鐵路施工企業留人環境及對策分析

陳繼發 / 中鐵十二局集團電氣化工程有限公司

鐵路施工企業留人環境及對策分析

陳繼發 / 中鐵十二局集團電氣化工程有限公司

鐵路施工企業歷來是人才流失的重災區之一，特別是近幾年，鐵路施工企業的人才隊伍建設形勢日益嚴峻，人才的大量、持續流失，嚴重影響了企業的競爭力，制約了企業的長遠發展。社會的不斷進步和鐵路建設市場競爭的日趨激烈賦予了企業新的人才內涵，如何把握好這個內涵、控制人才流失，成為鐵路施工企業必須解決的課題。本文從人才流失的原因分析入手，并根據鐵路施工企業的實際情況給出幾點建議，以期給鐵路建設單位的人才建設提供有益的借鑒和啟示。這一問題也值得我們深入的研究和思考。

鐵路施工企業；原因；人才流失；對策

一、鐵路施工企業留人環境及原因分析

如何留住人才是目前鐵路建設單位所面臨的挑戰之一。員工離職、跳槽, 不僅會增加單位的經營成本, 造成資產的流失, 而且還會傳遞負能量，給留下來的職工造成心理上的消極影響。

受單位性質的影響和制約，鐵路施工下屬項目通常遠離市區，而且施工環境比較偏僻，有些甚至比較惡劣，更重要的是項目實行綜合工時制度，工作時間長，沒有固定休息點，員工普遍覺得業余生活枯燥無味。同時受工期制約，施工現場通常要隨著工程項目的變化而變動，這就導致工作場所不固定，人員頻繁調動在所難免。受工種的影響，人員構成主要由管理型、專業技術型、技能操作型等人才組成，人才的多樣化決定了人才的評價標準也有所區別，難以通過量化的形式對工作業績進行考核，在培養人才方面也表現出復雜性。同時在工作過程中，員工個人的價值觀與企業的發展理念和經營哲學會顯示出不匹配的現象，使得員工在工作的過程中，對企業缺乏歸屬感和認同感，進而失去工作的積極性和動力。

施工企業不僅施工條件艱苦,與外界交往困難,而且其流動性決定了它的員工只能四海為家,必須舍小家顧大家,無私奉獻。這在施工企業中尤為突出。這種情況與不斷加快的社會進步和信息發展以及青年人才追求向往的大都市生活的心理格格不入,都是誘發人才流失的動因。另外,鐵路施工企業長期在計劃經濟體制下運行,其經營機制、用人渠道、內部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應市場經濟的要求,不能充分調動人才的積極性,對員工缺乏職業生涯的規劃和設計,對人才評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業目標等均沒有明確的計劃和安排,使人才看不到發展的潛力和希望;部分領導不夠重視,人才觀念淡薄,生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。企業缺少積極向上、和諧寬松的良好氛圍,缺少實現自我價值的舞臺,對他們的全面成長關注不夠。他們工作一段時間后,往往認為自己不能發揮作用,體現不出價值,便千方百計地尋找跳槽的機會。這其中雖然有自身的利益驅動,但與其單位對人才的使用和管理不無關系。

二、留住人才的措施

基于鐵路施工企業留人現狀及原因分析，主要從制度、感情、薪酬以及人才培養等方面采取措施，做到拴心留人。

樹立全方位、全員留住人才的新觀念。企業之間的競爭, 關鍵是人才的競爭,這已成為社會的共識。沒有一大批高素質的優秀人才作支撐, 做強做大企業和提高市場競爭力只能是一句空話。要充分認識尊重人才、培養人才、開發人才、用好人才在參與市場競爭中的重要性, 把人才戰略提到強企的戰略高度。在企業內部建立起以市場為主導的人才資源配置機制,以政策激勵為主導的人才資本吸引機制, 以唯才是舉、唯才是用為政策取向的人才開發機制,通過企業崗位培訓、學校教育培訓、個人崗位提高相結合的方式, 緊密結合實際需求,培養企業急需的技術技能型、復合技能型人才以及高新技術產業發展需要的知識技能型人才,并以此推動技能人才隊伍的整體建設,打造一支由高工、建造師、技術骨干構成的專業技術人才隊伍和由高級技師、技師為主體的技能人才隊伍。

薪酬是一個人價值的體現, 核心人才的使用價值和市場價值都比較高, 同時他們也很清楚自己的市場價值, 因此, 企業應該尊從市場規律, 不但要按學歷高低確定薪酬水平, 還要根據所學專業、從事專業以及為企業貢獻大小來確定收入高低。為了留住和吸引企業所需的緊缺而重要的人才, 必要時可以突破內部的薪資框架。另外, 培訓也是一種激勵, 在知識高速更新, 新技術、新工藝和新方法日新月異的當代, 給職工提供帶薪學習的機會, 以提高員工的素質和工作積極性也是必要的。

僅僅憑高待遇, 可能奏效一時, 但很難長久的留住人才之心。還要重視“感情留人”。這里感情包括兩個層次: 大的感情是指企業文化, 以人為本、尊重人才、人盡其才的機制和氛圍, 自然會博得人才的好感;小的感情指私人感情, 企業各級領導要愛才惜才之心, 表現出關心人才、用好人才的行為, 相信會贏得人才的信任。人才說到底是人, 有理性的一面, 也有感性的一面, 若是動了真感情, 能增加對企業的歸屬感和凝聚力, 三國的諸葛亮就是個鮮明的例子。

感情容易奏效卻并不可靠,人才需要獲得職業發展,以實現價值回報。越優秀的人才越渴求發展, 越期望擁有更大的發展空間,以滿足自己的成就欲。這對鐵路施工企業提出了要求,要為人才提供“事業”的機會,及時了解他們的職業發展要求,幫助其做好職業生涯規劃, 讓他看到自己的發展空間和機會, 堅定他的事業心。人總在自覺不自覺的設定著自己的發展預期,一旦判定在此企業實現不了預期的目標時, 就可能會跳槽。因此, 企業要想留住人才,就要有明確相對清晰的事業理念,建立起人才對本企業更為穩定和清晰的預期機制, 要讓人才對本企業的長期可持續發展充滿信心,并且心甘情愿與企業共同成長、共度難關、共享事業, 實現人才成長和企業發展的和諧統一。

為了防范人才流失對企業造成的損失, 鐵路施工企業應開展有效的知識傳遞。在市場的大環境下, 不能奢望自己培養很多人才,并一輩子留為己用。最務實的做法乃是讓人才在職的時候充分發揮自己的潛力, 并把成果留在企業, 將來即使職工突然離職, 只要他把工作中所需的技術、累積的經驗、資訊與知識留下即可。這就要求建立“學習型組織”, 要有人可以教、有東西可以學, 學起來要方便。在成熟的企業中,知識有內部與外部之分, 企業外部的信息可以通過很多途徑獲得, 但是很多內部知識卻只能靠師傅傳授徒弟的辦法得到。企業要建立激勵制度, 開展“傳、幫、帶”活動, 營造寬松的學習氛圍, 消除“當師傅”的戒備心理, 開展有效的知識傳遞。

三、結語

綜上所述，企業培養并留住人才不是一蹴而就的，特別是在鐵路施工企業，要全面貫徹科學的人才發展理念，建立完善的系統體系，并認真貫徹執行，根據企業自身實際，制定長期規劃，當留人機制，人才培養體系真正建立起來以后，企業的人事管理才能真正走向人力資源管理，人力才能真正變為有效的資源，最終實現企業的發展。

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