企業(yè)培訓(xùn)效果評估策略探討

孫閃閃

摘 要：作為企業(yè)人力資源管理工作的重要職能，培訓(xùn)是企業(yè)績效提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評估是保證培訓(xùn)資源有效利用的重要手段。在分析培訓(xùn)對企業(yè)重要價值和眾多企業(yè)培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從測試對比手段、目標(biāo)實現(xiàn)維度、績效提升維度、團(tuán)隊成長維度四個方面提出了企業(yè)培訓(xùn)效果評估的策略。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果；效果評估；評估維度

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672 3198.2016.22.046

隨著社會的不斷進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)之間你追我趕的競爭態(tài)勢愈發(fā)劇烈，在不斷強(qiáng)調(diào)是否擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源將決定著企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ耐瑫r，越來越多的企業(yè)管理者意識到了培訓(xùn)工作在人員培養(yǎng)中的重要性，并作為企業(yè)管理的核心戰(zhàn)略被提上日程。培訓(xùn)工作自身的特點決定了培訓(xùn)效果評估的相對滯后性，作為培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)往往得不到足夠的重視，但忽視培訓(xùn)效果評估將直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果的大打折扣，因此對企業(yè)培訓(xùn)效果評估策略進(jìn)行研究顯得尤為必要。

1 企業(yè)培訓(xùn)效果評估的重要性

1.1 培訓(xùn)工作閉環(huán)管控的重要手段

一套完整、科學(xué)的培訓(xùn)體系，應(yīng)包括準(zhǔn)備、實施、評估、反饋四個環(huán)節(jié)，即傳統(tǒng)的PDCA循環(huán)模型，培訓(xùn)效果評估作為其中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)起著不可或缺的作用。培訓(xùn)效果評估又貫穿于整個培訓(xùn)過程，一味的追求事后評估會使培訓(xùn)管理者對培訓(xùn)過程失去管控，在培訓(xùn)實施偏離策劃方案時無法得到及時糾正。另一方面，培訓(xùn)效果評估的缺失會使培訓(xùn)工作流于形式，失去閉環(huán)，起不到應(yīng)有的作用。

1.2 培訓(xùn)工作改進(jìn)提升的關(guān)鍵依據(jù)

在培訓(xùn)工作開展前，人力資源管理部門往往會對培訓(xùn)效果設(shè)定一個或多個目標(biāo)，包括成長測定、程序檢視等等，通過對培訓(xùn)工作準(zhǔn)備、實施、評估、反饋四個環(huán)節(jié)的逐一分析與對比，可以檢測發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)缺點以及可優(yōu)化的措施，找出問題的根源，以期不斷地提升培訓(xùn)工作成效。

1.3 衡量培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)的唯一砝碼

效益優(yōu)先在企業(yè)經(jīng)營中是長期追求，培訓(xùn)工作是否按照效益最大化管理的企業(yè)管理者最關(guān)注的問題之一。通過培訓(xùn)效果評估，一方面在培訓(xùn)實施前可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容對受訓(xùn)對象進(jìn)行甄選，另一方面可以根據(jù)培訓(xùn)需求選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，做到因材施教，使培訓(xùn)效果最大化。同時，可以根據(jù)評估結(jié)果淘汰效益“差”的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)方式。

2 企業(yè)培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀分析

2.1 資源投入捉襟見肘

大部分企業(yè)都很容易忽視培訓(xùn)效果評估工作，管理者們習(xí)慣性的認(rèn)為培訓(xùn)課程結(jié)束即為整個培訓(xùn)活動的結(jié)束，這就直接導(dǎo)致了在培訓(xùn)評估方面資源投入的欠缺。究其原因，不外乎到?jīng)]有認(rèn)識到培訓(xùn)效果評估工作進(jìn)行對這個培訓(xùn)活動的重要性和必要性，抑或認(rèn)識到了培訓(xùn)評估工作的重要性，但由于投入不足導(dǎo)致的評估體系不科學(xué)、執(zhí)行力不強(qiáng)的現(xiàn)象仍然存在。

2.2 評估手段系統(tǒng)性不強(qiáng)

一個良好的培訓(xùn)評估應(yīng)該貫穿于整個培訓(xùn)過程，包含培訓(xùn)需求調(diào)查、學(xué)員訓(xùn)前測評、培訓(xùn)過程檢測與糾正、培訓(xùn)結(jié)束評估及對象跟蹤測評的多個方面，但很多企業(yè)把培訓(xùn)評估僅僅停留在對知識測試、教師技巧、培訓(xùn)環(huán)境、時間安排的調(diào)查階段，對受訓(xùn)者在后續(xù)工作中的技能提升及是否具有群體效應(yīng)未開展進(jìn)一步的跟蹤工作，最終導(dǎo)致為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)評估工作仍停留在初級層次，科學(xué)性、系統(tǒng)性不強(qiáng)。

2.3 指標(biāo)方法干癟欠缺

考試成績就是評估指標(biāo)，培訓(xùn)指標(biāo)就是考試成績，大部分企業(yè)認(rèn)為這就是培訓(xùn)效果評估方法。考試作為一種評估方法具有它自身的優(yōu)點，可以定量的測量培訓(xùn)效果，但只靠考試的評估方法對培訓(xùn)效果表現(xiàn)的延遲性將會導(dǎo)致培訓(xùn)收益大幅貶值。隨著多年的發(fā)展，研究機(jī)構(gòu)一致認(rèn)為采用定性的和定量的才能完美定義培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，即彈性較大的滿意度、適應(yīng)性指標(biāo)，和硬性的質(zhì)量、數(shù)量提升等方面的指標(biāo)。

3 企業(yè)培訓(xùn)效果評估策略

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的階段不同，可以采取由淺入深、由易到難的培訓(xùn)評估方法，并合理取舍形成適應(yīng)企業(yè)自身需求的培訓(xùn)評價體系，具體分為以下四個類型。

3.1 以測試對比為評估手段

培訓(xùn)的目的就是使員工的知識、技能等得到提升，測試對比法正是校驗這一目的是否實現(xiàn)的有效手段。在參加培訓(xùn)前，由培訓(xùn)組織者對受訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的測試，培訓(xùn)結(jié)束后，再對受訓(xùn)者進(jìn)行內(nèi)容相近的測試，可以根據(jù)測試結(jié)果直觀的檢驗處受訓(xùn)者的提升程度。對于提升不明顯的或無提升的員工，可以進(jìn)行單獨的調(diào)查，找出其中存在的問題，便于有針對性的開展指導(dǎo)。

3.2 以目標(biāo)實現(xiàn)為評估維度

一個投入產(chǎn)出比高的培訓(xùn)必離不開培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，而設(shè)立一個好的培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)評估能否有效開展的關(guān)鍵前提工作。目標(biāo)評價可以作為企業(yè)的一個固定評價體系存在，涉及到應(yīng)學(xué)到的知識測試、應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度、應(yīng)達(dá)到的群體效應(yīng)等等，并制定任務(wù)跟蹤表，詳細(xì)列明評價目標(biāo)及時間節(jié)點，動態(tài)閉環(huán)受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果。

3.3 以績效提升為評估維度

企業(yè)管理者為了員工績效提升而組織開展培訓(xùn)，所以，把績效提升作為一個評估維度尤為必要。但又存在另外一個問題，員工績效的提升往往受很多因素影響，如員工隨工作時間的長短而形成的經(jīng)驗積累等等。所以，針對培訓(xùn)效果的績效評價要把時間設(shè)置在一個合理的范圍內(nèi)，并且需在培訓(xùn)前記錄好受訓(xùn)者的績效檔案，在培訓(xùn)后的一周內(nèi)開展短期績效評價，可以通過受訓(xùn)者周圍關(guān)鍵人員對其的評價進(jìn)行定性評估，以及工作輸出數(shù)量、成品率等指標(biāo)進(jìn)行定量評估。

3.4 以團(tuán)隊成長為評估維度

團(tuán)隊成就個人，個人影響團(tuán)隊。培訓(xùn)的直接受益者是受訓(xùn)者個人，但培訓(xùn)效果的最大化莫過于使整個團(tuán)隊不斷成長，當(dāng)然，這也要求受訓(xùn)者自身具有內(nèi)訓(xùn)師的各項培訓(xùn)技能方能實現(xiàn)這一目的。培訓(xùn)管理部門可以跟蹤受訓(xùn)者所在班組、生產(chǎn)線的績效情況，來測量培訓(xùn)對團(tuán)隊成長的影響程度。這需要企業(yè)具有十分完善的培訓(xùn)機(jī)制和氣氛濃厚的培訓(xùn)環(huán)境，是企業(yè)管理者需要長期追求的培訓(xùn)效果。