跨境出口電子商務人才需求特征與培養路徑

楊麗

跨境出口電子商務人才需求特征與培養路徑

楊麗

跨境出口電子商務發展飛速，人才供給卻無法匹配與滿足跨境出口電子商務企業的需求。人才數量呈現出供不應求狀態，院校人才供給與企業需求出現錯位現象，初級人才與中高級人才都短缺。此外，在人才招聘、人力資源成本、人力資源管理方面也面臨巨大挑戰。對此，通過校企協作，院校培養、企業培養與社會第三方培養等多種方式提升人才質量，結合優化人力資源管理體系，能夠有效緩解跨境出口電子商務所面臨的人文問題。

跨境出口電子商務；人才；校企協作；人力資源管理

一、引言

2015年，中國跨境電子商務交易規模達5.4萬億元，同比增長率為28.6%?？缇畴娮由虅粘霈F不久，但是發展速度飛快，并與經濟、社會、人們日常生活息息相關。跨境電子商務是指不同國別或地區間的交易雙方通過互聯網及其相關信息平臺實現交易，線下開展物流進出口業務操作的電子商務應用模式。由于跨境電子商務活動的交易主體分別處于不同的國家或地區，所以商品流動也跨越了國家或關境的界限。按照商品流動的方向，跨境電子商務可以分為跨境出口電子商務與跨境進口電子商務。在2015年，中國跨境出口電子商務交易規模為4.49萬億元，跨境進口電子商務交易規模為9072億元。由此可見，中國跨境電子商務交易市場中仍以跨境出口為主。跨境出口電子商務指的是從事商品出口業務的跨境電子商務，具體指將本國商品通過電子商務渠道銷售到國外市場，并通過電子商務平臺完成商品展示、交易、支付，并通過線下的跨境物流送達商品、完成商品交易的電子商務企業，代表企業有亞馬遜海外購、eBay、阿里速賣通、環球資源、大龍網、蘭亭集勢、敦煌網等?？缇畴娮由虅罩T多活動都是以人才為依托的，目前人才的發展無法滿足與匹配跨境電子商務發展的需求，尤其是跨境出口電子商務的需求。

二、研究綜述

以CNKI為數據分析庫，通過檢索“跨境電子商務”、“跨境電商”與“人才”，剔除無關文獻，調研日期截止到2016年8月31日，共獲取文獻71篇。其中，2014年有2篇，2015年有21篇，2016年有48篇。通過對獲取文獻進行梳理與分析，大體上分為四類：1.涉及到高校對跨境電子商務人才教育方面的，包括高職院校、中職院校與本科院校等，其中以高職院校的研究較多，如新型高職外貿人才培養、高職跨境電子商務專業方向人才培養模式、中職學?？缇畴娮由虅杖瞬排囵B；2.涉及到專業人才，如國際貿易專業、外語類專業、國際商務專業等；3.以地區為視角研究跨境電子商務人才問題，如北京、浙江、義烏等；4.整體視角分析跨境電子商務人才需求與培養問題，如跨境電子商務人才培養模式、跨境電子商務人才培養模式、跨境電子商務人才需求特征、跨境電子商務專業人才勝任素質等。關于跨境電子商務人才方面的研究，興起較晚，涉及數量也不多，而且大部分成果都圍繞中高職教育與培訓方面，雖有一些成果也涉及到跨境電子商務人才需求與培養方面，但是仍未細分到跨境出口電子商務層面。

三、跨境出口電子商務人才需求特征

跨境出口電子商務雖然仍屬于跨境電子商務范疇，但是又不完全等于跨境電子商務，它是跨境電子商務的細分領域，是跨境電子商務的賣方在本國，而消費者在外國，商品從本國流向國外。在人才需求方面，跨境出口電子商務既有與跨境電子商務整體表現存在關聯性，也具有自身的一些需求特征。

（一）人才數量呈現出供不應求狀態，出現了巨大的人才短缺

跨境電子商務發展速度飛快，近幾年均以30%左右的增長速度，快速擴大了整體的市場規模。尤其在中國經濟新常態背景下，國內消費不足、傳統國際貿易增長乏力，在網絡、通訊、信息技術的發展與應用的推動下，跨境電子商務的快速增長帶來了巨大的相關人才的需求，尤其以跨境出口電子商務更為突出，其對人才的需求更加突出。再加上，跨境電子商務屬于新興產業，行業自身的人才存量也不足。高校、企業、社會培訓結構對跨境電子商務人才的培養與培訓也不足，跟不上跨境電子商務的發展需求。呂宏晶（2015）通過調研教育部數據庫中電子商務相關專業的招生規模，并比對相關網站發布的跨境電子商務人才需求規模，指出跨境電子商務人才供應還是很稀缺的，國內中高職院校開設跨境電子商務專業的又比較少，從跨境出口電子商務人才的需求層面與供給層面看，人才數量呈現出供不應求狀態，出現了巨大的人才短缺。

（二）高校人才培養機制與跨境電子商務需求出現錯位現象

跨境電子商務行業處于快速成長周期，除了阿里巴巴、蘇寧、京東、唯品會、蘭亭集勢、敦煌網等大型跨境電子商務企業外，還存在規模龐大的中小型跨境電子商務企業，以及從事跨境電子商務業務的個人，不同規模的企業對跨境電子商務人才需求的類型與能力均不相同?，F有的高校系統，包括中高職院校，對電子商務相關專業的培養體系與企業實際需求脫節，不僅與院校培養目標有關，也與不同院系的培養大綱、培養計劃以及教師群體有關。尤其高校所培養的學生，既需要向下兼容，也需要向上兼容，即在開設課程時既要考慮部分學生選擇就業，也要考慮部分學生選擇繼續深造。包括跨境出口電子商務企業在內，跨境電子商務企業需要能夠具備跨境電子商務實戰技能的員工，使得大量高校畢業生不能適應跨境電子商務企業對初級人才的需求，而初級人才在跨境電子商務人才需求量最大，也是所有相關企業都需要的人才。

（三）初級、中級、高級人才全線缺失

跨境電子商務行業的發展快于其他關聯行業的發展速度，導致包括人才在內的關聯行業均無法匹配其要求。再加上跨境電子商務人才在供給層面的不足，又加劇了跨境出口電子商務人才的短缺狀態?？缇吵隹陔娮由虅杖瞬诺亩倘辈粌H體現在初級人才層面，同樣體現在中級人才與高級人才層面，尤其是高級人才的需求缺口更大，而供給嚴重不足。因為中高級人才的成長都需要土壤與時間，發展歷程較短的跨境電子商務行業尚未提供人才成長與發展的足夠時間?？缇吵隹陔娮由虅账璧母呒壢瞬牛C合能力與素養要求特別高，不僅需要常規企業運作與管理的知識與技能，還需要具有語言技能與熟悉跨境電子商務交易環節或模式。這又加劇了中高級人才的短缺。在現有的跨境出口電子商務行業，由于中高級人才的短缺導致企業間人才競爭相當激烈，也會刺激企業間挖人的現象比較嚴重，人才的流動性很大?？缇畴娮由虅招袠I發展快，從業門檻較低，許多員工掌握一定的技能、知識或經驗后，會選擇離開公司進行創業。由于地域差異問題，一些中西部跨境電子商務企業自己培養的中高級人才，傾向于向東部沿海城市，北上廣深大城市流動，會向一些發展平臺較好的地域流動，這進一步加深了人才的缺失。所以，跨境出口電子商務人才的缺失不僅表現在初級人才，也表現在中高級人才，從而形成了全線人才短缺的局面。

（四）人才招聘、人力資源成本、人力資源管理方面也面臨巨大挑戰

快速發展的跨境電子商務與短缺的人才供應存在矛盾，這也為跨境出口電子商務人才招聘工作帶來了巨大的壓力與挑戰。雖然，每年都有萬余電子商務專業畢業生，但是基于上面所述的原因，企業仍找不到合適的員工，招聘難度較大。電子商務企業間挖角現象嚴重，尤其是高端人才，高薪、期權、股權等方式成為招聘的常態，企業在具體的招聘創新方面也遇到較大挑戰。在企業吸引、留住人才的措施方面，與員工離職的因素方面，薪酬是最主要的因素。此外，招聘也存在成本，尤其是招聘規模與渠道多樣化時，成本更高。中高端人才多通過獵頭渠道，而獵頭渠道是招聘成本很高的渠道之一，這也加大了跨境出口電子商務企業的招聘成本。九零后群體已成為就業的主流群體之一，該部分員工職業生涯規劃仍存在不成熟的地方，離職率偏高，這也加大了跨境電子商務企業員工的置換成本。九零后群體的行為特征鮮明，表現為追求個性、追求獨立性、以物質經濟為主導、注重尊重與公平，這都給人力資源管理工作帶來較大的挑戰?？缇畴娮由虅招袠I門檻不高，很多企業也處于創業階段，在管理制度、企業文化、薪酬考核體系、激勵體系等方面上不健全，而跨境電子商務行業發展迅速、工作節奏快、工作壓力大、加班頻繁，這也給人力資源管理工作帶來較大的影響。

四、跨境出口電子商務人才培養路徑

（一）校企協作，“走出去”與“引進來”打通學校供給與企業需求通路

院校作為跨境電子商務人才的供應方，企業則是人才的需求方，為了減輕校企目前在人才培養與需求方面的偏差問題，最有效的方式就是打通供應與需求的銜接渠道，推動校企聯合與協作方式培養電子商務專業的學生。James L.Morrison等曾提出“實習就業一體化”與“教學工廠”的理念。學校有優勢的教學資源，企業有豐富的實踐資源，校企協作能夠優化雙方資源，最大程度發揮協同效應。通過校企協作，共同構建理論與實踐協同的跨境電子商務人才培養體系。在具體協作層面，學校可以結合企業需求制定教學大綱與計劃，開設具體專業課，也可以借助于企業資源開設嵌入式課程，校企雙方聯合共建跨境電子商務實驗室、實訓室等，也可以共建校區實訓中心或基地，此外通過協作，還能啟動推薦就業的效果，也擴大了企業人才的招聘渠道，提高了人才的供應質量。

（二）自訓、他訓與學校培養，多渠道提升人才質量

高等院校與中高職院校是跨境電子商務人才培養的主力軍，通過校企協作，可以提升供需平衡的跨境電子商務人才質量。院校培養的人才多以初級人才為主，尚無法支撐跨境電子商務行業的人才需求。企業還需要建立企業自訓機制與資源，通過企業內部培訓，或者實行輪崗制度等，旨在提升員工的工作能力，將初級人才盡可能培養成中高級人才。企業自訓的人才也容易培養員工的忠誠度，相對的人才流失率較低。社會第三方培訓機構、行業機構與政府相關部門的培訓資源也是提升跨境出口電子商務人才質量的重要渠道。企業也需要借助第三方培訓資源，充分利用他訓的優勢，滿足所需的人才供應。

（三）優化跨境電子商務企業的人力資源管理體系

單個跨境出口電子商務企業可以從企業的人力資源管理體系入手，通過優化人力資源管理體系，留住與激勵員工，同時吸引外部人才的流入，還可以降低人力資源管理成本。企業需要從完善培訓晉升機制、競爭性的薪酬體系、良好的企業文化與環境、解決員工所關注的問題等具體層面入手，構建一套符合企業自身情況與需求的人力資源管理體系。通過日常管理，規范員工工作行為，激勵員工的工作能動性，提升員工的學習與自我提升動力，提升員工的工作效率。

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楊麗，女，江蘇廣播電視大學，中國電信股份有限公司南京分公司人力資源部館員。

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1008-4428（2016）10-130-03