水利基層單位人力資源管理存在的問題及對策分析

田 娜/安陽縣水務局

水利基層單位人力資源管理存在的問題及對策分析

田 娜/安陽縣水務局

【摘 要】人力資源是水利基層單位中最重要的資源，我國的水利基層單位都是十分重視人力資源的工作，但由于自身管理理念以及其他各方面因素的影響，使得我國水利基層單位在人力資源管理方面存在不少問題，本文就針對我國水利基層單位人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相應的對策，以提升水利基層單位人力資源管理水平。

【關鍵詞】水利基層單位；人力資源管理；問題；對策

在新形勢、新變化下對公共部門的行政體制改革提出了新的要求，對政府公共服務提出了新的挑戰，特別要快速提高政府的工作水平包括管理水平和用人水平。水利基層單位擔負著水利部門的所有基礎工作，它涉及人員眾多，工種多樣，專業種類繁多，人員素質參差不齊，而且不同性質的單位對職工的資歷和素質要求也不同。水利基層單位包括防汛、水文、水利工程、水資源、河道、農村水利、水土保持、質量監督、勘測設計等技術性質單位，為了發揮人員的最大功效，提升水利基層單位人力資源管理的有效性就變的非常重要和必要。

一、水利基層單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

由于受到中國事業單位的人力資源管理思維和管理模式的長期束縛，我國水利基層單位人力資源管理職能還僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等。沒有將單位的發展戰略和員工進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范，以便發揮人力資源最大潛力。個別單位意識到人力資源管理的重要性，卻由于法律和制度的限制，放不開手腳進行改革，只能小打小鬧。造成制度上刻板嚴格，管理上片面追求效率，領導和員工溝通不暢，員工工作壓力大，各種能力發揮空間小，矛盾容易集中、升級，不利于單位的和諧發展。

（二）人力資源管理制度不科學

近幾年來，水利系統相關部門制定了各種人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從內容來分析，大都從工作規劃、員工考勤、獎勵制度等方面對職工加以限制，而非“以人為中心”，從如何充分調動職工的創造性、主動性和積極性出發來規范單位職工的行為，以求職工的發展和管理目標的實現。盡管職工心存不滿，但由于身居事業單位的事實，大部分員工愿意接受各種條件限制，聽之任之。本著事不關已高高掛起的思想，遇事能推則推，多一事不如少一事，上面安排做什么才做什么，沒安排就不去做，整個單位一潭死水，沒有一點活力。因此，在某種意義上，目前的這些人力資源管理制度具有很濃厚的計劃經濟色彩。

（三）績效考核體系不健全

績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用?，F在有相當一部分員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成現實考核中很難以操作；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。

二、提升水利基層單位人力資源管理有效性的建議和對策

水利發展，人是關鍵。水利基層單位人力資源管理是一項長期復雜的系統性工程，要立足水利行業的特殊和實際情況，在人力資源管理與開發工作上不斷探索和創新，實現人盡其才、人事兩相宜的良好局面。清除水利系統原有人事管理中的慣性和惰性思維，努力做好人力資源的開發和利用，為水利事業提供堅實的人才保障。

（一）深化人力資源管理理念

樹立正確的人力資源管理理念是落實人力資源管理工作的前提條件和基礎。馬克思主義認為，人才資源是所有資源中最為寶貴、同時最具有決定意義的資源。作為生產力要素中最積極活躍的因素，人決定了生產力發展的水平。水利基層單位人力資源管理要以科學的人才觀為指導，牢固樹立人才是第一資源的觀念，重視以人為本的人本理念，重視人才，尊重人才。深刻認識在水利工作的展開中，人才所起到的不可替代的重要作用，形成知人善任，人盡其才的環境氛圍。構建科學的管理理念，對單位內的人力資源狀況有充分的整體把握，并根據水利工作推進的具體情況，做好相關的人力資源規劃，實現人力資源管理工作的細化和計劃性，避免隨意性和不確定性對人力資源工作造成的負面影響。特別是要高度重視不同領域的人才隊伍建設規劃，加大力度抓好優秀專業技術人才的開發和培養、基層水利人才隊伍建設、黨政隊伍建設和經營管理人才隊伍建設。

（二）重視人才的繼續教育

近年來，水利科教工作實現了跨越式發展，但是卻忽視了基層水利職工的繼續教育，實際上員工的素質培訓是提高單位人力資源質量、促進單位發展的關鍵。積極開展職工教育，發展科教事業，培養和保持一支高水平的科技隊伍，提高廣大職工的科學技術水平和自主創新能力，是促進單位建設、保障社會發展的核心動力。樹立大教育、大培訓觀念，在提高全體職工的思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養職工的學習和實踐能力，著重提高職工的創新能力，加大對人力資源能力建設的投入，加大教育培訓力度，促進人力資源總量同國家發展的目標相適應，人力資源結構同各項事業全而發展的需求相適應，人力資源培養機制同各類人才成長的特點相適應，人力資源素質同經濟社會協調發展相適應。要堅持在職職工的繼續教育，使水利專業技術人員樹立一種終身學習的理念，不斷提高專業技術人員的學習能力、實踐能力、創新能力和職業技術水平，建設一支結構合理、門類齊全、高素質的水利專業技術人才隊伍。通過組織開展各種崗位技能競賽、能力考核、崗前培訓等活動，造就一支高素質、高技能的水利基層單位技能人才隊伍，并通過傳、幫、帶等方式較快地提高現有專業技術人員的技術水平。

（三）建立一整套與績效考核相結合的薪酬體系

水利基層單位的績效考核是檢驗職工工作成效、評價其貢獻度并作為個人獲得報酬的主要依據。所以，建立健全行之有效的薪酬體系的關鍵是如何將績效考核結果和個人報酬緊密結合起來，合理報酬分配，從而體現多勞多得，使個人收人與個人貢獻掛鉤。首先通過對行業、地區薪酬水平的調查，合理確定不同崗位、不同層次的薪酬水平。然后根據職責、風險、績效大小確定薪酬，合理拉開薪酬差距。達到既能保留、吸引所需的優秀人才，又能控制人工成本的作用，同時還可以促使技術水平低下的員工自發地學習技術和提高業務水平。

（四）優化崗位管理

水利基層單位人力資源崗位分類管理必須堅持科學性原則，因此，要對其進行有效性分析，發揮水利基層單位人力資源崗位分配的優勢作用，提高水利基層單位人力資源的綜合管理效率，為人力資源的全面優化創造良好的環境。水利基層單位在人力資源分配的過程中必須采取正確的方法，具體實施的過程中做到知人善用，積極穩妥地實現資源的配置管理，為水利系統人力資源的全面創新管理創造良好的條件。水利基層單位在人力資源配置管理的過程中必須要從崗位實際情況出發，積極穩妥地實現人力資源的優化模式管理，提高人力資源的利用價值，為水利系統全面發展創造良好的經濟效益和社會效益。

（五）實現動態化管理

水利基層單位的人力資源管理必須要堅持動態監控的基本原則，必須要根據崗位情況進行崗位的有效性分析，為水利基層單位實現全面的人力資源動態管理創造良好的條件。水利基層單位人力資源管理的過程中需要通過有效的激勵手段，為人力資源的管理模式創新創造良好的條件。水利基層單位人力資源管理要發揮積極有效的作用，全面提高人力資源的優化管理效率，為人力資源的動態化有效管理營造良好的條件。水利基層單位人力資源職位分配的過程中要采取調配等手段，讓個人才能能夠發揮更大的作用，達到人力資源配置最優的狀態，為水利基層單位人力資源綜合性管理創造良好的條件。

三、結語

水利基層單位管理者只有樹立“人力資源是第一資源”理念，才能將事業發展與人力資源管理結合起來，探索實踐符合單位特點的戰略性人力資源管理方法，才能建立起適應水利改革發展新環境、時代特點和職工需求的人力資源管理體系，推動基層水利事業科學發展。

參考文獻：

[1]李巍.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].城市建設理論研究(電子版)，2013(33).

[2]張穎，于娜.事業單位人力資源管理問題及建議[J].人力資源管理，2012(1).

[3]李杰.我國水利業實現人力資源管理現代化的意義與對策[J].中國商界，2010(08).