淺析我國群體性勞資沖突風險

錢玨

淺析我國群體性勞資沖突風險

錢玨

經濟的發展帶動著社會意識形態的轉變，勞動者在一輪又一輪的改革中覺醒，維護勞動者的權益成了日趨重要的目標，同時也是對于用人單位以及政府部門的挑戰。文章將從我國群體性勞資沖突風險產生的原因、過程以及解決方法入手，把達到勞動者與用人單位的雙贏局面作為最終目標，來闡釋我國群體性勞資沖突風險的治理研究。

群體性勞資沖突風險；勞動關系；法律框架；政府干預；經濟體制

在時代的大背景下，勞動關系作為我國最基本的社會關系，是構建和諧社會的基石，勞動關系的穩定是集體勞動關系協調機制得以發揮作用的前提和基礎。隨著全球化進程的加快，社會經濟的快速發展，工業化、信息科技化程度的加深，勞資雙方的利益矛盾日益凸顯，緩和勞資矛盾、平衡勞資關系、完善勞動立法是突破難題的有效手段，而群體性勞資沖突風險正在以一種本身具有矛盾性的發展方式，經濟快速發展然而又無法兼顧體制的完善，這就刺激著這種風險的日益加深。

群體性的勞資沖突風險的出現不是時代的偶然，在全球化發展的帶動下，地區經濟得到進步而使勞動者的意識形態發生轉變，處于法治背景下的勞動者逐漸趨向于維護甚至于更大力度地維護自身的利益。相比較于其對立方，也就是在勞動者眼中可能隨時剝奪其權利的用人單位而言，出于某種利益目的而去制止勞動者獲得其權益，則是用人單位與勞動者產生矛盾與沖突的關鍵因素。當前，在我國的勞動力市場中，企業違法用工行為普遍存在，特別是在拖欠克扣員工工資、不向員工支付加班費、安排員工超時加班、不向員工提供必要的安全保障措施、不給員工購買社會保險等方面尤為突出。①張玉潔，《群體性勞資糾紛處置與評述——以深圳為例》。

近年來，我國群體性勞資沖突的頻發對于整個社會而言造成了極大的負面影響，勞工們在整個事件中往往充當著弱者的角色，究其根源，則是在整個經濟體制下，用人單位無論是在經濟資源還是在人力資源方面都占有一定的優勢，很多勞動者們會在其所謂的調解下選擇放棄訴訟，可以說是某種意義下的妥協。雖然說雙方都達成某種協議是沖突解決的方式之一，但顯然這些協議是具有偏向性的，也就是并沒有達到法律上所定義的公正公平。

群體性勞資沖突具有極大的社會影響力，而這種影響力的嚴重程度取決于沖突本身的利害關系。我們可以把勞資沖突的起因概括為：因薪酬拖欠而造成勞動者的不滿、因大量裁員而造成的不可協調、因違反勞動合同而造成的矛盾以及其他用人單位所發生變動而造成的不良影響。

第一，群體性勞資沖突發生的根本原因是勞動者覺得沒有獲得與付出相對應的報酬，即用人單位因拖欠薪酬使得勞動者內心產生一種岌岌可危的恐慌，為了應對這種恐慌，勞動者們往往會鍥而不舍地跟用人單位進行交涉，交涉結果的好壞往往影響著這場紛爭絕對性的發展方向。一方面，用人單位及時發放勞動者薪酬，便給予了勞動者內心的安全感，同時也在不知不覺中削弱了其他勞動者未知的恐慌，這在一定的程度上，是對企業進行順利生產工作的保障。另一方面，與用人單位交涉無果，甚至態度惡劣而導致兩方關系惡化，這里，就要區分是一名勞動者或是多名勞動者的糾紛了。若是一名勞動者的討薪無果，則不會引發群體性的勞資沖突，這就使得這名勞動者較為孤立無援。相反，若是多名甚至整個企業工作者與用人單位產生此糾紛，那么，交涉無果則會引發及其嚴重的后果。通常我們看見企業門口多人拿著橫幅，吸引媒體紛紛報道的討薪事件就是對群體性勞資沖突的事實性展現。在不排除此類沖突會造成對任何一方的嚴重傷害的情況下，政府部門以及社會團體的介入顯得彌足重要。

第二，用人單位處于某種目的進行大量裁員，導致勞動者瞬時失業的無助及憤怒的心情。一方面，隨著企業間競爭的日趨激烈，很多用人單位為了縮減財政支出或是為了提高企業整體素質，選擇裁員，而裁員的數量則直接決定了是否會引發群體性勞資沖突。另一方面，對于勞動者來說，如果是已知用人單位會在某一時間段進行裁員，且這種裁員是被多數人所接受，例如某些企業為了調整其內部人員的變動而進行季度性可預見性裁員，則不會引發群體性勞資沖突，但不排除其存在著群體性勞資沖突風險?？偟膩碚f，通過辛勤工作而取得回報，是勞動者們維系日常生活的重要來源，可以說，對于大多數企業員工來說，裁員是一個噩耗，是引發勞動者與用人單位矛盾與沖突的絕對性誘發因素之一。

第三，勞動者與用人單位之間有著一份法律上的聯系，那就是勞動合同。勞動合同的簽署是保障勞資雙方在權利與義務上的平衡性，而當一方有違反此勞動合同的行為時，必然會造成另一方的不滿。這就得分別從兩方說起，首先，用人單位擅自違反勞動合同，延長、更改其勞動時間，并未支付勞動者應有報酬，造成極大的傷害。其次，勞動者未按勞動合同的規定，擅離職守，或者無視勞動合同的規定，提出一些較為離譜的薪資要求。在某種程度上，勞動合同在法律上規范著雙方的行為，這是屬于勞動者與用人單位最重要的防線，若是一方率先破壞這種平衡，那么勢必會造成沖突的發生。而群體性勞資沖突就是以這種違反勞動合同的行為作為誘發因素，當其中一方違反此合同，且相對應的勞動者一方是大量的，那么群體性勞資沖突風險就必不可免。

第四，取決于企業的經營狀況以及出現的突發事件，甚至是不可抗拒的事件發生時，誘發了企業與勞動者的矛盾，導致了與其沖突。在一場金融風暴中，企業往往面臨著倒閉、停業生產等極壞的狀況，這不僅是對用人單位的挑戰，也是對勞動者心理素質的一種考驗。在突發性的事件下，企業因沒有及時做出應對，并且出現負責人逃匿的情況，沒有人給勞動者一個合理的解釋，也無法給予他們應有的權益，作為最為無辜的一方，勞動者們會被這種情形激怒，導致勞資矛盾的激化。無論有沒有金融風暴，無論是不是經濟大蕭條時期，企業單位也會出現其上提到的情況，這就使得群體性勞資沖突風險時刻存在，不可消滅。

曾經風光一時的萬人大廠TDK集團旗下東莞工廠，因連年虧損而被迫關閉，其員工因不滿工廠關閉后不給工齡補償，而是安置到長安分廠的做法，發起維權罷工。SAE曾經是TDK集團旗下最賺錢的子公司，但從2008年開始，新科遭遇流年不利。2008年年初因卷入偷稅風波，被海關處罰8億，給新科公司對華的投資信心造成重大打擊。①《TDK集團旗下東莞工廠員工罷工，抗議企業裁員賠償不公，烏有之鄉網刊http://www.wyzxwk.com/Article/shidai/2016/04/362403.html.這就為其之后的裁員風波埋下伏筆。此事件中涉及企業裁員以及工廠關閉，勞動者不滿其后續安置等誘因。對于這樣一個金玉其外敗絮其中的企業來說，無法滿足勞動者的經濟訴求，就會導致員工集體罷工抗議規定，可以說這是罷工抗議是最為暴力的手段，但同時也是勞動者獲取其權益的有效途徑。那么，面對這次的罷工事件，當事人之一的企業又是如何應對的呢？對于員工的罷工，新科的資方表現十分強硬，不但開除三名員工，而且還發出通告，限令員工們在規定日前復工，否則將繼續開除500名員工。不恰當的處理方式是激化企業與員工勞資沖突的導火線，顯然，企業并沒有做出最為恰當的解決方案，也正呼應了員工們的表現，在獲悉企業的行為后，員工仍持續罷工，更在網上發布相關消息，這就涉及到信息媒體的力量，逐漸在社會發展中進步的工作者們，學會利用網絡媒體的力量向企業施壓?？梢哉f在這場罷工風波中沒有贏家，勞動者們出于對自身權益的訴求而去向企業甚至整個社會抗議，企業因其經濟結構的不完善、管理的缺陷以及長期的經濟漏洞而失去了這么一大批忠實的員工，罷工事件也使得企業形象大打折扣。

面對如此多足以引發群體性勞資沖突的誘因，處于這樣一個法治時代的人們如何完善其身，在這種沖突中維護自身的權益，減少并消除對社會的不良影響，需要社會各界人士的幫助，需要政府有關部門的介入，同時作為這場紛爭中的當事人，勞動者與用人單位的意識是最為重要的。

其一，不可否認，我國現階段勞動關系協調機制中“強政府、弱社會”的特性，使得政府干預成為解決勞資沖突的重要手段。然而，事與愿違，往往勞資雙方產生沖突的原因，恰恰是因為政府部門對于企業監管不力，或者是勞動者作為弱勢群體一方，通過訴訟、仲裁方式維護其權益的時候，政府部門的不當處理以及瑕疵懈怠式的應對，其在管理以及處理此類事件上的缺陷，使得雙方矛盾沖突激烈化，當其積累到一定程度時，便會造成極其嚴重的后果。勞動者們通過罷工吸引社會的注意力，同時也是給政府施加壓力，這種做法在一定程度上既是暴力的又是有效的。那么，充當著手中最有實權的角色，政府部門應當在群體性勞資沖突對社會造成極大惡劣影響前，做出必要的也是有效的措施，這不僅是對勞資雙方的權益保障，更可以完美的樹立一個多元化有效型政府的形象。多年來，群體性的罷工事件困擾著整個社會，這不僅是一個對生活在當代社會下的我們的預警，也是對政府的警告，勞動關系作為社會最基礎也是最為明顯性的關系，它凸顯著一個國家的現實情況，政府部門必須加強對企業單位的監管力度，重視勞資雙方的權益，建設有效型監管部門，達到在勞資沖突發生前的及時預警，發生后的及時處理。

其二，處于法治時代，勞動關系需要一個穩定的法律框架來支撐其穩固性。各個法律部門存在著必不可少的聯系，勞動法是穩定勞動關系的重要工具，但也不可忽視其他的法律部門，例如經濟法與社會保障法。經濟法作為一個對社會主義商品經濟關系進行整體、系統、全面、綜合調整的法律部門，它滲透在勞動者與企業單位之間，具有重要的作用。第一，經濟法有效地管理調控著國家規范經濟組織過程中發生的經濟關系。防止壟斷，有效地調節著企業公司間的經濟關系，使得社會處于一個共同發展、經濟進步的和諧發展，很大程度上避免了企業無端受到經濟重創的負面影響，同時也是對勞動者權益保障的體現。第二，經濟法管理并且調控著國家干預市場經濟運行過程中發生的經濟關系，對于企業來說能夠規范并且保障其在破產、生產方面的權利與義務，是對其可持續發展的重要保證，這對勞動者們來說是是有利的。第三，經濟法調控著國家管理、規范經濟秩序過程中發生的經濟關系。經濟發展作為具有時代共趨性的發展方向，經濟力量是體現一國國家力量的重要指標之一，國家干預是對于經濟市場的重要調控手段，而經濟市場的穩定則有利于勞動市場及勞動關系的穩定。同時，社會保障法的法律規范，有效地保障著處于相對弱勢的勞動群體的權益，它們都在法律上給予了勞資雙方很大的支持。勞資雙方依賴于法律部門的支持，而一個穩定的法律框架是維系勞動關系最好的保障。

其三，我們需要一個社會化、多元化的勞動爭議調解體系來有效解決勞資沖突。針對企業內部調節機制的缺陷，以及外部社會調節機制的不完善性，缺乏調解經驗的社會組織并不能有效合理地在短時間內解決如此龐大的勞資沖突，因其涉及面廣，且群體性勞資沖突內容繁多，處理起來復雜棘手，更有政府的干預，故此，一個具備專業條件及富有經驗強設備建設化的勞動爭議調解機制成了普遍的需求，這類機構的出現就是順應了時代的發展，在勞動立法的基礎上進行一系列的改革與權威性的闡釋。不難想象，建立這樣的勞動爭議調解機制將在很大程度上有利于勞資雙方解決爭議沖突，能在極大程度上保障雙方的權益，節省了時間與精力，有效地協助勞動者進行維權行動，減少了不必要的費用支出以及其他解決途徑所帶來的負面影響。一名優秀的調解員，可以引領企業與勞動者合理和平調整互相的關系。當然，前提是已經并且不斷發展建設此類調解機制。在現實中，通常有兩種解決沖突爭議的方式，分別是以行政處理為主的以勞動監察和勞動仲裁處理為輔的方式、以勞動監察和勞動仲裁處理為主并以行政處理為輔的解決方式。當然，這兩種方式都存在一定的弊端，行政處理的困難性不言而喻，勞動監察與仲裁的不合理以及其缺陷性也是合理解決糾紛的阻礙。

當前社會條件下，由于個體農民難于進行職業身份的轉換，所以要實現農民從享受土地的天然保障到獲得城市分配體系中的社會保障的轉變還需要借助外在制度。同時，由于弱勢群體讓渡出其利益和資源，市場發育不健全、勞動就業輔助不完善等，使得弱勢群體不應成為這一保障責任轉換的主體。①華雯文，《社會保障：規避群體性時間的有效機制—基于J省的個案分析》。在現有法律體系下，員工面對權益受損時，一般會采取三種階梯式的解決方式：首先是個人抗爭階段。員工采取隱忍、牢騷、消極怠工、向單位交涉等方式通過個人力量尋求解決和平衡。其次是尋求政府部門解決階段。員工向主管部門申請調解、投訴舉報、申請仲裁或訴訟解決。最后是群體行動階段。當前兩個階段無法解決問題時，員工往往采用集體罷工、上訪、堵路等方式迫使企業讓步或政府強行解決。②張玉潔《群體性勞資糾紛處置與評述——以深圳為例》。無論是究其勞資沖突的原因，抑或是總結其解決途徑的方法，我們都只有一個目的，那便是達到勞動者與用人單位的雙贏，達到整個社會在建設穩定的勞動關系基礎下以可持續發展的方式不斷進步。

總的來說，在宏觀經濟體制下，群體性勞資沖突具有極其不穩定性，其風險存在于每時每刻之中，而我們要做的是在經濟發展中不斷削弱這種風險，在沖突發生前有所作為，在其發生后更有所行動。然而，迄今為止，我國仍未建立一套完善的突發性勞資矛盾事件的預防機制。群體性勞資沖突具有突發性，因社會尚未建立一個完善穩固的勞動關系基礎，使得有關人員失去了預防此類沖突發生的依據。可以說，群體性勞資沖突風險的存在是對于社會每一個人的潛在性威脅，我們需要一個完善的預防機制，需要大量的具有權威性質的調解機構，需要政府部門有效的干預調解，需要成熟的立法來保障雙方的權益，更是需要當事人追求爭議沖突的合理適當解決的共同努力。

錢玨，上海人，華東理工大學法學院，研究方向：勞動法。

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1008-4428（2016）06-105-03