國企工資制度的弊端及其改革措施探索

蔡瑟翰

（交通運輸部上海打撈局，上海 200090）

國企工資制度的弊端及其改革措施探索

蔡瑟翰

（交通運輸部上海打撈局，上海 200090）

隨著經濟不斷增速以及社會發展，我國國企運行結構也需要緊跟時代發展進程，其中關于國企工資制度轉變的項目受到了社會各界的廣泛關注，只有實現工資制度改革真正助力國企內部人員優化，才能有效提升改革措施的實效性。針對國企工資制度改革背景進行簡要分析，并就國企工資制度中存在的弊端展開討論，最后著重分析國企工資制度改革路徑，旨在為改革監控人員提供有效的管理建議。

國企；工資制度；改革措施

一、國企工資制度改革背景分析

近幾年，我國企業工資制度在不斷推進，在經過多年深入探索后，已經初見成效。但是在實際運行過程中，還有一些問題亟待解決，究其原因，主要是基于我國特色社會主義經濟體制下運行的企業工資分配機制，國企工資制度改革，既沒有經驗可以使用，也沒有具體事例用作參照，這就會導致制度運行中出現必然問題，企業和政府只有建立健全改革機制和改革思路，才能集中升級整體制度運行策略和實際效果。其中，工資情況決定了整體工資標準和工資分配機制運行結構不符合實際需求，分配結構的運行也需要進一步完善，工資制度改革刻不容緩。

二、國企工資制度的弊端分析

（一）工資形成機制分析

從我國基礎工資結構和運行機制角度分析，我國工資形成機制具有一定的時代局限性，主要是從20世紀80年代中期開始，我國多數國有企業開始運行合同制，該結構雖然是試行，但是對于我國工資結構和運行模式具有深遠的研究和指導意義。但同時，這樣的運行機制也決定了企業和企業內部員工之間的勞動關系，形成了定性的框架，在實際勞動合同中，只是集中標注了兩者的從屬關系和勞動結構，對于實際利益關系研究并未深入［1］。這就導致我國勞動合同機制運行結構中公司分配結構隨意性非常強，且國有企業內部員工總是被動接受，沒有自主意識，也導致勞動者作為勞動合作關系中的主體地位遭到破壞，形成了單一化隸屬性質的合作關系。

（二）職工收入構成分析

在對實際工資框架進行分析過程中，由于工資性收入占據的實際比重并不大，主要是由津貼福利、醫療費報銷、住房公積金以及商業保險等項目進行填充，實際工資收入所占據參數比例非常小。雖然，福利優厚對于員工來說具有一定的吸引力，但是這往往是需要代價的，各種福利性收入要和員工本人的工作時間、身體狀況、工作崗位等一系列因素掛鉤，這就導致工資出現嚴重不均，素質低、年歲高且身體情況不佳的員工為了獲取更多的福利收入不退崗，有能力但是資歷淺的年輕人由于收入過低、機會太少等一系列因素無法發揮特長，使得一部分優秀員工跳槽到工資待遇根據工作能力評定的私企。

（三）工資增長機制分析

在我國國有企業運行過程中，由于企業內部設立了監督約束機制，導致無論企業經營狀況如何，內部員工的工資都不會有太大變動，就算是有，也是只上不下，這就使得國有企業陷入兩難境地，若是面臨巨大經濟危機，員工工資標準依然居高不下，就只利用拖欠工資的方式解決。

（四）工資分配政策分析

在我國，工資分配機制缺乏必要的宏觀調控手段，需要和績效以及指導性工資總額建立聯系。然而，在國有企業實際運行結構中，指導性工資總額計劃的實效性并不強，對企業運行的約束力不大，這就導致計劃經濟結構中企業員工工資水平較低，且整體增資機制運行滯緩，甚至導致灰色收入頻出。這無疑加大了國有企業進行合理化工資分配機制調控的難度，也導致整體運行結構和市場需求不符。

（五）工資政策對自主權影響分析

在國有企業運行結構中，由于固定工資模式影響，導致效益差工作能力較低的員工一樣可以領取到對應職位的工資。所以，國有企業內部出現了不干活、干閑活仍然收入固定的現象，這不僅影響了整個企業的運行節奏，也導致企業的實際效率受到影響。長此以往，企業內部會出現大量閑散人員，實際績效項目不能得到有效提升，必然會致使國有企業逐漸衰敗，甚至出現倒閉的可能［2］。

三、國企工資制度的改革分析

（一）建立優化市場調查

在推進工資制度改革的過程中，管理人員要針對勞動力市場進行集中調研，分析外部市場環境下決定的勞資水平，并且建立有效的仿制結構。在前文提到過，我國工資結構中實際工資收入并不多，多數都是依托住房制度以及醫療制度等福利項目組成工資結構，這就需要管理人員為其提供有效的管理機制。特別是隨著非國有制企業的不斷激增，我國經濟結構也在不斷發生變化，針對動態化的市場結構，國有企業管理人員要創新思路，針對日益完善的勞動力市場建立有效的工資結構和體系，確保國有企業運行結構完整。國有企業可以借鑒優化管理機制，利用職位法、類別調查法以及對比評級結構進行勞動力市場解析，并且集中建立勞動力市場價格信息對比分析表，從而尋找出實際工資結構和企業內工資之間的差距，優化人才培養結構，創建符合國有企業需求的工資制度，以期留下更多的企業人才［3］。

（二）優化崗位晉升機制

為了更好地提升國有企業內部員工工作積極性，企業要有效運行工作分析機制以及職位評定機制，確保不同崗位和職工之間建立優化結構，促進國有企業建立科學合理化的晉升機制，推動員工自我發展，實現全面進步。特別要注意的是，在企業內部，要根據員工實際情況，建立健全員工評級結構，規避傳統的論資排輩，借鑒多數私企的末位淘汰制，真正實現員工結構優化，企業正向發展的戰略目標。在實際管理過程中，國有企業要優化運行能力工資機制，確保內部員工在運行工作評價結構后能夠形成良性競爭，促進員工工作績效結構優化，也進一步實現工資增長結構和考核制度的同步優化。

（三）優化運行年薪制

在傳統的國有企業中，國有企業內部員工的工資基本處于“死工資”狀態，這會一定程度上消磨員工的工作積極性，在運行工資機制改革的過程中，要有效運行年薪制，將企業的實際經營成果和企業員工實際收益掛鉤，促進企業經營人員進一步優化自身能力和實際水平。在對經營者收入進行劃分的過程中，經營者收入主要分為兩類，其一，基礎薪金，具體運行水平主要由經營者的勞動力市場結構決定。其二，效益薪金，主要由不同行業的企業運行特點決定，由于資產所有者會根據市場變化進行項目推行和運作，這就會導致其和企業實際經營成績具有一定關系，只有保證兼顧所有者和經營者，并且以勞動者利益為基準的工資運行機制，才能真正推進我國國有企業工作改革項目運行成功。另外，經營者對于年薪制也要采取必要補充，要建立一種鼓勵制度，以此鼓勵經營者進行長期的工資管控手段，年薪制也能一定程度上保證企業員工的長久穩定。也就是說，要建立健全年薪制度，不僅要求企業集中優化清晰明朗的企業運行制度，也要注意處理企業內部員工個人收入以及公務消費項目之間的關系，建立完善監督機制［4］。

（四）優化實際運行制度

在實際制度運行過程中，管理人員要集中優化激勵性工資制度、同工同酬制度、工資集體協商制度以及最低工資制度。第一，激勵性工資制度。國有企業管理人員要針對具體情況建立針對性運行措施，堅持和完善績效工資制度，優化促進績效考核結構在工資分配項目中發揮重要作用，并且秉持科學客觀的考評機制，公平對待國有企業內部員工，強化個人績效項目和團隊績效結構。另外，要合理化地拉開工資檔次，借鑒競賽工資運行理論，不僅要發揮工資的激勵作用，也要強化運行績效考核結果，建立及時可行的獎勵政策，針對具有較為優秀的績效表現者提供有效路徑和獎勵，針對績效水平較低的員工，予以相應懲罰。只有保證有效度地促進工資制效率優化，才能真正提升國有企業工資改革的順利進行。第二，同工同酬制度。對于國有企業管理者來說，同工同酬制度是相對的，并不是一刀切的結構，而是要按照實際運行權重比進行衡量和劃分。集中改善計算經濟體結構遺留下來的問題，保證企業勞動用工制度完整化，并且進一步完善相關工資的法律制度，制定可行性強的同工同酬機制，要集中強化政府的指導作用，優化規范引導。第三，工資集體協商制度。管理人員要有效地完善法律制度，強化法制建設，提升立法層次的同時，強化各級人民政府以及相關行業組織的引導規范職能，進一步構建業務精良且素質較高的國有企業團隊。第四，最低工資制度。要實現整體制度項目運行完整，就要集中強化政府監督力度，促進最低工資制度順利運行，并且要根據實際情況和集中確定最低工資結構進一步優化國有企業內部實際運行結構，解決國有企業員工懈怠問題。

國有企業要清醒認知工資制度運行結構中的弊端，并針對具體問題建立優化的改革措施，促進國有企業實現市場化轉型，確保資源結構有效配置的同時，實現國企改革項目的可持續發展。

［1］郭飛.“十二五”時期改善我國個人收入分配的五大對策［C］//“財富的生產和分配：中外理論與政策”理論研討會暨中國經濟規律研究會第23屆年會論文集，2013.

［2］井潤田，丁立鶴.制度壓力與組織違抗反應——基于中國最低工資制度的實證研究［C］//第八屆中國管理學年會——中國管理的國際化與本土化論文集，2013.

［3］王克明，魏明海.高管薪酬、現金股利發放與投資者利益侵占——以威遠生化為例［C］//“中國企業管理案例論壇（2013）”暨“第三屆中國人民大學管理論壇”論文集，2013.

［4］裴慶，許有濤，武小龍，等.致力于管理創新的探究實現企業健康快速發展［C］//中國建材工業經濟研究會2014年年會論文集，2014.

［責任編輯劉瑤］

F276.1

A

1673-291X（2016）22-0126-02

2016-06-08

蔡瑟翰（1982-），男，上海人，經濟師，從事經濟思想史、產業經濟學、人力資源管理研究。