基于勝任力研究的休閑體育專業人才測評指標體系的構建

勝任力是一種整合能力，體現勝任力人力資源管理的核心內容。它為企業的人員聘用、選拔及培訓提供比較客觀、可靠的現實依據。文章介紹勝任力特征下人才測評指標體系的建立， 幫助工作單位根據工作崗位或任務要求來確定相應的人才。

一、勝任力模型的概述

勝任力 （Competency）的概念可以追溯到古羅馬時代，但是學術界普遍認為，現代勝任力研究始于 20 世紀初，并經歷了三個歷史階段。后來，勝任力”（ competency） 這個概念最早正式提出于 1973 年的哈佛大學教授 DavidMc Clellan。它是指在某一工作崗位（或組織、文化）中績效優秀者所具備的潛在的知識、技能、態度、價值觀、人格特質及動機等個人特征， 能將其表現優異者與表現一般者區分開來的個人的潛在的、深層次特征。

勝任力（Competency ） 理論的建構，為人力資源管理體系提供了一個新的方向和視角，而勝任力模型的構建則會成為人力資源管理中各個職能部門相互聯系的樞紐，通過勝任力模型的搭建橋梁，為后期人力資源管理實踐的發展起到推動作用。勝任力模型是指特定工作所必不可少的勝任力總和， 是由特定崗位要求的具體表現組合起來的，包含多種勝任力的結構。它闡述了完成特定的工作所需要的知識、技能、態度和價值觀的潛在表現以及取得優秀績效所需的必要行為。因此，一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個維度， 而每個維度底下又包含了若干個勝任力特征要項， 并且每個勝任力特征要項還都有自己的描述性定義。

二、基于勝任力研究的休閑體育專業人才測評指標體系的必要性

伴隨著勝任特征研究的不斷深入，國內外的研究者提出了眾多的勝任特征模型。雖然勝任特征模型眾多但最終的目的無論是從工作單位的聘用還是人才的培訓和選拔等都可作為現實可靠的依據。因此，它是應用于組織的人力資源管理中人才招聘和不斷發展的最好的方法之一，也是廣泛被接受的方法之一。一個構建完好的勝任特征模型，能夠尋求出績效優秀者與普通者在知識、技能、自我概念、動機等方面存在的差異，并通過數據的分析、整合、量化得以體現。因此，該崗位能夠明確勝任該崗位工作人員應該具備的勝任特征及其組合結構，而且都是測評專業人才的重要尺度和依據。在通常的人才測評中， 人們一般只重視考察從業人員的知識、技能， 這些都是外在的、可見的易于掌控和發展的測評指標， 也是通過培訓方式可以改變的。而人內在的動機和特質和自我認知是不容易被人發現和在乎的也是難以控制和掌握的， 但它也是人才選拔中不可缺少和忽視的重要組成部分，不過，通過學習、心理引導等也能慢慢地得到改善。

三、構建測評指標體系的一般步驟

（一）明確人才測評依據

近幾年休閑體育在我國如雨后春筍般迅速崛起，快速發展的背后必定隱藏著一些不穩定的因素，大量文獻和實踐研究結果顯示休閑體育產業快速的發展與行業之間的激烈競爭，急需大批高質量的休閑體育專業人才。休閑體育市場對休閑體育專業人才的選拔時，在專業能力的判定上缺乏科學的手段，僅僅限定在定性層面，導致休閑體育市場不能準確的選拔出適合自己需要的人才。因此，在用人單位人才選拔與再培訓的實踐需要的角度出發，對休閑體育專業人才測評指標體系的構建著實顯得重要。

（二）數據的收集

獲取有關勝任特征的數據資料有多種方法，但最普遍最可靠的方法是行為事件訪談法（BEI）。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，是揭示勝任力的主要途徑。訪談過程中需被訪談休閑體育專業人才列出他們在休閑管理工作中遇到的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項。然后，讓被訪休閑體育專業人才詳盡地描述整個事件，例如事件的起因、人物、過程、結果、時間、涉及的范圍以及影響層面等。在訪談過程中還要求被訪休閑體育專業人才在敘述事件的過程中描述自己當時的想法或感想，如被訪休閑體育專業人才在當時的情景中所設定的目標是什么，結果如何等，并要求被訪休閑體育專業人才自我總結個人成功事件及不成功事件的原因。

（三）處理數據，篩選測評指標

通過對行為訪談內容進行分析提煉勝任特征、歸納，篩選找出共性和差異特性， 整理出各種勝任特征在訪談中出現的頻次， 最后對整體進行勝任特征進行編碼制定勝任詞典。

（四）構建測評指標體系

對前期數據處理得出的各項勝任特征和篩選的測評指標進行分類、歸納得出特定崗位的勝任力模型。勝任力特征模型測評指標體系有三個部分組成分別：測評維度、測評內容和指標權重。本文以休閑體育專業人才勝任力模型為例， 構造測評指標體系。

1.休閑體育專業人才的勝任力模型測評維度層主要包括： 知識素質、能力素質、個性與動機。

2.測評內容是對測評維度內的各項勝任特征的具體解釋和細化。

3.指標權重層是測評內容層的量化可操作性的表現形式， 即測評指標在測評指標體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。確定指標權重的方式通常有德爾菲法、層次分析法、主觀加權法等。

四、結論

近幾十年來，勝任特征的研究越來越深入，人才測評技術也在不斷完善。勝任特征概念已經為越來越多的用人單位所接受。無論在人才選拔、聘用還是培訓中測評指標體系的構建都具有指導和參照價值。設計一套有效的測評指標體系是需要一套規范的流程，并且要結合實踐反復的摸索最終達到想要的預期效果。

（作者單位：山東體育學院）