借助培訓矩陣實現開放型培訓管理

李振波

兩年前，我從歐盟認證專家處接觸到了培訓矩陣（training matrix），其實用性與開放性讓我眼前一亮。作為一種培訓管理工具，培訓矩陣以崗位工作需要為核心依據，能幫助培訓管理者很快構建起一系列課程與培訓，快速讓員工勝任崗位要求（見圖表1）。其開放性主要表現在三方面：首先，基于崗位梳理培訓需求；其次，借助培訓矩陣建立培訓體系；最后，能夠與人力資源體系對接。

與其他培訓管理工具相比，培訓矩陣實現了“人、崗、訓”三者的整合統一——培訓管理者與業務部門管理者可以依據崗位需要共同設置培訓矩陣，配置相應的培訓課程，然后再根據在崗人員的情況選擇對應的課程培訓，提升人崗之間的匹配度。

結構化梳理培訓需求

進行“傻瓜式”管理

對于培訓管理者而言，可借助培訓矩陣表來梳理培訓需求。培訓矩陣表一般包括兩個維度，即崗位和崗位所需的課程及培訓。培訓矩陣表以崗位需要為核心，可以有效保證培訓內容的針對性及實用性。

劃分職位族，平衡針對性與效率

在同一個矩陣表中，若包含的崗位數越少，培訓內容的針對性就越強；若包含的崗位數越多，管理起來就越方便。因此，企業在設計矩陣時，需要尋找針對性與方便性之間的平衡點。根據我的經驗，將職能類似的崗位分成職位族是一個比較好的解決辦法，可以在充分保證針對性的同時，又能兼顧到管理效率。

如揚子江藥業集團將所有崗位分成了研發體系、生產質量體系、財務供應體系、行政支持體系、營銷體系五大職位族，培訓中心在每個職業體系內選擇熟悉業務的人員來兼職培訓管理人員，并對其進行相關培訓知識的培訓，經過考評后方能上崗。在建立培訓矩陣時，由兼職培訓管理員負責整合所需知識、技能類似的崗位，形成崗位族。

結構化梳理，把脈培訓需求

在梳理培訓需求時，為了保證全面性，可以采用結構化的梳理方式。如揚子江藥業按照法規/文件/制度類、安全環境類、知識類、實操技術類、綜合管理類五方面將崗位需要的培訓和學習進行了結構化梳理（見圖表2）。這樣能夠避免非結構化梳理的隨機性，防止因考慮不周而遺漏應有的培訓內容。

判斷培訓實施的時機

培訓矩陣表中的“適用情況”一欄，主要便于培訓管理者判斷培訓實施的時機，實行“傻瓜式”培訓管理。以揚子江藥業的QA崗位為例（見圖表3），根據崗位工作需要，在崗人員必須掌握GMP相關規定，而且此內容應該在上崗前或相關政策修訂的情況下進行培訓；在正常情況下，不必為在崗人員安排此培訓。

以培訓矩陣為基

搭建覆蓋全員的培訓體系

基于培訓矩陣，企業培訓管理者可以形成相應的課程體系、教材體系、師資體系，進而構成完善的培訓體系。通常情況下，在培訓矩陣表完成后，就可以將現有課程整合進課程體系中，而另一部分新增課程則有待開發。

完善教材體系與師資體系

首先，培訓管理人員通過培訓矩陣表梳理出各職位族的培訓課程，若加以匯總就可以構成覆蓋員工職業生涯全過程（包括上崗、在崗、晉升）的課程體系。然后，培訓從業人士需要圍繞課程內容編制綱要、撰寫教材，形成教材體系。同時，企業要根據課程的核心內容選拔并確定內、外部講師，形成師資體系，從而構建一個相對完善的培訓體系（見圖表4）。

課程招標，滿足新需求

面對新課程需求，可以采取課程招標的形式來完成。如揚子江藥業在公司內設有兼職內訓師，他們均經過TTT培訓以及課程開發鑒定。根據公司制度規定，不同鑒定級別的內訓師，每年都要完成相應數量的授課課時和課程開發任務，否則無法享受內訓師待遇。

我們制作出新課程目錄，發放到內訓師中進行招標，并明確課程開發進度。未能得到招標的課程，將由培訓中心與業務部門代表共同開發，課程開發者享受內訓師開發課程的待遇。

邁向培訓矩陣+

對接人力資源管理

作為一個開放性的培訓管理工具，培訓矩陣可以與員工職業生涯發展、年度培訓計劃、勝任力素質模型等多項人力資源工作對接（見圖表5）。

與績效管理對接

由于培訓矩陣課程來源于崗位工作需要，因此，梳理培訓需求的過程，能夠幫助管理者找出員工績效不佳的原因。在揚子江藥業集團人力資源部進行新任管理者面談時，我們了解到，培訓矩陣提供的維度，往往可以為他們提供與下級面談時的績效梳理工具，更全面、具體地分析員工績效不佳的原因。當與員工確認這些原因后，由于知識/技能欠缺導致的低績效將可以通過矩陣中的對應課程予以解決。

另外，從處理員工關系的角度看，以績效不佳為由處理員工，須有明確的依據。而培訓矩陣中明確提出了企業要求，這為實施管理提供了必要的依據。

代替年度培訓計劃

當企業培訓管理者在原有培訓矩陣表的基礎上增加諸如培訓實施時間、培訓預算、授課人、責任人等內容后，完全可以替代年度培訓計劃表，用于指導培訓實施管理。

在2015年以前，揚子江藥業將培訓矩陣與年度培訓計劃并行實施，發現培訓矩陣不僅能精簡培訓文件的數量，而且便于培訓管理者管理。經過一年的試用，我們明確將培訓矩陣代替了年度培訓計劃，用于提升培訓工作效率。

形成勝任力素質模型

勝任力素質模型主要包含知識、技能、社會角色、自我形象、品質、動機等六大方面要求。其中，知識、技能等顯性要求均包含在培訓矩陣中，而社會角色、自我形象、品質、動機等隱性特征屬于勝任力潛質部分，可基于培訓矩陣繼續梳理員工的崗位特征。

如果培訓管理者希望走捷徑，快速確定勝任力潛質內容，則可以根據企業的核心價值觀、企業文化提煉員工素質要求。隨后，將這些要素與培訓矩陣中的知識、技能要求結合在一起，就形成了相對全面的勝任力素質模型。

與員工職業生涯發展結合

結合公司員工的技術發展通道、管理發展通道的要求，培訓矩陣將能形成一系列發展類課程，在協同企業與員工的努力方向的同時，幫助員工實現職業生涯發展。

在揚子江藥業集團的培訓矩陣中，以情境課程為例，我們分別設置了偏向于技術與管理兩門課程，以適用于不同的員工發展通道。學員修完相應的課程，即可申請對應的技術級別評估，或應聘更高管理層級的空缺崗位。我們希望借助培訓矩陣，引導員工為下一步職業生涯自覺做好準備，也為公司儲備足夠的人才。

作為一個實用的開放型培訓管理工具，培訓矩陣除了實現基本的培訓管理功能以外，還能與其他多項管理舉措相結合，實現“培訓矩陣+”。培訓矩陣在其他方面的更多應用，等待各位同仁共同開發。