淺析文化企業人才建設的關鍵環節

李玉琴

淺析文化企業人才建設的關鍵環節

李玉琴

隨著我國市場經濟的逐步發展與完善，在文化行業體制機制改革逐步深入的大背景下，行業內的競爭變得日趨激烈。人才作為競爭的重要決定因素，文化企業如何做好人才建設，文章從理順人才管理機制、落實人員規劃、優化人員配置、健全人員培訓等角度進行了闡述。

文化企業；人才建設；關鍵環節

隨著我國市場經濟的逐步發展與完善，在文化行業體制機制改革逐步深入的大背景下，行業內的競爭變得日趨激烈。過往依賴著行政地域界限劃分以及政策庇護，以傳統生產要素作為競爭的時代已經過去，人才已經日益成為競爭勝負的重要決定因素。作為市場經營主體的文化企業，必須轉變經營理念，擺脫狹隘地域觀和守舊思維的限制，把握人才建設的關鍵環節，做好人才引進、使用、培育工作，落實人力資本在企業競爭中的核心作用，從而提升企業在市場經濟發展新常態下的經營活力。

一、理順管理機制是人才建設的前提

（一）確立現代文化企業的管理規范，營造尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍

要大力破除原有行政體制下“人治”思維的局限，大刀闊斧地落實經營管理制度建設，用制度來約束人、約束事，讓有能力的員工獲得發揮個人才智、嘗試工作創新的制度保障，尤其是在關乎員工職業生涯發展的職稱評定、崗位認定等方面，必須用制度確保個人綜合素養及工作業績所應承擔的決定性作用。

（二）確立更為科學合理的考核體系和薪酬框架

作為文化企業，社會效益和經濟效益必須同時兼顧、有效統一。因此在人才使用的過程中，考核就必須要從上述兩點入手，更要確保人才效能和企業經營戰略相契合，與文化企業的社會使命相匹配。與此同時，要做好短中長各期的考核指標劃分，做好定性指標和定量指標的權重分配，對員工各階段的工作進行必要檢查與督促，根據考評結果，做好崗位的動態晉升下調工作，確保優質人才能夠脫穎而出，取得與個人業績相匹配的薪酬待遇，切實做到“能者多勞、多勞多得”，激活人才的工作積極性和主動性，實現職業有發展、貢獻有回報。

二、落實人員規劃是人才建設的基礎

（一）著力明確人才界定標準

由于所處行業的特殊性，文化企業不僅僅肩負著一般企業所應具備的經濟屬性，更需要在市場環境中最大限度地整合內部資源，做好文化傳承、傳播及創新，滿足人民大眾日益增長的文化需求和文化消費。相對應的，文化企業的人才建設必須遵從行業特性，對于人才的界定標準也有著明顯的行業特點。當代文化人才首先應當具備高尚的文化使命感，對于文化信息具有敏銳的抓捕、組織和傳播能力，同時要擅長文化創意，能夠有效利用新興科學技術，實現文化與科技的融合發展，更好地將文化予以傳播，服務于人民需求，引領社會風氣。當然，由于人員個體的多樣性和復雜性，文化產業中必然存在著一定的偏才、怪才，對于那些個性和能力同樣突出的人才，我們不能完全套用既定的評定標準，也要有針對性地根據企業實際需求，予以破格選用。

（二）著力優化人才隊伍結構

相對其他競爭性行業，傳統文化行業的人員流動率偏低。隨著轉企改制的不斷深化，文化企業必須要加緊培養具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，整個企業的人才隊伍結構必須與時俱進地進行調整優化，實現人員的有序流動，打造適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍。要積極發揮那些具有豐富從業經驗、對于文化事業有著深刻見解的資深員工的“傳幫帶”作用，更要著眼于未來，大力啟用中青年人才，為他們提供更大的展示舞臺。同時，要考慮好整個企業內部業務性部門與支撐性部門、一線部門與后勤部門間的人員配比率，竭力避免頭重腳輕、人浮于事的用人狀況出現。

（三）著力預判人才需求

企業發展的延續需要源源不斷的人才作為支撐，企業必須重視人才儲備的延續性。身處創意性行業，文化企業相對于其他行業而言，更需要發揮人才的個體作用，部分核心崗位的人才更是不可或缺，一旦培養、選拔工作不到位，關鍵崗位的重要人選出現代際斷層時，將對企業的持續穩定發展帶來巨大的負面影響。因此，文化企業要想在市場競爭中保持長期的競爭力，不僅僅要選拔任用好目前企業經營所需要的急需人才，更要未雨綢繆地依據企業發展戰略，依據需求做好中長期人才規劃，培養好后備人才，維系好企業老中青各代層的人員比例，確保人才儲備的科學化、合理化。

三、優化人員配置是人才建設的核心

（一）保人崗匹配，人盡其才

現代企業不再是僵化的組織，而是基于市場快速反應的動態組織，必須提升自身面對市場競爭的快速反應能力，依據企業發展戰略對人員及崗位進行必要的動態調整。這其中核心要點就是克服傳統僵化的用人機制，通過建立行之有效的能力評價體系，將人才放置在最適合釋放個體才能的合適崗位上。尤其是在推動文化產業大發展大繁榮的新形勢下，文化企業迫切需要“多功能”人才在企業中發揮效能，所以在企業的具體崗位設置上，不能過于刻板守舊，要根據競爭形勢的實際需求，做好系統性的整合優化，不僅要因崗設人，也要因人設崗，盡可能地給予人才更多的工作自主權，使得人才在崗位上能夠充分釋放潛能，落實文化創意。

（二）暢通人才職業發展通道，讓人才更具職業期許

過往傳統企業不同職業工種間的晉升通道相對封閉，跨工種或跨崗位發展的渠道不夠通暢。這就導致很多優秀人才因為晉升通道的狹窄單一，在職業生涯中容易面臨“天花板”，因資歷、年限等客觀因素，無法得到快速晉升，不僅僅影響到人才個體的工作積極性，更使得單位內部“熬年頭”思想盛行，整體工作效率下滑。所以在優化人員配置，做實人才建設的過程中，要著力規劃企業內多維度的員工職業發展通道，打破不同工種、不同部門之間的無形壁壘，并科學地制定任職資格標準，鼓勵有才能、有意愿的員工在多崗位上進行適度輪崗，并通過持續的評價、溝通、反饋機制，客觀公正地評價員工的工作表現，讓盡可能多的人才都能在企業中找到自己最合適的位置，得到最大限度的職業發展。

四、健全人員培訓是人才建設的保障

（一）豐富培訓模式，提升培訓實效

企業不僅僅要著力于做好經管能力、崗位技能等業務培訓，也要根據企業的戰略需求，逐步將培訓拓展到諸如創新能力、職業素養、企業文化等普適性素質培訓，營造起一個立體化、多角度的培訓體系，實現人力資源增值。培訓的具體形式也需根據成人的學習特點，充分利用多媒體技術，運用互聯網等新平臺，將傳統枯燥的課堂教學模式，逐步向互動性學習過渡，提升培訓過程的趣味性和易知性，讓員工能夠更為輕松地獲取新知識和新技能。與此同時要建立健全培訓效果的檢查跟蹤機制，確保通過各項培訓，員工能夠進一步提升自身的綜合素養，在工作中發揮更大的人才效能，為企業創造更多的效益。

（二）擴充培訓渠道，形成培訓合力

要借力外部優質資源，譬如聯系行業對口的相關高等院校，適度采取定向委培或者專項培訓的方式，讓企業員工接受在職或短期的脫產教育，有效提升人才在專業領域獲取信息、運用信息的能力；也可以與具備豐富實踐經驗的培訓公司達成合作關系，定期針對企業的實際需求，對員工進行專項主題培訓。此外，企業也需要充分利用內部的培訓資源，尤其是挖掘內部那些具有豐富實踐經驗、專業技術或管理能力突出的骨干員工，聘用他們組建企業自身的培訓師團隊，自主開發相應課程。相對于借用外部資源，內訓能夠有效降低培訓成本，同時充分開發了企業員工的潛能，更增強了培訓的針對性、實用性。

身處高度重視創意創新的行業，文化企業要在市場競爭機制下保持持續的競爭力，亟待破解陳舊意識，確立人才工作優先發展理念，突破人才瓶頸，謀取人才紅利。企業必須依據經營的實際需求，從搭建人才建設平臺到創新人才管控機制，多維度多層次地把握好人才引進、定崗、培訓等各個關鍵環節，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證，充分發揮人才在企業經營中的第一要素作用，實現人才效能最大化。

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[3]赫鵬飛,宇小兵.文化產業人才建設的路徑思考[J].人民論壇, 2013，(26):82-84.

李玉琴，江蘇省演藝集團有限公司人力資源部副主任，南京大學MBA碩士。

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