機關單位薪酬體系的優化思路

文/郭峰梅

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機關單位薪酬體系的優化思路

文/郭峰梅

摘要：薪酬制度是以按勞分配制度為原則，科學、完善的薪酬體系對機關單位工作效率的改善有著重要作用，然而現實中，部分機關單位薪酬制度未能充分凸顯人本價值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了機關職工的積極性。為此，本文圍繞當前機關單位薪酬體系存在的現實問題展開論述，并就其優化措施展開探討，以期為機關單位薪酬管理的完善提供有益參考。

關鍵詞：機關單位；薪酬；激勵機制；優化

現行機關單位薪酬制度在推行過程中給人們造成了諸多認識誤區，只看到機關單位環境優越、薪酬優渥、社會認同度高等層面，沒有真正發掘其職責所在，忽視了權利與義務的辯證統一關系，這種“自我催眠式”的認知嚴重影響了我國機關單位職工整體素質的提高。為糾正錯誤認識、更新傳統觀念，必須在認清具體國情的重要前提下，深入剖析現行機關單位薪酬制度存在的問題，根據各地區、各部門資源的差異，進一步深化薪酬制度改革，切實有效激勵機關單位職工改變自我觀念、提高自身素質，更好地為公眾服務。

一、機關單位薪酬體系存在的現實問題

（一）工資增長不協調

機關單位薪酬由國家財政負擔，其增長水平由國家宏觀經濟發展水平與財政狀況決定，與其他社會成員（如企業職工、教師等）的工資增長可協調共進。但目前機關單位薪酬制度更側重于對整體水平的控制，參照的往往是國民經濟計劃完成情況或生活費用價格指數變動，這樣過于間接、宏觀和籠統的參照指標，難以在實際操作中準確把握。再加上調資方案難以將各種因素都考慮進去，方案一旦出臺或將造成一定負面影響。

（二）工資機制不完善

機關單位工資標準的調整主要是由國務院以行政命令的方式執行，與市場經濟體制較為健全的發達國家實行的、以民主決策的法制化工資標準調整程序存在較大差異。在實際操作過程中主要依托行政手段，相關信息披露程度低，廣大人民群眾在不定期、非透明化的增資辦法操作中難以進行有效監督，這使得調資方案一經決議出臺，時常引發社會負面評論。

（三）補貼發放不統一

當前機關單位津貼補貼發放標準都由各地方、各部門根據自身實際情況進行規定，經濟發達地區的津貼補貼水平較高，而經濟相對落后的中西部地區津貼補貼水平則較低，同地區的不同部門間津貼補貼發放數量也存在較大差異。一定程度上造成機關單位職工薪酬制度混亂，呈現出“低工資、多補貼、泛福利”等異常特點，挫傷了部分職工工作積極性的同時，也助長了貪污腐敗之風。

二、優化機關單位薪酬體系的具體路徑

（一）完善薪酬平衡比較機制

機關單位薪酬體系屬于國家財政支出的組成部分，源于國家向納稅人繳納的稅收，相對于其他社會成員薪酬具備一定特殊性。因此，機關單位薪酬機制的設計必須遵循公平原則，構建薪酬平衡比較機制，在對社會各行各業薪酬水平進行調查的基礎上，科學計算社會平均薪酬水平，對機關單位職工薪酬進行動態調整；立足于基本國情，適當借鑒國外成功經驗，不斷完善薪酬平衡比較機制，以全面激發職工工作熱情。

（二）改善績效考核制度環境

健全考核制度環境首要加快績效機制改革，將其作為管理核心，明確權責管理，在內部形成良好的信用基礎，以此在市場競爭中樹立優秀的社會形象；同時，建立健全人力資本投資制度，在引進先進人才的同時，對現有職工進行定期培訓，實現崗位的合理配置，建立專項人才發展基金以滿足不同人才的不同培訓需求，鼓勵職工主動提高素質，增強各項業務技能。

（三）基于實際調整薪酬結構

薪酬結構對機關單位職工的工作態度與行為有著深刻影響，優化薪酬結構，就是要最大限度地體現平等分配原則。首先，單位必須高度重視職工專業技能、職稱以及對單位的創新度、貢獻度，以此確定其薪酬結構，發揮薪酬的激勵功能。其次，在選拔和任用職工中，要依照評定等級加以聘任，在堅持公平性、典型性的基礎上，采用分數制對比職位評價辦法，科學分析職工工作，優化其薪酬結構。如，采取長、短期激勵相互推進，或是固定薪酬與風險工資同步存在的形式，制定市場型、水平型、績效型和職位型等薪酬管理制度樣式；要注意的是，在調整薪酬結構時應參考當期薪酬市場的變化行情、崗位水平曲線以及動態激勵等要素，根據需要適度調整職工薪酬結構。

三、總結

薪酬制度管理對于機關單位的發展至關重要，立足于激勵競爭的大環境下，機關單位應在實踐中反復探索，不斷提高自身管理水平，將薪酬管理提升到發展的戰略高度，制定符合單位實際的薪酬體系，不斷完善績效考核體系，保證職工晉升渠道的暢通，通過設置績效薪酬，在保證職工基本生活需要得到滿足的情況下，以績效薪酬來激勵其努力工作，促進合理競爭；注重獎罰分明，提高管理人員對薪酬的決定全力，從而注重全體公務員的監督效力，有效打擊懈怠風氣。

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（作者單位：山西省軍區第八干休所）