]70但是在“村官”的選聘說明當中，這些特殊條件鮮有涉及。最后，一些地區所編制的選聘說明當中，并沒有對“村官”這一職業的“職業潛力”（諸如升遷與培訓機會等）以及“特殊利益”（諸如休假或額外補貼等）進行說明（事實證明這一部分的內容往往是對應聘者最具有吸引力的），這方面內容的“說明缺失”不僅會使得選聘說明本身變得不夠完整和明確，更會使該工作的吸引力在一定限度內下降。

（三）選聘方式過于單一

在選聘說明編制完畢并予以發布之后，“村官”選聘工作便進入到了應聘者資格審查以及測試階段，在這一階段，相關管理部門會對應聘者的教育背景、相關經驗以及其他各類信息進行審查，而審查的首要目的則在于對資質合格者與資質不合格者進行區分進而允許那些資質合格者進入到測試環節。各地分別組織測試并依據測試結果來選聘“村官”可以說是一種最為常見的選聘方式，由于這種選聘方式會被每年使用一次（各地選聘測試一般每年只會舉行一次）且每次使用都意味著較大規模的聘用，因此該選聘方式可以被稱為制度性選聘（或批量選聘），但在制度性選聘之外，我們很難見到“單個選聘”這種選聘方式的使用（當然，這與相關政策的要求以及公共部門選聘傳統的約束不無關系），而一些學者的研究卻顯示，公共部門如果只進行“制度性選聘”而排斥“單個選聘”的話，一些優秀人才將很容易被遺漏。[5]因此，如何改變只使用一種選聘方式的做法便成為了擺在雇主面前的一個難題。此外，僅就現存選聘方式當中所使用的選聘技術或手段而言，這種“過于單一”的問題也同樣存在，就像上文所提到的，現在通用的“村官”選聘手段只有“測試”一種，而測試的方式又始終為“筆試+面試”，這種選聘手段固然在以往的“村官”選聘活動中發揮了重要作用，但該手段也并非沒有瑕疵（例如，該手段可能會將那些短期內不符合要求但是卻潛力巨大的應聘者“拒之門外”），因此，如何使選聘手段多元化也成為了雇主所必須要解決的一個問題。

（四）缺乏必要的選聘評估

在經過一系列測試（主要包括通用智能測試、心理測試以及體質測試等）之后，負責選聘工作的人員會將測試的結果以及最終的擬聘用名單予以公布，從表面上看去，整個選聘流程應該就此結束了，但實際情況并非如此。對于一個完整的選聘活動而言，在選聘流程的最后階段一定會有一個評估環節，這種評估旨在對選聘流程以及選聘結果的效率與效益等問題進行綜合評價。但在一些地區的“村官”選聘活動結束之后，我們很難見到專門針對選聘活動所進行的評估，在多數情況下，相關選聘部門只是會在選聘活動結束之后的某次會議當中對選聘活動大致做一個總結，而這種做法與針對“村官”選聘所開展的專業評估活動相比依然“相去甚遠”。首先，專業評估活動會利用預先所設計好的評估指標來對“村官”選聘過程以及選聘結果進行多角度的衡量，以期得到一個更為客觀、全面的評估結果，而一般性總結只是通過一些主觀感受或典型事件來對“村官”選聘流程中的優點與不足進行總結，其客觀與全面的程度很容易受到一些主觀因素的影響；其次，專業評估活動會由一些專業機構或專家團隊主導，在評估活動開展時，“村官”選聘方、應聘“村官”的高校畢業生代表乃至于一些“村民”代表都會參與其中，以期能夠對選聘流程進行多主體評價，而一般性會議總結的參與者一般都來自于“村官”選聘方，這便很難聽取各方的“聲音”進而也很難發現選聘流程中的一些潛在問題。因此對于“村官”選聘方而言,“缺乏必要的選聘評估”這一問題必須要引起其格外的重視。

二 化解路徑

大學生村官選聘流程當中若干問題的存在使得我們不得不去努力探索相關化解路徑，這種對于化解路徑的探索不僅有利于解決上述問題，更有利于對現在的“村官”選聘流程進行再造。

（一）開展選聘需求分析與人員可獲得性分析

開展選聘需求分析不僅可以及時了解鄉村地區對于大學生村官的實際需求結構，更能夠一定程度上提升“村官”選聘流程的針對性與有效性。在進行選聘需求分析時，選聘方首先需要組建一個分析小組，該小組一般由負責分析工作的專家、選聘方代表以及相關工作人員組成，在進行正式的需求分析之前，分析小組中的相關負責人需要首先通過實地訪談、調查問卷、電話采訪等途徑來了解村民、村干部以及“村官”工作管理者對于“村官”選聘工作的真實看法，在對這些看法與意見進行整理的基礎之上，相關分析工作才能夠得以具體展開。選聘需求分析的重點應當被放在對于需求結構的分析上，要通過相關分析結果的得出使選聘方清楚地看到“村官”需求數量的空間分布結構、不同地區所需“村官”的專業結構、性別結構、學歷結構等，只有這樣，選聘方才能夠以此為依據來編制選聘說明，而接下來的一系列工作才能夠得以順利展開。此外，在開展選聘需求分析的過程中，選聘方還需要盡量增加對于該類分析活動的投入力度，這種投入的增加雖然意味著更多成本的產生，但是其畢竟能夠在一定限度內化解“預算約束”與“技術約束”所帶來的不良影響。

在進行選聘需求分析的同時，選聘方還應該對人員可獲得性分析給予必要的關注。該類分析活動旨在對外部勞動力市場當中潛在應聘者的學歷層次、專業背景以及這些人的“薪酬期望”等信息進行搜集和分析，進而通過這種分析活動使選聘方大致了解“自己可能會招聘到什么樣的人”。這種分析活動雖然顯得有些“勞神費力”，但是其所得到的分析結果卻可以對“選聘需求”進行二次校正，因為根據相關分析結果選聘方可以大致判斷出“選聘需求”中哪些是“有效需求”（可以通過選聘得到滿足的需求）而哪些是“無效需求”（無法通過選聘得到滿足的需求）,哪類高校畢業生是較容易獲得的而哪類高校畢業生是不容易獲得的。這種對于“需求有效性”以及“人員可獲得性”的判斷將使得“村官”選聘活動更加符合現實且更具有效性。

（二）對選聘說明的編制環節進行完善

選聘說明的編制應該以選聘需求分析的結果為依據，以“村官”崗位的空缺數量以及空缺崗位的類型和性質作為參考，這樣既可以確保選聘說明能夠充分體現選聘需求，又能夠使該“說明”真實體現鄉村地區“村官”崗位的實際承載力。此外，在編制選聘說明時，應該對“村官”任職以后的主要工作任務與工作職責加以詳細說明，這種詳細說明不僅能夠幫助潛在應聘者較為明確地了解到該項工作的主要內容，更能夠幫助其對“是否要應聘該崗位”這一問題做出進一步的判斷。同時，“村官”工作中的一些“特殊條件”（例如，上文中所提到的出差要求，赴邊遠貧窮地區進行工作的要求等）以及“村官”這一職業的“職業潛力”與“特殊利益”也應當被添加到選聘說明當中，對于“特殊條件”的詳細說明可以幫助應聘者對未來的這份工作做出充分的心理準備，進而能夠幫助其在成功任職之后對潛在的“不適應”問題加以避免。而對于“職業潛力”與“特殊利益”的說明則能夠為選聘方吸引到更多優秀的應聘者。除此之外，“性別要求”（也就是對每一地區所需要招聘的男性“村官”數量與女性“村官”數量做出明確規定）也應當被添加到選聘說明之中，因為在鄉村地區，“村官”們需要承擔各式各樣的工作，這些工作中的一部分比較適合由女性“村官”來完成（例如，整理書面材料、開展政策宣傳等），而另外一部分工作（例如幫助村民進行農業生產等）則并不適合由女性“村官”來承擔，在這種條件下，以工作性質為依據進而對這些“村官”進行性別分工的做法無疑將有助于提升這些“村官”在任職以后的工作效率（這種做法在南京市已經取得了較好的效果），只要不同性別的“村官”在薪酬待遇、職業發展等諸多方面不存在顯著差別，那么“性別歧視”的嫌疑就可以被成功消除。

（三）探索多樣化的選聘方式

正如前文所述，選聘方式過于單一是一個長期困擾“村官”選聘工作的突出問題。以往的經驗表明，各省市所選用的選聘方式一般都只有制度性選聘（或稱批量選聘）一種，而針對性選聘（或稱單個選聘）則成為了一種人們都不敢觸踏的“雷池”，究其原因，主要在于針對性選聘容易使很多人產生一種公共部門“招聘不公”的錯覺，因為公眾很難知曉通過針對性選聘所選拔上來的“村官”到底有何背景或有何特別之處以至于能夠讓公共部門為其獨辟蹊徑，在這種情形下，為了能夠躲避嫌疑，選聘方索性棄該種選聘方式而不用。但實際情況卻是，有效的針對性選聘確實能夠為某些關鍵崗位提供關鍵性人才，而與通用的制度性選聘相比，針對性選聘在選聘效率、所選人才的質量等方面都要“更勝一籌”。因此，在選聘“村官”的過程中，制度性選聘與針對性選聘相結合的選聘方式顯然能夠更為有效地滿足選聘方的選聘需求，只要兩種選聘方式的具體操作流程同等公開、同等透明，那么一些潛在的質疑是完全能夠被避免的。此外，非競爭性選聘與委托選聘這兩種方式也同樣值得選聘方予以采納。非競爭性選聘意味著負責選聘工作的人員可以對應聘者直接做出正式錄用的決定而無需將其與其他應聘者進行橫向比較，而該決定得以做出的一個根本性前提便是該應聘者一定要符合某些特定標準（例如，入選了某些專項計劃或在校期間成績特別優秀者）。這種選聘方式的采用既可以在一定限度內彌補“筆試+面試”這一傳統模式中所存在的一些不足，又可以為選聘方招募到更多優秀的人才，而這些人才的加入則有可能會使大學生村官群體的整體水平得到進一步的提升。與此同時，委托選聘這一方式也應該引起選聘方的關注，通過與某些獵頭公司簽訂協議，選聘方可以將原有的選聘任務部分或全部移交給這些私營公司或代理機構來完成，只要委托協議當中的激勵措施與監督措施足夠有效，那么這些“獵頭”是能夠為各地區的公共部門選聘到高素質“村官”的。

（四）合理安排選聘評估

選聘評估是“村官”選聘流程中的一個具有“承上啟下”意義的重要環節，這種評估活動的開展既意味著本輪選聘活動的終結，又為下一階段選聘活動的開啟設置了“序幕”。在進行“村官”選聘評估時，選聘方既可以通過組建專門的選聘評估小組來對選聘過程及結果進行評估，又可以委托專業評估機構來對選聘活動進行“第三方評估”。這種做法不僅能夠提升評估活動的有效性,更能夠較好地彌補前文所提到的一般性會議總結中所存在的不足。在選取評估內容時,“村官”的最終選聘數量、正式聘用人員的整體質量與結構、選聘結果與選聘需求的契合度、選聘流程的運作效率、成本耗費等問題都應該被納入到評估內容之中。而在界定評估活動參與者的具體范圍時,一切與“村官”選聘活動密切相關的群體或群體代表也都應當被納入到評估“參與者”的范疇之中。選聘評估的最終結果應當被及時傳達給“村官”選聘工作的主管,這種針對選聘活動所做出的信息反饋將幫助主管人員進一步確定選聘工作中的缺陷與不足,進而使其能夠在此基礎之上對選聘流程中的相關環節進行調整與完善。

三 結語

在對大學生村官選聘流程中的若干問題進行分析的基礎之上，我們試圖對原有流程中的部分環節進行適當修改與調整，而這種得到局部性再造的流程則可以通過下圖予以顯示。

圖1 大學生村官選聘局部性再造流程圖

將這張圖中所顯示的流程與以往的“村官”選聘流程進行比較，不難發現這個“新流程”中最為特別的地方在于它增加了委托選聘、針對性選聘以及非競爭性選聘這三條額外的選聘渠道，而首尾兩端的“選聘需求分析”與“選聘評估”也是這一“新流程”所格外關注的內容，就編制并發布選聘說明這一環節而言，“新流程”更加強調該環節應當以需求分析結果為依據，而在公示與正式聘用環節，“同等公開”與“同等透明”則是這一流程對該環節所提出的要求。需要被指出的是，上述流程并非是一個僵死不變的過程,隨著“村官”選聘環境的不斷變化,上述流程也需要被不斷地調整與改進。

[1]鄭利軍.大學生村官選聘工作流程探析[J].淮海工學院學報,2010(4):133-136.

[2]薛深.大學生村官選聘制度的實踐困境與路徑選擇[J].學習與實踐,2011(9):91-96.

[3]江蘇省委研究室課題組.大學生村官工作長效機制探究——以江蘇省為例[J].南京大學學報,2012(3):5-15.

[4]埃文·伯曼.公共部門人力資源管理:悖論、流程和問題[M].北京:北京大學出版社,2008.

[5]Smith,M.Innovative personel recruitment and changing workforce demographics[M].IPMA News,2000:12-14.

[責任編輯 自正發]

Realistic Problems and Countermeasures: The Study of College-graduate Village Official’s Recruiting Process

WANG Xin-xin,YI Xiang-jun
(Marxist College,China University of Political Science and Law,Beijing 100088,China)

Recruiting,which must be performed by policy executors when they carry out the college-graduate village official policy,is an important part of village official affairs.The lack of recruiting demand analysis,the ambiguity of recruiting instruction,the singleness of recruiting manner and the deficiency of recruiting evaluation jointly constitute the realistic problems which exist in the recruiting process of college-graduate village officials.Therefore,it is necessary for employers to arrange recruiting demand analysis and personnel availability analysis,consummate the recruiting instruction,explore the diversified recruiting manner,and organize the recruiting evaluation so that the problems what have mentioned above can be tackled and the recruiting process can be re-engineered.

College-graduate Village Official;Recruiting Process;Realistic Problems;Countermeasures

D08

A

1008-9128（2016）06-0100-04

10.13963/j.cnki.hhuxb.2016.06.027

2016-01-20

教育部哲學社會科學研究重大攻關項目：大學生村官成長成才機制研究（12JZD043）

王新心（1989-），男，山東諸城人，博士生，研究方向：思想政治教育與創新型人才培養研究。