國(guó)企工資制度的弊端及其改革措施探索

蔡瑟翰

（交通運(yùn)輸部上海打撈局，上海 200090）

國(guó)企工資制度的弊端及其改革措施探索

蔡瑟翰

（交通運(yùn)輸部上海打撈局，上海 200090）

隨著經(jīng)濟(jì)不斷增速以及社會(huì)發(fā)展，我國(guó)國(guó)企運(yùn)行結(jié)構(gòu)也需要緊跟時(shí)代發(fā)展進(jìn)程，其中關(guān)于國(guó)企工資制度轉(zhuǎn)變的項(xiàng)目受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，只有實(shí)現(xiàn)工資制度改革真正助力國(guó)企內(nèi)部人員優(yōu)化，才能有效提升改革措施的實(shí)效性。針對(duì)國(guó)企工資制度改革背景進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并就國(guó)企工資制度中存在的弊端展開討論，最后著重分析國(guó)企工資制度改革路徑，旨在為改革監(jiān)控人員提供有效的管理建議。

國(guó)企；工資制度；改革措施

一、國(guó)企工資制度改革背景分析

近幾年，我國(guó)企業(yè)工資制度在不斷推進(jìn)，在經(jīng)過多年深入探索后，已經(jīng)初見成效。但是在實(shí)際運(yùn)行過程中，還有一些問題亟待解決，究其原因，主要是基于我國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行的企業(yè)工資分配機(jī)制，國(guó)企工資制度改革，既沒有經(jīng)驗(yàn)可以使用，也沒有具體事例用作參照，這就會(huì)導(dǎo)致制度運(yùn)行中出現(xiàn)必然問題，企業(yè)和政府只有建立健全改革機(jī)制和改革思路，才能集中升級(jí)整體制度運(yùn)行策略和實(shí)際效果。其中，工資情況決定了整體工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配機(jī)制運(yùn)行結(jié)構(gòu)不符合實(shí)際需求，分配結(jié)構(gòu)的運(yùn)行也需要進(jìn)一步完善，工資制度改革刻不容緩。

二、國(guó)企工資制度的弊端分析

（一）工資形成機(jī)制分析

從我國(guó)基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制角度分析，我國(guó)工資形成機(jī)制具有一定的時(shí)代局限性，主要是從20世紀(jì)80年代中期開始，我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)開始運(yùn)行合同制，該結(jié)構(gòu)雖然是試行，但是對(duì)于我國(guó)工資結(jié)構(gòu)和運(yùn)行模式具有深遠(yuǎn)的研究和指導(dǎo)意義。但同時(shí)，這樣的運(yùn)行機(jī)制也決定了企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，形成了定性的框架，在實(shí)際勞動(dòng)合同中，只是集中標(biāo)注了兩者的從屬關(guān)系和勞動(dòng)結(jié)構(gòu)，對(duì)于實(shí)際利益關(guān)系研究并未深入［1］。這就導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)合同機(jī)制運(yùn)行結(jié)構(gòu)中公司分配結(jié)構(gòu)隨意性非常強(qiáng)，且國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工總是被動(dòng)接受，沒有自主意識(shí)，也導(dǎo)致勞動(dòng)者作為勞動(dòng)合作關(guān)系中的主體地位遭到破壞，形成了單一化隸屬性質(zhì)的合作關(guān)系。

（二）職工收入構(gòu)成分析

在對(duì)實(shí)際工資框架進(jìn)行分析過程中，由于工資性收入占據(jù)的實(shí)際比重并不大，主要是由津貼福利、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、住房公積金以及商業(yè)保險(xiǎn)等項(xiàng)目進(jìn)行填充，實(shí)際工資收入所占據(jù)參數(shù)比例非常小。雖然，福利優(yōu)厚對(duì)于員工來說具有一定的吸引力，但是這往往是需要代價(jià)的，各種福利性收入要和員工本人的工作時(shí)間、身體狀況、工作崗位等一系列因素掛鉤，這就導(dǎo)致工資出現(xiàn)嚴(yán)重不均，素質(zhì)低、年歲高且身體情況不佳的員工為了獲取更多的福利收入不退崗，有能力但是資歷淺的年輕人由于收入過低、機(jī)會(huì)太少等一系列因素?zé)o法發(fā)揮特長(zhǎng)，使得一部分優(yōu)秀員工跳槽到工資待遇根據(jù)工作能力評(píng)定的私企。

（三）工資增長(zhǎng)機(jī)制分析

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)運(yùn)行過程中，由于企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了監(jiān)督約束機(jī)制，導(dǎo)致無論企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況如何，內(nèi)部員工的工資都不會(huì)有太大變動(dòng)，就算是有，也是只上不下，這就使得國(guó)有企業(yè)陷入兩難境地，若是面臨巨大經(jīng)濟(jì)危機(jī)，員工工資標(biāo)準(zhǔn)依然居高不下，就只利用拖欠工資的方式解決。

（四）工資分配政策分析

在我國(guó)，工資分配機(jī)制缺乏必要的宏觀調(diào)控手段，需要和績(jī)效以及指導(dǎo)性工資總額建立聯(lián)系。然而，在國(guó)有企業(yè)實(shí)際運(yùn)行結(jié)構(gòu)中，指導(dǎo)性工資總額計(jì)劃的實(shí)效性并不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)運(yùn)行的約束力不大，這就導(dǎo)致計(jì)劃經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中企業(yè)員工工資水平較低，且整體增資機(jī)制運(yùn)行滯緩，甚至導(dǎo)致灰色收入頻出。這無疑加大了國(guó)有企業(yè)進(jìn)行合理化工資分配機(jī)制調(diào)控的難度，也導(dǎo)致整體運(yùn)行結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)需求不符。

（五）工資政策對(duì)自主權(quán)影響分析

在國(guó)有企業(yè)運(yùn)行結(jié)構(gòu)中，由于固定工資模式影響，導(dǎo)致效益差工作能力較低的員工一樣可以領(lǐng)取到對(duì)應(yīng)職位的工資。所以，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了不干活、干閑活仍然收入固定的現(xiàn)象，這不僅影響了整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行節(jié)奏，也導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際效率受到影響。長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)大量閑散人員，實(shí)際績(jī)效項(xiàng)目不能得到有效提升，必然會(huì)致使國(guó)有企業(yè)逐漸衰敗，甚至出現(xiàn)倒閉的可能［2］。

三、國(guó)企工資制度的改革分析

（一）建立優(yōu)化市場(chǎng)調(diào)查

在推進(jìn)工資制度改革的過程中，管理人員要針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行集中調(diào)研，分析外部市場(chǎng)環(huán)境下決定的勞資水平，并且建立有效的仿制結(jié)構(gòu)。在前文提到過，我國(guó)工資結(jié)構(gòu)中實(shí)際工資收入并不多，多數(shù)都是依托住房制度以及醫(yī)療制度等福利項(xiàng)目組成工資結(jié)構(gòu)，這就需要管理人員為其提供有效的管理機(jī)制。特別是隨著非國(guó)有制企業(yè)的不斷激增，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)生變化，針對(duì)動(dòng)態(tài)化的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，國(guó)有企業(yè)管理人員要?jiǎng)?chuàng)新思路，針對(duì)日益完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)建立有效的工資結(jié)構(gòu)和體系，確保國(guó)有企業(yè)運(yùn)行結(jié)構(gòu)完整。國(guó)有企業(yè)可以借鑒優(yōu)化管理機(jī)制，利用職位法、類別調(diào)查法以及對(duì)比評(píng)級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)解析，并且集中建立勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信息對(duì)比分析表，從而尋找出實(shí)際工資結(jié)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)工資之間的差距，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建符合國(guó)有企業(yè)需求的工資制度，以期留下更多的企業(yè)人才［3］。

（二）優(yōu)化崗位晉升機(jī)制

為了更好地提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，企業(yè)要有效運(yùn)行工作分析機(jī)制以及職位評(píng)定機(jī)制，確保不同崗位和職工之間建立優(yōu)化結(jié)構(gòu)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)合理化的晉升機(jī)制，推動(dòng)員工自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全面進(jìn)步。特別要注意的是，在企業(yè)內(nèi)部，要根據(jù)員工實(shí)際情況，建立健全員工評(píng)級(jí)結(jié)構(gòu)，規(guī)避傳統(tǒng)的論資排輩，借鑒多數(shù)私企的末位淘汰制，真正實(shí)現(xiàn)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化，企業(yè)正向發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)際管理過程中，國(guó)有企業(yè)要優(yōu)化運(yùn)行能力工資機(jī)制，確保內(nèi)部員工在運(yùn)行工作評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)后能夠形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工工作績(jī)效結(jié)構(gòu)優(yōu)化，也進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)結(jié)構(gòu)和考核制度的同步優(yōu)化。

（三）優(yōu)化運(yùn)行年薪制

在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的工資基本處于“死工資”狀態(tài)，這會(huì)一定程度上消磨員工的工作積極性，在運(yùn)行工資機(jī)制改革的過程中，要有效運(yùn)行年薪制，將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果和企業(yè)員工實(shí)際收益掛鉤，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員進(jìn)一步優(yōu)化自身能力和實(shí)際水平。在對(duì)經(jīng)營(yíng)者收入進(jìn)行劃分的過程中，經(jīng)營(yíng)者收入主要分為兩類，其一，基礎(chǔ)薪金，具體運(yùn)行水平主要由經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)決定。其二，效益薪金，主要由不同行業(yè)的企業(yè)運(yùn)行特點(diǎn)決定，由于資產(chǎn)所有者會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行項(xiàng)目推行和運(yùn)作，這就會(huì)導(dǎo)致其和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)成績(jī)具有一定關(guān)系，只有保證兼顧所有者和經(jīng)營(yíng)者，并且以勞動(dòng)者利益為基準(zhǔn)的工資運(yùn)行機(jī)制，才能真正推進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)工作改革項(xiàng)目運(yùn)行成功。另外，經(jīng)營(yíng)者對(duì)于年薪制也要采取必要補(bǔ)充，要建立一種鼓勵(lì)制度，以此鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期的工資管控手段，年薪制也能一定程度上保證企業(yè)員工的長(zhǎng)久穩(wěn)定。也就是說，要建立健全年薪制度，不僅要求企業(yè)集中優(yōu)化清晰明朗的企業(yè)運(yùn)行制度，也要注意處理企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人收入以及公務(wù)消費(fèi)項(xiàng)目之間的關(guān)系，建立完善監(jiān)督機(jī)制［4］。

（四）優(yōu)化實(shí)際運(yùn)行制度

在實(shí)際制度運(yùn)行過程中，管理人員要集中優(yōu)化激勵(lì)性工資制度、同工同酬制度、工資集體協(xié)商制度以及最低工資制度。第一，激勵(lì)性工資制度。國(guó)有企業(yè)管理人員要針對(duì)具體情況建立針對(duì)性運(yùn)行措施，堅(jiān)持和完善績(jī)效工資制度，優(yōu)化促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)構(gòu)在工資分配項(xiàng)目中發(fā)揮重要作用，并且秉持科學(xué)客觀的考評(píng)機(jī)制，公平對(duì)待國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工，強(qiáng)化個(gè)人績(jī)效項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)。另外，要合理化地拉開工資檔次，借鑒競(jìng)賽工資運(yùn)行理論，不僅要發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，也要強(qiáng)化運(yùn)行績(jī)效考核結(jié)果，建立及時(shí)可行的獎(jiǎng)勵(lì)政策，針對(duì)具有較為優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者提供有效路徑和獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)績(jī)效水平較低的員工，予以相應(yīng)懲罰。只有保證有效度地促進(jìn)工資制效率優(yōu)化，才能真正提升國(guó)有企業(yè)工資改革的順利進(jìn)行。第二，同工同酬制度。對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理者來說，同工同酬制度是相對(duì)的，并不是一刀切的結(jié)構(gòu)，而是要按照實(shí)際運(yùn)行權(quán)重比進(jìn)行衡量和劃分。集中改善計(jì)算經(jīng)濟(jì)體結(jié)構(gòu)遺留下來的問題，保證企業(yè)勞動(dòng)用工制度完整化，并且進(jìn)一步完善相關(guān)工資的法律制度，制定可行性強(qiáng)的同工同酬機(jī)制，要集中強(qiáng)化政府的指導(dǎo)作用，優(yōu)化規(guī)范引導(dǎo)。第三，工資集體協(xié)商制度。管理人員要有效地完善法律制度，強(qiáng)化法制建設(shè)，提升立法層次的同時(shí)，強(qiáng)化各級(jí)人民政府以及相關(guān)行業(yè)組織的引導(dǎo)規(guī)范職能，進(jìn)一步構(gòu)建業(yè)務(wù)精良且素質(zhì)較高的國(guó)有企業(yè)團(tuán)隊(duì)。第四，最低工資制度。要實(shí)現(xiàn)整體制度項(xiàng)目運(yùn)行完整，就要集中強(qiáng)化政府監(jiān)督力度，促進(jìn)最低工資制度順利運(yùn)行，并且要根據(jù)實(shí)際情況和集中確定最低工資結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)際運(yùn)行結(jié)構(gòu)，解決國(guó)有企業(yè)員工懈怠問題。

國(guó)有企業(yè)要清醒認(rèn)知工資制度運(yùn)行結(jié)構(gòu)中的弊端，并針對(duì)具體問題建立優(yōu)化的改革措施，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，確保資源結(jié)構(gòu)有效配置的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)國(guó)企改革項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展。

［1］郭飛.“十二五”時(shí)期改善我國(guó)個(gè)人收入分配的五大對(duì)策［C］//“財(cái)富的生產(chǎn)和分配：中外理論與政策”理論研討會(huì)暨中國(guó)經(jīng)濟(jì)規(guī)律研究會(huì)第23屆年會(huì)論文集，2013.

［2］井潤(rùn)田，丁立鶴.制度壓力與組織違抗反應(yīng)——基于中國(guó)最低工資制度的實(shí)證研究［C］//第八屆中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——中國(guó)管理的國(guó)際化與本土化論文集，2013.

［3］王克明，魏明海.高管薪酬、現(xiàn)金股利發(fā)放與投資者利益侵占——以威遠(yuǎn)生化為例［C］//“中國(guó)企業(yè)管理案例論壇（2013）”暨“第三屆中國(guó)人民大學(xué)管理論壇”論文集，2013.

［4］裴慶，許有濤，武小龍，等.致力于管理創(chuàng)新的探究實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速發(fā)展［C］//中國(guó)建材工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)2014年年會(huì)論文集，2014.

［責(zé)任編輯劉瑤］

F276.1

A

1673-291X（2016）22-0126-02

2016-06-08

蔡瑟翰（1982-），男，上海人，經(jīng)濟(jì)師，從事經(jīng)濟(jì)思想史、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理研究。