科研單位管理崗位優化設置研究

慈健+牛賡

摘 要：崗位體系是一種戰略性人力資源管理工具，崗位體系建設是人力資源管理的核心和基礎，是支撐組織運作和員工發展的重要工具。大部分科研單位管理崗位數量設置過多，職級不夠精細，導致崗位體系維護成本過高，員工職業發展通道不暢。針對上述問題進行分析，并提出集約化設置管理崗位、精細化設置職級的解決方案。

關鍵詞：崗位設置；集約化；精細化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672 3198.2016.22.045

崗位體系建設是一個單位人力資源管理的核心和基礎，是支撐組織運作和員工發展的重要工具。根據調研結果分析，大部分科研單位對職能部門管理崗位的設置主要依據管理業務，這樣進行崗位設置符合管理崗位專業化的原則，有助于提高管理工作質量和工作效率。然而專業化設置崗位必然意味著分工細化，使崗位管理維護成本、工作協調成本增加，造成效率降低。調研結果還顯示，大部分單位在管理崗位職級設置上多數與職稱資歷掛鉤，“論資排輩，熬年頭”現象比較普遍。造成職工工作熱情積極性不高，不利于人才培養。

針對上述問題，提出集約化設置管理崗位、精細化設置職級的解決方案，并以所在單位人力資源管理部門為試點進行驗證。

1 集約化設置崗位

所在單位人力資源管理部門涉及到的管理業務有人力資源規劃、招聘、教育培訓、薪酬、績效考核、員工關系崗位管理、員工福利、勞動紀律、隊伍建設、領導干部任免、因私出國（境）、兩地分居、職稱評聘、職業技能鑒定等10幾項。優化前按照管理業務設置崗位，僅人力資源管理部門崗位數量高達15，每個崗位分別編寫崗位說明書，設置崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標。這樣每個崗位分工都很明確，職工對業務也很專業。

然而，由于崗位過多導致崗位管理維護成本增加，僅編寫崗位說明說就是一項浩大的工程。其次像職稱評聘、職業技能鑒定這種階段性工作，會造成該崗位的工作量集中在1-2個月，而全年其他時段幾乎沒有工作量，一些小業務不足以支撐一個崗位的工作量，很多崗位設置之后沒有職工，實際上都是兼職，崗位形同虛設。

集約化設置崗位就是按照崗位數量最低的原則，將現有業務分大類進行崗位設置。仍以人力資源管理部門為例，試點實施集約化設置崗位后，整個部門只設置2個崗位，即人力資源管理崗和辦事員崗。經過一段時間試點實施，集約化設置崗位的優勢慢慢顯現出來，主要表現在以下幾個方面：

（1）組織上從原來要維護15個崗位的崗位說明書、崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標等縮減為2個，大大降低了管理成本和難度，同時解決很多崗位實際兼職形同虛設的問題。

（2）部門領導具有更大的調配空間和靈活性，可以根據部門實際情況合理安排職工分管的業務，避免發生工作量過于集中的情況，在有突發緊急情況的時候進行人員調配也更得心應手。

（3）部門領導可以對職工負責管理業務進行交叉設置，并且定期輪換，對培養復合型人才，一崗多能，促進職工在崗交流工作奠定基礎。

2 精細化設置職級

精細化管理是源于發達國家的一種企業管理理念，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式。精細化管理的理論已經被越來越多的企業管理者所接受，精細化管理就是一種先進的管理文化和管理方式。

職級就是一個崗位所對應的級別。是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組崗位的總和。所以職級設置和設置的精細化程度至關重要。

目前單位對管理崗位的職級設置采用與職稱掛鉤的方式，這樣以職稱評審結果為依據進行職級晉升，不用單獨設置職級晉升評審，提高了管理效率。然而由于職稱指標限制，一部分職工即使達到相應的管理水平卻不能及時通過評審，造成崗位職級同樣不能晉升，形成惡性循環。

精細化設置職級，提出將崗位職級和職稱解藕，建立符合正態分布的崗位職級職數計算模型，實現提前三年預測崗位職級結構風險，對崗位職級職數進行動態管理。同時打破初、中、高級3級職級的設置，將崗位職級細化到15級，做到“細水長流”，保證職工只要有水平有能力所獲積分達到要求就可以職級晉升。暢通職業發展通道，充分調動職工的工作熱情和積極性。

3 結論

本方案提出通過集約化設置崗位，提高組織的管理效率，通過精細化設置職級，暢通職業發展通道，調動職工工作積極性，并且以人力資源管理部門為試點，對優化方案進行驗證。后續將繼續推廣試點范圍，根據實際運行情況調整方案。

參考文獻

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