院長特征對民營醫院競爭力的影響研究
——基于100所民營醫院的數據

張奇林 李 鵬

武漢大學社會保障研究中心 湖北武漢 430072

院長特征對民營醫院競爭力的影響研究
——基于100所民營醫院的數據

張奇林*李 鵬

武漢大學社會保障研究中心 湖北武漢 430072

本文選取民營醫院院長特征作為切入點，分析民營醫院院長對醫院競爭力的影響。依據香港艾力彼醫院管理研究中心發布的2014年民營醫院競爭力100強榜單所得出的競爭力分數作為競爭力評價因變量，同時手工摘錄醫院官方網站和公開發布的信息并進行整理，得出該榜單100所民營醫院院長的樣本特征數據及其他控制變量信息。結果顯示：民營醫院院長的年齡結構偏大，從事醫療服務實踐工作平均年限較長，擁有高級專業職稱和海外學習工作背景的比例較高。通過建立多元線性回歸模型進一步研究表明，民營醫院院長的年齡、專業及技術職稱、工作經歷等特征顯著影響醫院的競爭力。民營醫院應充分發揮院長的專家優勢，并明確院長在決策中的核心地位，同時把引進和培養院長作為一項重點人才工作。

民營醫院； 院長特征； 競爭力； 影響

2009年國家發布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》明確提出，嚴格控制公立醫院建設規模，適度降低公立醫療機構比重，鼓勵社會資本依法興辦非營利性醫療機構。隨后國家又相繼出臺公立醫院綜合改革、創新重點領域投融資機制、促進社會辦醫加快發展等多項指導意見和政策措施。在一攬子利好政策推動下，我國民營醫院發展步入快車道，從2010年的7 068家發展到2014年12 546家，從2010年占全部醫院比重的33.8%上升至2014年的48.5%，民營醫院在盤活國有醫療資產，促進與公立醫院相互競爭，保障居民基本醫療服務需求和差異化醫療服務需求方面發揮越來越重要的作用。

民營醫院發展前景廣闊，但仍面臨諸多難題，人才問題是其核心，而院長對于民營醫院的發展則起到引領的作用。對民營醫院來說，院長是寶貴、稀缺的人才資源，擁有了德才兼備的院長，就會在醫療市場競爭中占得先機。[1]民營醫院院長作為業務和技術總負責人，是抓好醫療質量管理和醫療安全的關鍵責任者和領導者，其業務水平和管理能力對醫院的持續發展、品牌塑造、經濟社會效益提升具有不可替代的作用。[2]醫療投資就是醫院核心競爭力中固定資產和人力資源的雙重投資，缺一不可，而如何吸引和留住人才比設備投入更重要。[3]當前民營醫院面臨最大問題是人才青黃不接，能獨當一面帶領學科發展的中壯年骨干嚴重缺乏。[4]關于院長對民營醫院發展的影響，已有研究主要從宏觀角度把院長作為整體來分析，采用定性分析、個案研究、實地調研等方法，而從院長特征的微觀角度分析其對醫院發展影響的研究文獻較少。目前，社會辦醫的試點和實踐正在逐步開展，相關數據難以及時獲得，因此現階段中國對社會辦醫的實證研究相對缺乏。[5]本文通過實證的方法，以香港艾力彼醫院管理研究中心發布的2014年民營醫院競爭力100強院長特征和競爭力評分為數據樣本，分析民營醫院院長特征對醫院競爭力的影響。

1 資料與方法

1.1 數據來源

本文數據來源于香港艾力彼醫院管理研究中心發布的2014年民營醫院競爭力100強名單，該中心屬于第三方研究機構，已連續三年發布中國民營醫院競爭力評價榜單，其以系統的量化數據為基礎，評選借鑒國外大學及醫院排名標準和優秀經驗，針對醫院規模、技術、資源等，經過近一年的篩選、核實和評比，對全國符合資質的地級城市醫院進行初篩，經由專家評審委員會從醫院規模、醫療技術、經濟運行三大維度的12個指標對所有城市民營醫院進行評比最終得出，所得數據具有較高的可信度和權威性，同時該數據指標體系從人力資源維度采集納入了民營醫院院長特征信息，涵蓋本文研究的民營醫院院長年齡、工作背景等變量信息。本文采用2014年該榜單所得出的競爭力分數作為競爭力評價因變量，同時人工采集醫院官方網站和公開發布的信息并進行整理計算，得出該榜單100所民營醫院院長的樣本特征數據及其他控制變量信息。

1.2 變量選擇

1.2.1 年齡和性別

作為民營醫院院長的基本特征，本文定義了年齡(Age)變量和性別(Gender)變量，其中性別變量作為虛擬變量，當民營醫院院長為女性時取0，男性取1。

1.2.2 教育

教育變量主要是衡量民營醫院院長的受教育水平和質量，因此本文引入畢業院校、專業、學歷特征三個常用變量作為代表變量，三者均作為虛擬變量，其中畢業院校(College)為重點院校時取1*重點院校指教育部全國普通高等院校統一招生入學考試志愿填報的一類重點院校，其他院校為非重點院校，具體參照教育部學位信息網數據，若存在院校合并，本文以合并后的學校類別作為劃分依據，否則取0；專業(Major)為醫學及相近專業時取1，否則取0；學歷(Degree)為本科以上時取1，否則取0*考慮到醫學學科培養周期相對較長、專業性較強等特點，本文定義學歷虛擬變量時重點考慮了這種因素。

1.2.3 工作背景

本文定義工作經歷豐富性變量，它描述民營醫院院長工作經歷的豐富性，以院長工作背景總數求和而得。例如，如某民營醫院院長曾在政府、學校、科研機構、公立醫院、民營醫院工作*公立醫院與民營醫院在管理運營機制等諸多方面存在較大差異，對院長經驗要求和履職績效要求不同，因此本文將二者工作經驗進行區分，則該民營醫院院長的工作豐富性變量(Diversity)等于5。同時，本文也定義了海外經驗變量(Oveaseas)， 當民營醫院院長有海外學習或工作經歷時變量取1，反之取0。

另外，醫療服務的專業性和實踐性相比而言很強，從業者特別是作為業務規劃和管理者的院長需要不斷學習和實踐，以提高自身在專業領域的話語權

和管理水平。是否擁有高級專業職稱能夠反映實踐經驗以及社會參與能力，一定程度上反映民營醫院院長的履職能力。本文還定義了院長專業職稱變量(Qualification)，進一步考察其理論和實踐水平對醫院競爭力的影響。當院長具有主任醫師(教授)及以上職稱*本文考慮醫院專業性較強以及院長專業聲譽性對醫院專業品牌影響力較強，院長承擔業務和技術總負責人的角色，所以本文將是否擁有正高級職稱作為標準進行變量設計時該變量取1，否則取0。

1.3 控制變量

盡可能控制其他能夠影響民營醫院評價的因素，以避免它們影響回歸結果。

1.3.1 治理變量

民營醫院擁有獨立的法人治理結構和市場地位，特別是在國家鼓勵社會資本辦醫和放開非公立醫院醫療服務價格的政策出臺之后，民營醫院的完全市場地位更加明確清晰，因此如同企業的治理形式和結構對其發展的重要性一樣，民營醫院的治理結構和運作方式也直接影響對其評價結果。所以，本文控制了民營醫院兩個治理結構虛擬變量，分別是組織形式和組織規模，當民營醫院具有上市背景的公司管理時組織形式變量取1*因民營醫院或其隸屬公司的產權結構信息公開較少，不利于對其實際控制者的信息掌握，本文定義當民營醫院或控股、參股民營醫院的公司或其法人股東具有在國內或境外上市背景即符合變量賦值取1的情形，否則取0；當民營醫院為集團(連鎖)經營即擁有兩家及以上經營單位時組織規模變量取1，否則取0。

1.3.2 區域變量

因為東西部地區的經濟發展水平、人口規模結構、社會文化、政府政策等方面存在明顯差異，基本醫療等公共產品供給也不均衡，不同區域的醫療服務市場需求和競爭也強弱有別，社會民間資本參與民營醫院建設具有明顯的區域化傾向。因此，本文控制了民營醫院的地理區域變量，把它作為一個虛擬變量，當民營醫院位于東部地區時取1，位于中西部地區時取0。

1.3.3 改制背景變量

自國家實施公立醫院綜合改革以來，公立醫院改制成為民營醫院的重要組成部分，而長期以來由于公立醫院的公益性和“一家獨大”的壟斷局面，使得公立醫院更容易獲得居民心理認可，民營醫院的知名度和公信力遠遠低于公立醫院[6]，相比新組建的原創型民營醫院，改制而來的民營醫院在聲望和認可方面具有一定聲譽和市場基礎，改制后的民營醫院由于體制機制轉變釋放了活力和效率，在原有的市場基礎上，能夠較好地度過因改制形成的困難期和瓶頸期，而原創型民營醫院則在成立之初首要考慮如何吸引潛在市場資源，二者的競爭策略具有顯著性差別。因此，本文控制民營醫院的背景變量，當民營醫院為原創型時取1，否則取0(表1)。

表1 變量定義與描述

2 實證結果

2.1 變量描述性統計

2.1.1 因變量

根據樣本數據，通過SPSS軟件進行描述性統計分析，總體上2014年民營醫院競爭力100強呈正態分布，競爭力平均值為340.49，但標準差很大，高達106.79，表明100強的競爭力參差不齊，100強榜單中明顯呈現兩極分化的趨勢，競爭力值處于前列(即400～800分數段)的民營醫院約占20%，而高達80%的民營醫院集中在200～400分值區間。

2.1.2 自變量

院長平均年齡為59.46歲，標準差為9.32，年齡最大76歲，最小41歲，50～60歲占57.31%，60～70歲占31.24%。被調查的院長中畢業于重點院校的占53%，非重點院校的占47%；畢業專業為醫學以及社會醫學管理的占84%，非醫學的占16%，表明絕大部分院長的專業與醫院業務具有較高程度的關聯性；學歷方面，研究生學歷占46%，本科及以下學歷占54%；技術職稱方面，擁有主任醫師或教授職稱的占77%，副主任醫師及以下占23%(表2)。

表2 院長畢業院校、專業與學歷、職稱情況

2.1.3 控制變量

治理結構方面，已經上市的民營醫院7家，占7%，采取集團或連鎖經營的有37家，占37%；區域布局方面，2014年民營醫院競爭力100強中，位于東部的占60%，位于中西部的占40%；改制背景方面，原創型民營醫院占95%，由公立醫院改制而來的僅占5%。

2.2 回歸分析

為更嚴謹的判斷民營醫院院長特征是否影響醫院的競爭力評價，則需進一步進行模型回歸。研究的主要目的在于揭示民營醫院院長特征是否顯著影響醫院的競爭力評價，因此構建了如下多元線性回歸模型：

回歸之前，本文首先進行了解釋變量之間的Pearson相關系數檢驗，檢驗結果表明，解釋變量之間的零階相關系數均不大，模型解釋變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。模型針對的是2014民營醫院競爭力100強，剔除因院長特征缺失數據后得到最終樣本容量為97，R2值為0.526，表明模型擬合度較好，最終回歸結果如下：

民營醫院院長年齡(Age)在1%的水平上顯著，院長所學專業、職稱分別在5%水平上顯著，說明獲取醫學及相近專業學位和具有高級職稱對醫院競爭力有顯著影響。院長工作豐富性變量在5%水平上顯著，具有海外學習或工作經歷變量在1%水平上顯著，院長性別、畢業學校以及學歷三個變量，盡管與預期一致，卻在統計上不顯著(表3)。

表3 多元線性回歸結果

注：*、**分別表示在5%和1%的水平上顯著。

3 討論

通過實證分析發現，院長的年齡結構、工作經歷豐富性、所學專業以及專業職稱對民營醫院競爭力有顯著影響。民營醫院院長年齡結構雖然偏大，但醫學屬于高人力資本投資領域，培養周期長，需要實踐與經驗積累。一般而言，院長年齡一定程度可以體現其專業造詣以及在學科領域所擁有人脈資源的多寡。[7]當前民營醫院較為普遍地返聘公立醫院或科研機構高級專業人員，通過返聘知名專家擔任醫院院長可以利用廣告宣傳效應短期內提高醫院知名度，在學科建設、人才培養等方面起到傳幫帶作用。同時，民營醫院院長的工作不僅僅在于醫療服務方面，可能還肩負著經營管理職責，需要民營醫院院長擁有較為豐富的技術積淀、管理經驗和社會閱歷；有過政府衛生管理、公立醫院、科研教學機構等多種經歷的院長，可以利用豐富的人脈網絡以及較強的政策把握能力等優勢，為醫院爭取到更多合作機會，可以與公立醫院建立長期的交流培養機制，鼓勵繼續深造和外部培養，提高工作視野和豐富工作經歷。院長畢業于醫學或相關專業，具有高級專業職稱以及擁有海外學習交流或者工作背景都有利于提高醫院競爭力。[8]

當前政策制度和監督手段不完善，導致民營醫院的生存環境仍比較脆弱，比如在準入、規劃、編制、評級、科研、定價和醫療保險等方面，相關政策控制已有松動，但仍然沒有發生根本性變化。[9]國外一些民營醫院發展卻有相當長的歷史，并在國家醫療服務供給體系中發揮支柱作用，因此擁有不同工作背景或海外經歷的院長在對外公關、辦醫理念、資源整合等方面具有顯著優勢。此外，院長的畢業學校對回歸結果并不具有顯著影響，結合院長年齡結構以及專業實踐性要求也不難理解。相對完善的醫師執業培訓制度也能有效地補充專業理論知識。

研究發現，我國民營醫院總體上仍處于創業初期和發展上升階段，具有較強實力和市場影響的醫院數量偏少，整體數量眾多，而相對規模偏小，病床使用和醫療服務量同公立醫院相比仍有較大差距，整體競爭力仍有待提升。院長對于擴大民營醫院知名度、引進優秀專業人才和提高醫院技術實力和管理水平具有關鍵作用，因此，引進優秀院長成為提高民營醫院競爭力的重要措施。結合本文研究結果，引進和培養民營醫院院長應該聚焦其年齡、工作履歷，把所學專業、技術職稱作為硬指標。[10]無論民營醫院采用何種治理結構，院長作為決策核心的地位不能動搖。雖然在民營醫院發展中，為爭得市場份額，需要市場拓展以及擅長經營管理的商務人才，但不能因市場拓展和營銷任務較重而弱化院長專業決策地位，特別在科室建設、人員管理、規章制度以及發展戰略制訂方面，應當充分發揮院長的專業優勢。因為無論是公立醫院還是民營醫院，在技術導向型的醫療行業中，技術實力和高水平的專業人才隊伍永遠是醫院生存和發展的基石。[11]

[1] 王秀華. 受聘民營醫院為何興去敗歸[J]. 中國衛生, 2016(5): 112.

[2] 王沛森. 民營美容整形醫院院長的管理能力和業務水平對醫院的作用[C]. 中國醫師協會美容與整形醫師大會, 2010.

[3] 費哲為， 朱德才， 余炳華， 等. 民營醫院人才吸引與穩定困難與策略[J]. 中國醫院， 2011, 1(8): 38-40 .

[4] 莊一強 . 中國民營醫院發展報告(2014) [M]. 北京: 社會科學而文獻出版社, 2014.

[5] 劉國恩, 官海靜, 高晨. 中國社會辦醫的現狀分析[J]. 中國衛生政策研究, 2013, 6(9): 41-46.

[6] 韓曉峰. 公立院長能否操好民營醫院的盤？[J]. 中國衛生， 2015(10): 65- 66.

[7] 董湘輝. 民營醫院發展困局[J]. 中國改革， 2007(1): 81- 84.

[8] 黃繼志, 姜柏生. 基于AHP-SWOT法的南京市某臺資三級綜合醫院發展戰略研究[J]. 南京醫科大學學報: 社會科學版， 2013(4): 315-318.

[9] 王嘉雯, 黃海, 張曼婕, 等. 我國民營醫院人力資源管理的問題及對策研究[J]. 現代醫院管理， 2016, 14(2): 45- 48.

[10] 郭蕊, 常文虎, 陳曉雯. 對當前民營醫院改革進展及相關問題的認知分析——部分民營醫院院長的定性研究 [J]. 中國醫院, 2011, 15(12): 75-77.

[11] 鄭紫鶴, 高廣穎, 段婷, 等. 民營醫院發展困境的人力資本分析： 以北京市部分民營醫院為案例[J]. 中國醫院， 2014, 18(1): 20-23.

(編輯 劉博)

The impact of dean’s characteristics on the competitiveness of private hospitals: Based on a study of 100 private hospital data

ZHANGQi-Lin,LIPeng

CenterforSocialSecurityStudies,WuhanUniversity,WuhanHubei430072,China

This paper selects the characteristics of hospital deans as a starting point to study the influence of private hospital competitiveness. According to the competitiveness of the private hospitals 100 list in Hong Kong, Eric Peter Hospital Management Research Center released in 2014, regard the list derived competitiveness evaluation score as the independent variable, and according to the manual excerpt from hospital official website and publicly available information，the Author has calculated the sample characteristics data of the list of 100 private hospitals and other control variables. Research results demonstrate that private hospital deans’ age distribution structure is too large, and the average years of work in the health care practice is higher, with a higher proportion of senior professional titles and overseas study and work backgrounds. Through the establishment of multiple linear regression models for further study showed that the private hospital deans’ age, professional, technical titles and work experience has affected the competitiveness of the evaluation of the hospital. Therefore, this paper recommends that private hospitals should give full play to the advantages of expert dean and dean of the decision-making for core position should be clear, and the introduction and training of personnel presidency as a priority work.

Private hospitals; Hospital dean’s characteristic; Competitiveness; Impact

張奇林，(1969年—)，博士，教授，主要研究方向為社會保障理論與政策，醫療衛生政策等。E-mail：qilinzhang@whu.edu.cn

R

Adoi:10.3969/j.issn.1674-2982.2016.09.004

2015-11-24

2016-06-15