探討人力資源價值及計量方法

摘要：人力資源價值指的就是人力資本，對人力資源價值進行計量能有效調配人力資源與物質資源之間的平衡，從而達到更佳的管理效果。對人力資源計量方法的探討有三種視角和兩個切入點，通過總結這些方法具有重要的現實意義。

關鍵詞：人力資源價值；人力資源價值計量

伴隨經濟全球化、知識現代化的推進，人力資源已成為組織生存和發展的第一競爭優勢資源，它對于組織績效的提升具有至關重要的作用[1]。目前，企業之間的競爭已由物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，誰擁有掌握高新技術和知識的人力資源，誰就能在激烈的競爭中獲勝。現代的人力資源管理不能僅僅把人力資源當作需要支付工資的成本項目，而是要把它當作一種非常重要的生產資源和資本資源，視為主導要素，因此就應該對企業擁有的人力資源價值進行科學的計量，便于管理和決策。

1人力資源與人力資源價值

1.1人力資源即勞動力資源，它是生產經營活動中最活躍的因素，是創造價值的重要源泉。對于人力資源概念的界定，學術界存在著兩種觀點：①從人力資源載體方面而言，人力資源指的是在一定時期、社會領域中，具有勞動力的人口數量總和。②從人力方面而言，人力資源指的就是在一定時期、一定領域中，具有勞動力人口可以創造的社會財富總和[2]。

1.2人力資源價值是組織所擁有的能帶來經濟利益的勞動力價值。人力資源價值，具體是指人力資源經濟能為單位或者企業指明將來的用途或者服務所必須要具備的當前價值，這就表明了人力資源本身就具有為單位或者企業提供多種效用的能力[3]。人力資源價值有兩種認識：①認為人力資源價值指人的能力，即認為那些作為企業主要資源的個人以及群體所能夠為企業帶來未來服務的能力。②認為人力資源價值指作為人力資源載體的勞動者能夠為企業帶來的價值。二者不同在于前者將人力資源價值定義為人的能力，后者將人力資源價值定義為人創造的價值[4]。影響人力資源價值的因素既有員工本身的知識、能力、技能和其他因素，又有企業所提供的工作環境因素[5]。

2人力資源價值計量的現實意義

人力資源價值計量是人力資源會計是否能進行實踐應用的關鍵因素，所以，對人力資源價值計量模式的研究有重要的現實意義。

2.1經濟發展的需要 在世界經濟發展的大背景下，對于一個擁有眾多人口，資源相對缺少的國家來說，強調可持續發展就必須重視人才資源的有效配置。不僅如此，人力資源的素質也對我國未來經濟的發展起著至關重要的作用。經濟追求全面協調和可持續性發展，企業也一樣要在物質資源和人力資源之間追求協調和可持續性。由于傳統會計只把物質資源作為核算因素，忽視對人力資源的核算，這使得物質資源與人力資源的關系難以估算，很難達到兩者之間的平衡，因此，開展人力資源會計的核算，有利于促進人力資源和物質資源的協調發展。另外，經濟發展也需要人力資源的合理流動。我國的勞動人事制度正在不斷的改革中，對人力資源進行開發、管理和利用的有效手段就是將會計對人力資源進行核算計量，這樣，國家就能通過會計的關于人力資源的報告掌握各行各業人力的情況，以便通過宏觀調控進行有效的指導。

2.2企業競爭的需求 建立人力資源計量體系是企業內部經營管理的客觀要求。企業之間的競爭已日漸演變為人力資源間的競爭，為了能在競爭中獲取更加優秀的人才，企業會開出各種優厚的條件吸引人才，例如提高工資待遇、增加福利等，這些支出便轉換成企業對人力資源的投資。將企業人力資源所投入的成本與創造的收益進行核算，便反映出企業整體人力資源的經濟效益，進而為企業對人力資源進行管理提供依據。

2.3勞動者自我發展的訴求 人力資源價值計量研究的主要目的是探討如何合理的反映、計量人力資源本身的價值，以此為人力資源參與企業剩余收益的分配提供理論依據。勞動者在企業中為企業創造了剩余價值，那么勞動者也應該按照一定比例從企業中得到那部分屬于人力資源投入的回報。當勞動者明確了自身存在的價值，便能明確自身如何創造價值以提高回報的比率，從而刺激勞動者提高勞動的積極性。

3人力資源價值的計量方法

3.1人力資源貨幣化計量方法 貨幣性計量方法是用貨幣計量人力資源價值的方法，其計量對象是個人價值和群眾價值。人力資源會計貨幣模式的出現主要是為了滿足財務會計可驗證性、貨幣計量性的需要而生產的，其發展的目的是為了將人力資源可靠地量化，以便將其正式納入財務報表的范疇之內研究人力資源價值的貨幣化計量方法要找到切入點，可以從：

3.1.1人力資源價值計量的投入視角 ①以累計投入總和為條件進行計量：人力資源的載體是勞動者，對勞動者投入的生活照料成本、培訓成本、工作環境使用成本等均應計為人力資源價值的計量范疇，因此，計量人力資源價值應是各種投入成本的總和。②以評價成本為條件進行計量：從組織角度出發，把人力資源創造價值過程中的開發成本、使用成本、離職成本等各種因素統計為人力資源成本，根據對各項成本評估的數值為條件，從而間接做到對人力資源價值進行計量。

3.1.2人力資源價值計量的產出視角 這方面主要從人力資源的工資薪酬與對組織產出的貢獻角度尋求突破。分別是以工資薪酬作為計量依據和以對產出的貢獻作為計量依據。

3.1.3人力資源價值計量投入與產出相結合的視角 無論是從投入角度還是從產出角度計量人力資源都存在難以全面、完整、準確計量稀缺人力資源價值的問題，因此從投入與產出相結合的角度尋求計量方法會有更準確。

3.1.4人力資源會計計量視角的引入 人力資源價值計量的另一條思路則是通過引入人力資源會計系統，利用該系統本身的會計屬性解決計量問題。人力資源會計計量的優點包括：①能充分計量人力資源的價值，將人力資源的地位顯著提高；②能將企業擁有或控制的人力資源潛在價值數量化、信息化，避免因企業的實物資產價值低而使企業整體價值被低估[6]；③能引起管理者對人力資源的投資及開發加以重視，同時調動個體勞動者的積極性以提高個人價值及組織價值，進而使產出最大化。當然，人力資源價值也有其局限性，如難以將人力資源的產權歸屬細致準確，進而企業無法從根本上提高勞動者的地位，也就很難再讓勞動者自覺調動積極性了。

3.2人力資源非貨幣化計量方法 人力資源貨幣化計量能夠提供直觀、精確的計量數值，但人力資源本身不同于物力資源，存在多種特有的影響因素無法精確量化，因而出現非貨幣化計量方法。人力資源很多因素難以量化，比如，人力力資源所處的環境不同；再者，人力自身的體力與腦力存在差異，并且運用程度不同。因此，人力資源的非貨幣計量方法主要圍繞差異因素進行。為此，已針對四種方法開展研究。第一種是技能詳細記載法，即通過對人力資源載體的教育水平、知識水平、工作經驗以及專業技術等素質構成和能力特征以表格方式進行等級衡量，然后對人力資源載體進行能力分層，各層賦予一定分值，從而最終完成對個人各方面情況的評分；第二種是績效評估法，即對人力資源載體的績效打分計量；第三種是潛力評估法，即測定人力資源載體的潛在服務能力；第四種是工作態度測定法，即測定人力資源載體工作態度[6]。另外，結合相關管理理論，提出相應指標體系，借助特定數理方法也成為研究的一條脈絡。

3.3人力資源貨幣化與非貨幣化相結合計量 以貨幣計量為主，非貨幣計量為輔是近年來學術界探索的重要方向，出現了較多的研究成果，最具代表性的是隨機報酬價值模式。該成果認為生產過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結合、相互作用的結果。因此，分析三種資源相互作用與人力資源在其中的比重可作為計量的基礎，同時結合考慮非貨幣性因素的影響，如人力資源載體的受教育程度、工作經歷、適應能力、工作業績等。從智體結構、素質結構、能力結構和績效結構這四方面考慮人力資源模糊計量模式，得出一個非貨幣性調整系數，與傳統的隨機報酬模型相結合，即可得出調整后的隨機報酬模型。

3.4人力資源價值計量現方法的局限性 人力資源價值計量方法存在諸多局限性，主要表現在：①尚未在理論界與實務界形成公認的人力資源價值計量方式；②計量方法的可操作性較難；③計量模型因素較模糊，不好把握。

參考文獻：

[1]王曉靈，侯云章.人力資源價值評價體系探析[J].蘭州商學院學報，2013，29（3）：82-86.

[2]韓桂英.人力資源價值評價體系研究分析[J].中國電子商務，2014（1）：249.

[3]孟憲超.人力資源經濟的理解與應用[J].東方企業文化，2014（12）：141.

[4]朱傳書.基于人力資源價值視角下的企業薪酬設計研究[J].管理學家，2014（3）：639.

[5]馮莉萍.人力資源價值模型提升研究[J].中共銀川市委黨校學報，2013，15（6）：94-96.

[6]鄒鑫.人力資源價值計量模型及應用的研究[D].中南林業科技大學，2012.