中小企業(yè)人力資源管理問題對策分析

賈梅瓊

摘要：目前，我國有相當一部分中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現為效益狀況的不斷惡化。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要人力資源匱乏。對于中小企業(yè)來說，人才的開發(fā)利用，尤其是專業(yè)技術人才的開發(fā)利用，是其最大的困難之一。本文結合中小企業(yè)人力資源管理中的問題，闡述中小企業(yè)的人力資源管理的對策與措施，希望能對中小企業(yè)的人力資源管理工作提供一些參考。

關鍵詞：中小企業(yè) 人才 人力資源管理

一、引言

在社會主義市場經濟中，企業(yè)之間的競爭遵循的是優(yōu)勝劣汰的原則。相比于中小企業(yè)，大企業(yè)存在著規(guī)模與資金的優(yōu)勢，也更容易搶占市場份額。中小企業(yè)不僅在資金和規(guī)模上與大企業(yè)之間存在差距，在人力資源管理上，管理制度和方式也不如大企業(yè)更為規(guī)范和成熟。隨著經濟的發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用也越來越明顯，企業(yè)對人力資源管理工作也愈發(fā)重視。每個企業(yè)都存在自身的發(fā)展目標，而這些目標的實現離不開人才的支撐。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的支持有著十分重要的作用。如果一個企業(yè)在經營管理中，人力資源匱乏，或者缺乏規(guī)范的人力資源管理體系，那么該企業(yè)在與其他公司的競爭中，也會處于下風。對于中小企業(yè)而言，人力資源管理的重要性更為突出。因為，中小企業(yè)要想實現自身的穩(wěn)步發(fā)展，就必須充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力和積極性。目前，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面，整體水平還不高，存在一些問題與不足，這也在一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。因此，對中小企業(yè)人力資源管理問題研究具有很強的現實意義。

二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問題和成因

中小企業(yè)由于規(guī)模偏小，人員較少等原因，在人力資源管理上通常存在一些問題，這些問題主要包括如下幾個方面。

（一）人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃

目前，我國市場發(fā)展變化速度較快，這也要求各個行業(yè)需要隨著市場的變化而做出相應的規(guī)劃。但是我國中小企業(yè)在年底達到年初規(guī)劃的成功率較低，尤其在中小企業(yè)快速擴張階段，往往因為企業(yè)涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏新興產業(yè)，這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，導致企業(yè)的人力資源規(guī)劃方面處于摸索階段，這也導致了中小企業(yè)在人力資源管理方面沒有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。缺乏明確的規(guī)劃導致很多中小企業(yè)的發(fā)展處于盲目的狀態(tài)，這也導致很多中小企業(yè)的發(fā)展缺乏可持續(xù)性。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理工作還不完善。很多中小企業(yè)甚至沒有專門的人力資源管理部門。由于中小企業(yè)的人力資源工作相對簡單，所以在很多中小企業(yè)，人力資源的管理工作都是由非專業(yè)的管理人員在負責。中小企業(yè)的人力資源管理工作也局限于發(fā)放工資、考勤記錄等方面，缺乏對企業(yè)人力資源的深層次管理，這也在一定程度上限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源的績效考評、獎罰不合理

中小企業(yè)的人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，留住關鍵人才，是保障企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的前提。首先，大多數中小企業(yè)績效考評體系不明晰，沒有切實可行的獎、罰分明的獎懲制度，人力資源的績效考評體系難以制定，造成難以留住適合企業(yè)發(fā)展的關鍵人才。雖然目前我國高校畢業(yè)生數目逐步增加，但是能夠找到既適合企業(yè)發(fā)展又適合員工同步發(fā)展的人才絕非易事。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（一）制訂合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一項非常重要的內容，是人力資源管理的基礎。企業(yè)人力資源規(guī)劃是系統評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需數量且具備相應技能的員工的過程。通過對企業(yè)未來人員的需求和供給情況進行分析，制定出供求平衡、科學合理的人力資源管理目標和政策，為獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源打下基礎，有效避免人員流動的盲目性和減少資源。

（二）聘用專業(yè)的人力資源管理者，規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作

相比于一般的職員，專業(yè)的人力資源管理者，對于企業(yè)業(yè)務的了解更為深入。人力資源管理者需要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)所需要的人才類型，并進行相應的人才招聘。中小企業(yè)由于受到資金的限制，在企業(yè)人才培養(yǎng)投入方面不如大企業(yè)，這也決定了中小企業(yè)的人力資源管理者在對企業(yè)人才需求分析時，必須極為準確。同時，人力資源管理者需要幫助中小建立完善的人力資源管理制度，為中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供人力資源保障。

（三）完善員工績效評價體系

績效評價是一項復雜的工作，在實際操作中會遇到很多困難。首先是方法上的困難。目前，如何評定一個人的工作能力，尤其是智能，仍然缺乏簡單易行的方法，對一個人的思想品德也主要憑主觀印象，缺乏科學性。其次，在心理方面，評價者常常受人際關系影響和主觀情緒左右，以致出現評價結果失真。當評價者僅把一個因素看作是最重要的因素，并根據這一因素對員工做出一個好壞判斷時，便發(fā)生了暈輪效應。趨中錯誤是將員工的評價結果集中與某一區(qū)域而出現的錯誤。出現趨中錯誤的原因可能由評價標準或方法引起，也可能由評價者為避免發(fā)生爭議和批評引起。要想將上述所說的評價者個人偏見等對績效評價結果的影響減少到最小程度，至少從以下三個方面做工作：一是要求測評者本人對上述容易出現的問題都有清楚的了解。二是選擇正確的績效評價方法。三是對主管人員進行如何避免暈輪效應、偏松以及趨中錯誤問題的培訓，會有助于減少上述問題的出現。從實用的角度來說，另外的一些因素可能比培訓對績效評價結果所產生的影響更大，這些因素包括績效評價在多大程度上與工資聯系在一起、工資壓力大小、員工流動率的高低、時間約束的強弱，以及對績效評價的公正性要求的高低等。這就意味著，績效評價精確度的改善不僅僅取決于加強對評價者的培訓力度，而且需要努力減少像工資壓力和時間約束這樣一些外部因素對工作績效評價所帶來的限制。

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