社區衛生人員的個人—組織契合度分析

張明吉王 偉 王泳儀 錢 熠 汪依帆 徐 玲 嚴 非

1.復旦大學公共衛生學院 衛生部衛生技術評估重點實驗室 上海 200032 2.上海市奉賢區衛生和計劃生育委員會 上海 201499 3.國家衛生和計劃生育委員會衛生統計信息中心 北京 100044

·衛生人力·

社區衛生人員的個人—組織契合度分析

張明吉1王 偉1王泳儀1錢 熠1汪依帆2徐 玲3嚴 非1

1.復旦大學公共衛生學院 衛生部衛生技術評估重點實驗室 上海 200032 2.上海市奉賢區衛生和計劃生育委員會 上海 201499 3.國家衛生和計劃生育委員會衛生統計信息中心 北京 100044

目的：個人—組織契合度理論是個人與組織之間的匹配程度，可以從個人和機構兩方面來分析和改善工作態度。本文目的是驗證社區衛生人員個人—組織契合度與總體工作滿意度的相關性，并分析契合度的現狀。方法：采用個人—組織契合度的自制問卷，對全國四個省(市)做了社區衛技人員現場問卷調查，得到有效問卷656份。用因子分析、線性回歸等方法分析了歸屬和成就需要的契合度。結果：個人—組織契合度與總體工作滿意度存在顯著性的相關。總體上，個人—組織契合度小于零，說明機構資源無法滿足社區衛技人員的個人需要。歸屬需要是社區衛生人員的主要需要，其次是成就需要。歸屬需要的契合度要高于成就需要，尤其以同事關系的契合度最高，契合度最低的是收入和職業發展兩項。結論：個人—組織契合度是工作滿意度的影響因素。當前社區衛生人員的個人—組織契合度較低，尤其是成就需要的契合度。建議機構應改善歸屬需要的契合度，政府應調整政策提高收入、改善職業前景。

個人—組織契合度； 社區衛生服務機構； 工作態度

衛生人員的工作績效很大程度上取決于工作態度，如滿意度、工作積極性等指標。當前衛生人員工作態度的文獻描述了滿意度、離職傾向等工作態度的現狀，也分析了機構特點對工作態度的影響。如國內文獻指出當前報酬與福利是影響社區衛生人員滿意度的最重要因素[1]，其次是工作本身[2](工作枯燥、工作量大)、職業發展(職稱晉升機會少)[3]、工作環境和設施條件落后等。這些文獻建議應該在上述機構特點方面加以改善。但是期望機構在所有方面都令人滿意并不切實際，因為不同機構本身具有不同的特點。如基層醫療衛生機構的功能是解決居民常見病、慢性病問題，因此衛生人員期望在基層得到大手術、治療疑難病的成就感難以實現。因此，工作滿意度的改善不能只要求機構迎合工作人員的需要，而應該是工作人員的需要與機構特點的匹配程度。

根據investment model理論，工作滿意來自于員工需要在機構內得到滿足的程度[4]，即機構提供的各類報酬在多大程度上滿足了員工的需要。因此工作滿意度既涉及到員工的需要(個人需要)，也涉及機構能提供的條件(機構資源)。Work adjustment 理論認為工作滿意度決定于此兩者的互動所達成的協調。[5]這種個人與組織之間的協調一致即個人—組織契合度(person-organization fit), 簡稱契合度。該理論提示我們應該強化機構與員工的匹配程度，而不是一味地在所有特點上試圖改善。相比工作態度分析，契合度對個人、組織兩者的比較更有助于決策者理性地認識提高員工積極性應該著手的方向。

契合度分為多個研究維度[6]，本文集中在個人需要/偏好與組織資源的契合(needs-supply fit)。契合度與工作滿意度的相關性在發達國家的公共服務領域已經得到了證實。[7]然而目前衛生人力資源領域個人—組織契合度的文獻還比較缺乏。因此，本文的目的是驗證社區衛生人員個人—組織契合度與總體工作滿意度的相關性，并分析了社區衛生人員契合度的現狀。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究數據來源于2013年第五次國家衛生服務調查之《城市社區衛生服務機構服務功能與人力資源》專題調研數據。

1.2 抽樣方法

該專題調研首先根據各省(市)社區衛生的優先發展情況，用立意抽樣的方法抽取了東部的山東省、上海市，中部的安徽省，西部的陜西省；并在三個省各抽取兩個市，每個市(包括上海市)抽取一個區，一共7個區。

機構的抽樣使用了分層抽樣。在每個區按照舉辦主體分類，每個分類最多抽取3家機構。對選中機構內所有在崗衛生技術人員進行現場問卷調查。問卷采用自填方式，共發放了713份問卷，去掉無效問卷(在個人組織契合度、工作滿意度方面沒有應答)后，有效回收率92%(656份)。

1.3 調查工具

該專題調研采用了自制問卷，內容包括人員一般情況、總體工作滿意度、個人—組織契合度三個部分。總體工作滿意度采用了單一問題的形式。這種單一問題得到了薈萃分析的支持，認為具有較好的信度，且與分項滿意度量表具有較好的相關性，也能對滿意度的變化有較高的敏感度。[8, 9]個人—組織契合度分為個人需要和機構資源兩方面，個人需要的問題項目以奧爾德弗(Alderfer)的生存—歸屬—成就需要理論(簡稱ERG理論)為理論基礎。問答方式基于已有文獻的問卷[10, 11]，詢問 “你認為該因素能多大程度上激勵你更努力工作”。個人需要題項分為收入、福利、學習培訓、職業發展、同事關系、居民尊重、工作穩定(指員工對現有工作有安全感，認為不會經常變動)、參與決策、精神榮譽九個題項。機構資源的題項與個人需要是對應的。內部一致性分析發現個人組織契合度量表的Cronbach Alpha值是0.876，因此問卷信度較好。個人需要、機構資源與總體工作滿意度的評分統一為Likert 五分制(1表示程度最輕，5分表示程度最重)。

1.4 分析方法

用個人需要與機構資源得分差值法計算契合度，并以總體工作滿意度為因變量做線性回歸。對個人需要采用因子分析的方法來分析其結構，并對不同因子做均值比較。

2 結果

調查對象中女性比例(79.6%)高于男性(20.4%)，年齡以40歲以下為主(68.8%)，除上海以中級職稱為主(57.3%)外，其他地區均以初級職稱為主(表1)。

表1 調查對象的基本情況(n，%)

2.1 契合度與總體工作滿意度的關系

使用簡單差值法計算契合度：機構資源的某題項得分減去個人需要對應題項的得分為單項契合度；九個題項的契合度平均值為總體契合度值。計算也得到總體契合度與工作滿意度的Pearson相關系數為0.245 (P<0.01)。再用線性回歸進一步驗證契合度與工作滿意度的關系；將省(市)、年齡、性別、技術職稱、總體契合度作為自變量與總體工作滿意度進行多元線性回歸。省(市)、年齡、性別、技術職稱設定啞變量用進入法納入線性模型。結果如表2的模型1，契合度與總體工作滿意度有線性關系，其他自變量只有省(市)有統計學意義(上海市與其他省有顯著性差別)。因此調整為模型2，僅納入省(市)、契合度兩個自變量，得到回歸模型的R2= 0.073，契合度的標準化系數0.25(P<0.001)。

2.2 個人需要的結構分析

對安徽、山東、陜西、上海四省(市)全部數據分別做個人需要的因子分析(五次因子分析均有KMO>0.8, Bartlett 卡方值的顯著性<0.01)，發現四個省(市)各自數據與整體數據的個人需要因子結構一致，分為成就、歸屬兩類需要。將整體數據經正交旋轉后發現，收入、福利、學習培訓、職業發展構成成就需要；同事關系、居民尊重、工作穩定、參與決策、精神榮譽構成歸屬需要(表3)。根據因子系數矩陣計算成就需要和歸屬需要的得分。

表2 個人—組織契合度與總體工作滿意度的線性回歸模型

表3 個人需要正交旋轉后的因子結構

利用配對t檢驗比較人員的成就需要與歸屬需要得分均值(表4)。兩類需要得分差值的95%置信區間是(0.044，0.277)，兩類需要在研究對象中的差異具有統計學意義，總體上歸屬需要強于成就需要。因此，歸屬需要是社區衛生人員的主要需要；成就需要是次要需要。

表4 成就需要與歸屬需要優先程度比較的配對t檢驗

注：配對t檢驗結果得t=2.699;P=0.007

2.3 不同需要的契合度比較

各地總體契合度均為負(表5)，t檢驗發現總體契合度小于0(t=-11.50,P<0.001)。各地契合度最高的個人需要都是同事關系，契合度最低的項都是收入，其次是職業發展。圖1展示了成就、歸屬需要的需要強度和機構資源充足程度。每個地區的雷達圖都有虛線將雷達圖切為右上方的成就需要和左下方的歸屬需要。根據雷達圖也可以發現成就需要的契合度大體為負，而歸屬需要與對應的機構資源總體上比較契合。個人需要與機構資源兩線的空白最大者出現在右上方成就需要部分，尤其是職業發展與收入。

表5 個人—組織契合度的分項得分

圖1 各地不同需要類別的個人需要和機構資源評分

3 討論與建議

3.1 契合度與工作態度的關系

本研究證實了個人—組織契合度與總體工作滿意度存在相關性，這與國外的研究結果相一致[6, 12]，說明國外關于個人組織契合度的研究結論在國內有一定適用性。然而國外文獻的薈萃分析認為需要—資源角度的契合度與工作滿意度的相關系數平均為0.37，本文僅為0.25；對工作滿意度的平均解釋比例為12.3%，而本文僅為7.3%。[13]這是由于本研究數據的特殊性，或可能由中國社區衛生人員本身的原因造成的。該解釋比例較小，國內的契合度是否為滿意度的影響因素，或者僅僅呈現相關性，都還需要進一步確認。

契合度對工作態度的影響不僅表現在工作滿意度方面，已有的薈萃分析也證實了契合度與其他工作態度指標如組織承諾、離職意愿之間的相關性。[6]研究發現總體契合度為負，這有可能引起低滿意度、高離職意愿，進而在有另一個合適工作機會時產生離職行為。

3.2 兩類契合度對工作滿意度的不同影響

本文發現社區衛生人員的需要主要分為成就需要與歸屬需要兩類，這與奧爾德弗的生存—關系—成就略有差異。這可能是因為當生存需要無法充分滿足時，收入不僅僅意味著生活質量好壞，也可以看作是身份、地位和成就的象征。此外，我們也發現社區衛生人員的主要需要是歸屬需要。同樣，發達國家的基層衛生人員也未將收入作為主要的個人動機。[14]

歸屬需要的契合度總體好于成就需要的契合度，因此歸屬需要的契合度對工作滿意度有積極作用，同時歸屬需要又是社區衛生人員的主要需要類型，因此歸屬需要起到了一定的留住人員作用。契合度最低的是收入和職業發展兩項需要，都屬于成就需要。因此，成就需要難以得到滿足，對社區衛生人員的工作滿意度起到了消極的作用。已有的社區衛生人員工作態度研究也認為收入、職業發展是社區衛生服務機構實現較差的兩項需要[3, 15]，而關系需要得到了較好滿足[16]。發展中國家的文獻也發現低收入、較差的工作條件、晉升延遲等是導致衛生人員不滿意的主要因素。[17, 18]

既然歸屬需要是主要需要，為什么對成就需要的不滿成為了已有文獻的焦點？推測可能存在滿意的妥協[19]或稱之為動機的適應。衛生技術人員作為具備專門技能的職業人員，應該非常重視自己的專業地位、技術水平和社會地位(包括收入)。社區衛生人員選擇了以歸屬需要為自己的主要工作動機并非完全出于自愿，而是由于當前的社區衛生工作受到政策、地區財政等因素影響，成就需要難以滿足，那些以成就需要為主的人員離職或無奈地轉換為以歸屬需要為主。從這點來看，工作滿意度的提升依然要重視成就需要的滿足，主要包括收入和職業發展。

3.3 建議

成就需要，如收入與職業發展需要的滿足很大程度上并不是機構自身所能決定的。兩者的改善涉及到分配機制的完善、衛生人事制度改革的推進。在這方面，政府應調整人事分配和職稱晉升政策改善社區衛生人員收入和職業發展前景。

歸屬需要所包括的同事關系、居民尊重、決策參與、精神榮譽等都容易在機構內得到改善。因此，社區衛生機構應從歸屬需要入手來改善個人組織契合度，從而增強員工滿意度。

長期來看要調整政策，改善收入、職業發展方面的個人—組織契合度；短期來看機構可以先改善歸屬需要的契合度，以便留住人員、提高工作積極性。

建議以后的研究進一步確認契合度與工作態度指標之間的關系。此外，可以從定性分析的角度來了解社區衛生人員動機的動態變化，確認當前的需要或動機類型是否存在情境因素影響。

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(編輯 薛云)

Analysis on the person-organization fit for community health workers in China

ZHANGMing-ji1,WANGWei1,WANGYong-yi1,QIANYi1,WANGYi-fan2,XULing3,YANFei1

1.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity,KeyLaboratoryofHealthTechnologyAssessment,MinistryofHealth,Shanghai200032,China2.HealthandFamilyPlanningCommissionofFengxianDistrict,Shanghai201499,China3.StatisticsandInformationCentreofNationalHealthandFamilyPlanningCommission,Beijing100044,China

Objective: This study aims to explore the relation between person-organization fit (P-O fit) theory with overall job satisfaction, and to analyze and improve the current P-O fit situation for community health workers (CHWs). Methods: Self-administered questionnaire was applied to investigate CHWs from 4 municipalities in China. We finally collected 656 valid questionnaires from on-site survey. Factor analysis and linear multiple regression were used to analyze the P-O fit. Results: P-O fit predicted the overall job satisfaction and there was a significant correlation. Generally, P-O fit was negative, indicating that the organizational resources cannot meet the CHWs’ individual needs. There were two categories of needs, namely growth need and affiliation need from which the latter constitutes a major need for CHWs. The affiliation need’s P-O fit had higher score than that of the growth need, particularly in the relationship between co-workers of the highest fit, income and career development being the lowest fit. Conclusion: P-O fit was one of the factors influencing job satisfaction. CHWs’ P-O fit was negative, especially that of the need for achievement. For community health services, more attention should be paid to the affiliation need, organization should fit the growth need; and for policy-makers, regulations should be adjusted to increase revenue and improve the career prospects.

Person-organization fit; Community health worker; Work attitude

張明吉，男(1984年—)，博士研究生，主要研究方向為社區衛生。E-mail:nicolas_ciang@126.com 通訊作者： 嚴非。E-mail：fyan@shmu.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2016.03.006

2015-12-17

2016-01-13