中小型高科技企業薪酬管理淺析

賈潔

中小型高科技企業薪酬管理淺析

賈潔

隨著科技進步和社會發展，我國中小型企業尤其是中小型高科技企業發展迅速，取得了很大的成就，特別是近十年來，中小型高科技企業不斷發展，逐步成為我國高新技術產業的主力之一。對中小型高科技企業而言，人才競爭是企業發展的關鍵要素，中小型高科技企業要在人才競爭中取得優勢，必須在薪酬管理方面有所創新，本文對此作一探討。

中小高科技企業；薪酬管理

一、中小型高科技企業人力資源特點

（一）我國中小型高科技企業中高素質的技術型人才占絕大多數，一般是本科以上的學歷，員工素質比較大型企業高，工資期望比一般員工高，同時，根據馬斯洛需求理論，基本的生存和安全需要已不是最重要，他們看重的是更高層次的需求。工作的目的不是單純為了掙錢，而更加注重發揮自己的專業特長和成就自己的事業。

（二）企業員工大多為年輕人，愿意接受學習新知識、新事物，敢于拼搏，創新意識強。與大企業相比，中小型高科技企業資金實力和研發規模均遠不如大企業，但由于員工具備了較強的創新意識和能力，并將之付諸于工作實踐中，從而使企業生產更具有靈活性，往往能比大企業更快搶占市場，在一定程度上彌補了資金實力不足的缺陷。

（三）員工有較強的自主性，往往要求工作程序、方法和時間安排的靈活性，良好的工作環境、寬松的制度環境和組織氣氛，更傾向信服具有知識與能力的引導型管理者，而不愿意受制于規章制度的制約和企業領導的監督，他們希望能夠在自我引導、自我管理、自我監督、自我約束的條件下開展工作。

（四）中小型高科技企業技術依存于員工，但由于中小型企業的資金、規模等原因，它們對人才的吸引遠不如大企業，特別是外資企業，即使選擇了這些企業，員工也往往作為發展的起點，在工作一兩年甚至幾個月后就另謀出路。如果員工從企業中流失，他們所具有的專業技能也就從企業中消失，這給企業造成了很大的損失。由于對這些高學歷的員工進行了培訓，他們的流失不僅僅使企業損失了資金，而且損失了時間和經驗，不利于創新工作的開展，妨礙了公司的持續成長。

（五）中小型高科技企業的員工在工作中投入的是腦力勞動，通常通過團隊合作完成指定工作，因此勞動成果表現為團隊努力的結果，個人的成果難于衡量。另外，腦力工作者的工作過程通常不受時間和空間的限制，難于考核監督；所創造的個人績效和價值評價變得復雜而不確定。

二、中小型高科技企業薪酬管理現狀

（一）薪酬水平缺乏市場競爭力

中小型高科技企業在快速發展過程中，由于規模較小，資金力量薄弱，有限的資金往往主要投向產品研發和市場開拓，支付工資的水平普遍有限，很難再有力量開出高額的薪資，難以與大企業抗衡，吸引到優秀的人才。

（二）薪酬管理缺乏戰略規劃

隨著我國市場經濟體制的成熟、完善以及我國經濟的快速發展，許多行業的競爭越來越激烈，外部經營環境的變化也越來越快，迫使許多企業不斷調整企業經營方向和經營目標，這種戰略性的調整應使作為人力資源管理核心職能之一的薪酬管理也隨之發生變化。但很多的中小型高科技企業除了自身的發展戰略模糊外，就是有發展戰略，也很少根據企業發展戰略有效地進行薪酬體系設計，對整個薪酬的設計缺乏戰略思考，無法讓薪酬管理成為企業實施發展戰略的杠桿，導致薪酬管理與企業經營戰略不匹配。

（三）薪酬設計缺乏科學性

很多中小型高科技企業的內部管理機制并不健全，沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，薪酬設計時沒有參照工作要求、責任大小、工作環境和能力要求等分層劃級，也不做行業和地區薪酬水平調查，即使調查也只是簡單的參考市場總體薪酬行情，收集的數據缺乏有效性，前后的一致性難以保持，造成企業內部員工的薪酬水平混亂，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業陷入對外不具競爭力和對內體制不公平的境況，挫傷員工工作積極性。

（四）忽視福利和非經濟性薪酬

廣義的薪酬包括外在薪酬和內在薪酬，中小型高科技企業除直接經濟薪酬不具有競爭力外，往往忽視福利（間接經濟薪酬）及非經濟性薪酬，對員工的激勵內容過于單一，常以金錢激勵為主，少有其他一些精神方面的鼓勵。當員工在企業得到的直接經濟性薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的福利或非經濟性薪酬作出補償。現實是中小型高科技企業很少對此有理性的認識，注重物質資本，忽視人力資源管理的傳統觀念，甚至有些企業對法定福利如社會保險繳納都不能做到，更談不上長期的激勵機制和福利計劃。

（五）內部管理基礎薄弱

很多中小型高科技企業管理粗放，管理理念落后、管理水平低、組織制度建設滯后，對人力資源管理工作的忽視造成人力資源部工作內容仍以日常人事工作為主，沒有提升到戰略人力資源管理的高度，人才綜合素質不能滿足企業發展的需要。薪酬管理中的薪酬調查、崗位分析、職位評價、薪酬體系設計等均無從談起，難以滿足員工對工作環境、團隊精神、工作成就、晉升機會、行業前景等方面的需求，導致企業無法吸引和留住優秀人才，最終將影響到企業的長期發展。

綜上所述，我國中小型高科技企業人才流失很重要的原因之一即為薪酬問題，除了緣于我國中小型高科技企業在薪酬待遇上缺乏吸引力難以留住人才，更反映出我國中小型高科技企業在薪酬設計上存在著嚴重的問題。因此，我們需要學習和借鑒先進的薪酬管理研究經驗加以改進。

三、中小型高科技企業薪酬管理改進思路

（一）薪酬管理應服務于企業發展戰略并結合企業實際情況

人力資源管理的目標是企業發展戰略的分解和落實，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，應服務于企業的發展戰略，以有助于企業戰略目標的實現。在薪酬管理體系設計時首先須確保其與企業戰略目標的一致性，同時由于現代高科技人才的稀缺性，薪酬設計需要考慮市場因素，保持一定的對外競爭力，以吸引優秀人才。通過薪酬調查，了解市場尤其是競爭對手的薪資增長幅度、薪資結構、職級薪資差異、績效工資和津貼、福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等信息，合理設計企業的薪酬體系。

（二）有效結合精神激勵和物質激勵

物質激勵會在短期或中期范圍內發揮作用，調動員工積極性，但物質激勵作用僅僅是暫時的，并不能在企業長期發展中起到至關重要的作用。在中小型高科技企業，對員工的精神激勵仍然是一種巨大的推動力，精神激勵對員工的激勵才是長期的、根本的、更加有效的。根據需要層次理論我們應分析員工實際需求層次，有效結合物質激勵和精神激勵，提高員工的工作積極性和創造性，加強與員工的信息溝通，切實把薪酬制度與其他激勵方式有效結合。由于中小型高科技企業財力有限，若在激勵上花去過多的資金，會不利于企業競爭力的增強，重點應該放到體現員工自身價值上，要改變過去傳統的以物質利益刺激為主的機制，可根據規模、人力資源的供求狀況等將物質和精神激勵相結合，使員工感受到自身價值的認可，幫助員工實現個人需求，從而形成員工對企業的歸屬感、安全感。

（三）提高薪酬結構中可變薪酬的比例

要想通過薪酬，促進企業實際績效的提升，必須將員工的薪酬與員工的業績相結合。為促進企業經營目標的實現，節約成本、提高效率、增加收益，需要強化員工個人、團隊乃至企業全體員工的優秀績效，可通過適當增大總體薪酬中可變薪酬的比例來實現。但目前在我國大多數企業中，薪酬的組成部分主要是基本薪酬，可變薪酬很少，導致薪酬激勵性小，因此，需要在績效與薪酬之間建立直接聯系。如美國，大多數企業中，高層經理和普通員工的報酬可以相差幾十倍，表現優秀的員工和落后員工之間的報酬差距也很大，通常利用擴大差距，有效激勵員工的進取心，大大提高了工作效率。我們可在參照此經驗的基礎上，通過建立科學完善的人才測評體系，進行職位分析、工作評價，將員工的工作能力、學習能力、創新能力等進行評定后進一步拉開經營者、技術業務骨干與普通員工的收入差距。

（四）重視薪酬制度的長期激勵效應

要真正吸引和留住人才，穩定企業的人才隊伍，還應加強對員工的長期激勵，刺激員工的長期行為，減少離職率。對于中小型高科技企業來說，人才隊伍的穩定性和企業自身的凝聚力更顯得重要，骨干核心人員的流失極易對企業帶來致命性的打擊。如美國，企業的物質激勵使員工的績效與薪酬完全掛鉤起來，并通過長期激勵來留住員工。我們可以借鑒學習對企業經營管理者采用年薪制和股票期權制這兩種風險化的薪酬模式，減少他們對短期利益的依賴和重視程度，鼓勵他們為公司和股東的長期利益而努力。對有突出貢獻的員工，還可以實行購買股權、風險補償基金等獎勵方式以實現更好的激勵作用。對員工，可實行員工持股計劃，讓員工真正地參與到企業的經營活動中，使員工成為企業的一份子，共同分享企業利潤，共擔企業風險。借此，可形成一套比較完善的、系統的、具有長遠激勵作用的激勵模式，提高工作效率，充分發揮員工的能力。

（五）實現薪酬管理的人性化

日本企業推行“以人為中心”的管理模式，核心是關注對員工的物質和精神關懷、員工的個人發展、個性化需求和自我價值的實現，充分體現出人本管理的思想。另外，充分做好薪酬制度的宣傳和溝通工作，包括組織不定期的會議、訪談、調查等，鼓勵多形式進行薪酬溝通，增強員工的主人翁責任感，而不是堵、壓、瞞。通過實現薪酬管理的人性化，有效地滿足員工的多樣需求，并以此提高員工的工作積極性、激發員工的工作熱情，形成企業內部相互協作的精神。具有團結、協作、敬業、奉獻態度的企業對于人才會有超越物質之上的精神滿足，能夠激勵員工齊心協力，共同促進企業的成長和壯大，降低企業的運營成本，提高了整體績效。

在信息化、全球化的今天，我國中小型高科技企業面臨越來越激烈的國內外企業之間的競爭，而企業與企業之間的競爭最終歸根于人才的競爭，員工成為企業成長和可持續性發展的關鍵要素，而員工的薪酬管理顯得尤為重要。薪酬管理已不是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬水平的過程，企業必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建企業和員工利益共同體的有效工具，建立科學、合理、有效的薪酬體系勢在必行。

賈潔，女，東南大學MBA在讀研究生，現供職于南京濱江擔保有限公司。

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1008-4428（2016）10-132-02