地方高職院校人力資源管理激勵機制研究

曾怡華

（婁底職業技術學院，湖南 婁底 417000）

地方高職院校人力資源管理激勵機制研究

曾怡華

（婁底職業技術學院，湖南 婁底 417000）

人力資源管理是高校管理中的重要內容，人才隊伍的優化是高校教學水平提升的關鍵。因此人力資源的科學管理有助于高校素質教育的深入推進。其中激勵機制在管理中起到重要的作用。本文簡要說明了激勵機制的含義和作用，重點闡述了激勵機制在高校人力資源管理中的應用策略。

地方高職院校；人力資源管理；激勵機制；作用；問題；應用策略

雖然我國高等教育不斷將素質教育向縱深層次推進，使得高校的教學效果和教學質量得到了較大的提高，教師隊伍的層次提升也較快，給高校增添了很大的教育力量。但是，由于高校過度的擴大招生，其管理配套并沒有及時的跟進，使得管理理念特別是人力資源管理顯得后勁不足，從而高校管理水平得不到迅速提升，人員結構不合理，影響了高校的整體實力。因此，在人力資源管理上通過完善的激勵機制來調動員工工作的積極性，提升高校的管理水平，構建全新的管理體系，是十分必要和有效的策略。

一、激勵機制概述

激勵機制顧名思義，就是通過一定的獎勵措施來鼓勵被管理者，使其內心和行為上積極向上，更加主動的完成工作任務，并對違者進行相應的懲罰糾正其錯誤認識和錯誤行為，從而積極投身于本職工作中去的一種管理體制。通過激勵機制，被管理者能夠擺正心態，積極工作，主動配合來完成任務目標。它以制度為框架，以人本理論為基礎，將人的管理納入到科學發展觀中。激勵機制在高校人力資源管理中意義重大。

二、激勵機制在高職院校人力資源管理工作中的重要作用

1、是吸引和凝聚優秀教師資源的必然需求

人力資源作為高校最為重要的資源，對知識的承載、傳播有著重要的現實意義，是促進生產力發展，提高全社會理論層次的推動者。可見人力資源管理十分的關鍵。通過完善的激勵機制可以搭建完好的教育平臺和管理環境平臺，將高校的高端人才進行沉積，并吸引更多優秀人才參與到本校的教學中去，實現人力資源的充分利用與優化，促進教學水平的提升。

2、是推動高校專業建設的前提條件

專業教育需要優秀的教師團隊去支撐。專業建設是否完善是高校辦學水平高低的標志。只有教師團隊的水平層次提升了，專業教育才會迎來發展的春天。因此，激勵教師積極投身于教育事業至關重要。通過完善的激勵機制，教師無論是思想認識還是出于自身生活條件的改善上都能夠主動鉆研專業教育，不斷創新教育方法和教學理念，從而推動專業建設的完善和發展，促進高校專業水平不斷提升。

3、可以激發教師的工作熱情，提高工作效率

激勵是手段和策略，是促進個人積極向上配合管理的先進方法。在激勵機制的刺激下，高校教師能夠不斷追求更高的理論應用，提高個人的創新，激發教師的工作熱情。此外，在激勵機制的要求下，教師無論是出于個人目的還是教育事業發展需要，都在努力鉆研教育問題，實現個人飛躍的同時推進高校專業向前發展。這一過程中教師工作績效明顯提高，高校辦學能力提升，教學效果提升，教學質量提升等。因此，教師的待遇自然水漲船高，又積極投身于教育事業。

三、激勵機制在高校人力資源管理工作中容易出現的一些問題

1、不重視人力資源管理工作及激勵措施的運用

現階段大部分的高校管理工作仍然是傳統的控制、監督或者是對日常工作的管理等，缺乏對人力資源管理工作的重視，激勵措施也較為單一，不能夠很好的適應新形勢下高校管理工作的開展。

2、人才引進機制尚未完善，激勵措施流于形式

當前高職院校人力資源管理并未得到重視，崗位設置并沒有因人而異，使得人才與崗位并不匹配，此時，不僅降低了其工作的積極性，而且不利于其能力與作用的發揮。另外，在人力資源管理中實施的人才流動環節也容易脫節，無法實現人才的崗位輪換，使得教師團隊的創新能力難有突破。

3、激勵手段過于單一

人力資源管理的激勵只以物質形式發放的缺陷在眾多高職院校普遍存在。這種單一的激勵手段，使得人力資源管理失去了管理意義，教師逐利性越來越重。而且思想道德也會在物質獎勵的刺激下慢慢失去陣地。

4、績效考評制度過于寬松

人力資源管理的重要一環就是績效考核。對于高職院校而言，教師管理的績效考核流于形式，績效指標的量化尚屬空白的或量化指標存在但過于寬松，起不到考核作用。這種形式化的考核使得績效考核失去了激勵意義。而且與教師精神文明建設和薪酬聯系性也較低，不足以調動教師的創新性潛能，而且在信息搜集與反饋上也難以有顯著效果。

四、激勵機制在高校人力資源管理中的應用策略

1、重視人本管理

人力資源管理融合人本管理是體現科學發展觀、社會主義核心價值觀的管理創新，是體現民生的管理新要求。通過人本管理，教師的內在動力得以調動，從而形成主觀意識上的積極主動，將創新思維融入到教學中去，從而實現經驗、理論、方法、思想的統一，更好的為學生服務。

所以，高職院校在完善激勵機制時，要將人的主體地位突顯出來，從理念上進行更新，通過管理來實現教育能力的挖掘。將制度與管理進行和諧的統一，提升教師的創新力。此外，在完善激勵機制時，可以從“自我”和“超我”兩個理念上進行完善，使得人力資源管理在自我修正中實現超越與創新，將管理制度與人文管理環境完善的結合，突破傳統的人力資源管理模式，形成“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發展”的人文環境，更好的調動教師的工作積極性。

2、完善人才機制

激勵機制以人才吸納和培養為主要目標。在高校完善激勵機制時，需要從這一目標出發來制定合理可行的實施方案。

（1）理念上要堅持科學發展觀，人才機制要體現以人為主的特色。將管理與制度、管理與人文、管理與環境創設進行配套，使得全體員工無論是思想上還是價值表現上都與高職院校相統一。

（2）高端人才的重點激勵策略不可少，從而將教師自信心和自尊心進行調動，促使相對水平較低的教師積極努力提升自我，充實自我，形成良好的激勵環境。

（3）崗位的合理優化是前提。以才定崗，以崗選才才能最大限度的將人員管理做到公平公正，使得人力資源浪費現象迅速降低。將教師價值進行充分挖掘。

（3）人才引進注重高端化、精品化。通過人才引進，不斷調整人才結構，實現以高帶低，以獎代罰，實現人力資源的最大化應用。

3、豐富激勵方式

激勵方式的多元化和多樣化是激勵模式的進步，也是高職院校快速完善激勵機制的有效方法。首先，高職院校應該加強培訓，分析人崗匹配問題，結合知識、技能，根據崗位工作的需求，進行系統的針對性培訓。對于高職院校來講，教職工培訓是塑造組織文化的有力杠桿，一方面，可使教職工結構更加具有特色化，促進教職工共同價值觀體系的形成，達到一定的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能；另一方面，可以對教職工形成一定的約束，特別是在組織管理方面，作用更大。因此，可以培訓代獎勵，提升教師團隊的層次。通過高職人才培養戰略方案擬定培訓計劃，將能力培養、理論提升、創新挖掘作為培訓目的，實現人才的全面提升，為激勵機制的完善打下良好的基礎。其次，加強對教職工的獎勵，不僅包括物質獎勵，而且包括情感獎勵，進而為教職工的進步提供更大的動力。最后，構造特色校園文化，增強教職工的歸屬感，提高他們的精神層次需求，實現其個人價值。

4、建立健全績效考評制度，重視教師的溝通，積極處理反饋的信息

高職院校人力資源管理激勵機制的完善需要有健全的績效考核評價體系的支撐才能更科學，更合理，更公正。績效考評體系需要不斷的改革與更新才能更顯其健全性。一是崗位職責明確，實現人崗配套，避免人才的委曲求全。二是考核手段多元化，人才管理標準化。三是量化指標的分析與界定，形成公正而科學的量化指標，做到定量考核與定性考核相結合，有效的激勵教師為提升高職院校的辦學水平而努力。

而且，在考核中要實現立體性信息聚攏，即直接對考核教師進行面對面溝通、通過第三方教師反饋，通過教學行為論證、通過平時的教學表現、教學方法改進等等，形成動態及時的考核數據平臺。還可以通過信件、電話、網絡投票等方式進行信息溝通，實現真正的公正考核，科學績效。

5、有效規劃教職工職業生涯

高職院校要重視學院發展和教師隊伍發展的雙重并列發展特色，有效規劃教職工職業生涯，與此同時，以學科建設為基準，確定職位任職資格，形成培養與使用相結合，促進職工個人目標與整體目標的協調發展，從而有效地推動學校事業的健康發展。

五、結語

高職院校人力資源管理是高職提升管理水平和辦學水平的有效抓手，是輸出創新型應用人才的前提。針對目前高職院校人力資源管理中存在的諸多弊端，建立規范化、創新化、標準化、公正化、科學化的人力資源管理激勵機制，是高職院校首要的任務。在當今社會經濟市場大發展的背景下，高職院校更應該以激勵為源泉，以教育為核心，以創新為理念，以管理為服務，構建現代人力資源管理激勵機制，保證教職工激勵的針對性、有效性。

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（責任編輯：劉 康）