高管薪酬激勵制度對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

丁怡娜

[提要] 本文基于創(chuàng)新戰(zhàn)略視角，選擇特斯拉和華為兩家企業(yè)為例，探討高管薪酬激勵制度對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。分析表明，無論是通過貨幣薪酬，還是通過股權薪酬來提高高層管理人員的薪酬水平，都具有提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的作用。此外，高管薪酬結構對企業(yè)自主創(chuàng)新能力也有著不容忽視的影響，股權薪酬在高管薪酬中所占的比重越大，越有利于促進自主創(chuàng)新。

關鍵詞：高管薪酬；激勵制度；自主創(chuàng)新；高管薪酬結構

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年11月21日

一、引言

我國自2006年提出自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，逐漸將創(chuàng)新戰(zhàn)略上升為國家戰(zhàn)略，目標是成為自主創(chuàng)新型國家。而一個企業(yè)的自主創(chuàng)新能力與高管密切相關，企業(yè)高管是企業(yè)運營的核心人物，是落實每一項決策的擁護者，是完成公司目標的執(zhí)行者。據大量研究表明，左右高管行為最常用、最有效的手段就是薪酬激勵。近年來，從美國議會通過50萬美元“高管限薪令”到英法德的金融高管最高薪酬限制，從美林秘密發(fā)放58億美元高薪到瑞銀計劃向高管追回已發(fā)放的薪酬，再聚焦于中國對央企、國企“限薪令”的出臺對股權激勵方案的計劃，無不透露出公眾對高管薪酬的強烈關注。

二、高管薪酬激勵制度對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

本文主要從兩個方面進行探討：高管薪酬總水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響以及高管薪酬結構對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。

（一）高管薪酬總水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。自學術界意識到高管是推動企業(yè)自主創(chuàng)新的重要因素之后，眾多學者在研究中以研發(fā)投入代替企業(yè)自主創(chuàng)新能力，通過實證分析探討高管薪酬總水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響，而大部分學者都從兩方面進行研究：高管貨幣薪酬水平和高管股權薪酬水平。

1、高管貨幣薪酬水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。此前，陳勝藍（2011）已經針對信息技術公司的研發(fā)投入與高管貨幣薪酬的關系進了深入分析，通過實證檢驗發(fā)現了二者之間顯著正相關；張顯武（2011）分析了中小企業(yè)板上市公司的技術創(chuàng)新投入與高管貨幣薪酬的關系，通過實證檢驗同樣發(fā)現二者之間顯著正相關。近年來，我國一些企業(yè)在國際上屢屢遭遇“知識產權門”事件，使得“提升自主創(chuàng)新能力，讓‘中國制造變?yōu)椤袊鴦?chuàng)造”成為社會關注的焦點。然而，要說如何提升自主創(chuàng)新能力，工資薪酬必不可少。試想，一個整日為物質生活而操心的人，又怎么能專心致力于創(chuàng)新事業(yè)呢？薪酬是勞動價值的體現，是人們努力工作的動力和基本物質條件。有了薪酬的保證，自然而然能留住人才，而創(chuàng)新最需要的就是人才。基于馬斯洛的需求層次理論，高管屬于高需求層次的人群，對物質生活要求較高，只有為其提供良好的物質環(huán)境，滿足其高層次需求，才能充分調動其積極性。

2、高管股權薪酬水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。在公司的股東們看來，創(chuàng)新是企業(yè)保持生機與活力的根本，不斷創(chuàng)新能夠增強企業(yè)的核心競爭力，為公司帶來長久的發(fā)展；然而，事情遠沒有想象的那么簡單，企業(yè)高管極可能會抵制這種不斷地創(chuàng)新。大量研究表明，高管貨幣薪酬與當年的企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。因此，高管為實現自身的利益最大化，更關注的自然是企業(yè)的短期利益，而這種關注方向往往會支配他們回避高風險、高收益的項目，選擇低風險、低收益的項目，這就必然導致了不利于股東權益最大化的行為出現。股東利益與高管利益的矛盾由此激化。面對這一嚴重的委托代理問題，一些企業(yè)相繼引入股權激勵方式，通過經營者獲得公司股權的形式給予其一些經濟權利。這種方式使得企業(yè)高管認識到，自己并不僅僅站在經營者的角度謀取自身利益，更是作為企業(yè)所有者追求股權價值最大化。

2015福布斯全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜單公布，特拉斯以52%的12個月銷售額增長率和84.82%的創(chuàng)新溢價高居榜首。特斯拉作為全球目前最炙手可熱的電動汽車制造商，他的CEO埃隆·馬斯克的底薪竟只有33，280美元。原來，公司于2012年授予馬斯克以31.17美元的行權價購買5%的股份。授予條件則包括是否達到預定營業(yè)績效、市值能否增加40億美元，有效期十年，共十個授予日。特斯拉正是通過股權激勵的方式給高管以長期激勵，使得他們處于自身的考慮也會注重企業(yè)的長遠發(fā)展，從而支持不斷創(chuàng)新。

（二）高管薪酬結構對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。當企業(yè)高管的利益與股東利益越趨近時，薪酬結構同樣能影響企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。有豐富的研究表明，高管薪酬中股權薪酬所占的比例越大，高管利益與股東利益之間的沖突越小，越有利于創(chuàng)新政策的提出與落實，從而實現公司價值。

在華為的股本結構中，30%的優(yōu)秀員工可享有集體控股，40%的骨干員工按照一定的比例控股，10%～20%的低級別員工和新入職員工只能視具體情況而定適當參股。正是有著合適的薪酬結構，華為在研發(fā)上的重視程度不輸于全球任何一家企業(yè)。據世界知識產權組織公布的數據顯示，2015年全球遞交《專利合作條約》的國際申請人排名中，華為以3，898件公開申請蟬聯全球首位。2015年華為的研發(fā)費用為596億元，目前全球授權專利達到5.03萬件。從這一系列的數據可以看出，一家企業(yè)擁有合理的高管薪酬結構，對其實施創(chuàng)新、推行改革有多么大的推動力。

三、我國上市公司高管薪酬激勵制度現狀

高管薪酬激勵制度已經引起學者的廣泛關注，提升自主創(chuàng)新能力也成為企業(yè)，乃至國家的目標，但國內企業(yè)的高管薪酬激勵制度還存在著一些問題，主要表現在以下方面：

（一）高管薪酬結構不合理，股權薪酬所占比重小。在國內的企業(yè)中，實行股權激勵方案的畢竟還是少部分，而在已經實行高管薪酬的企業(yè)中，基本工資所占的比例還是偏大，股權激勵部分比例偏低。在我國上市公司中，高管持股收益占高管總薪酬的20%左右，遠低于美國。由此可見，中國的高管薪酬還是主要集中在貨幣薪酬。

（二）高管團隊薪酬差距設置不合理。職位間的薪酬差距過大，容易造成不必要的成本犧牲，對高管工作的積極性產生消極影響；而差距過低，會使得團隊成員認為上升空間的價值不大，激勵作用會削弱。國內上市公司的高管薪酬主要表現為差距過大，以致頻頻出現所謂的“天價薪酬”和“打工皇帝”，如2007年中國平安高管年薪以馬明哲6，000萬元居于首位，2009年中國平安常務副總經理梁家駒以2，859.21萬元位列于上市公司高管薪酬之最，等等。

（三）高管人才選拔制度不完善。在發(fā)達國家，選聘高管人才根據一套完善的人才選拔制度，選擇的高管人才綜合素質越高，薪酬激勵的作用越有效；而放眼國內，很多國企上市公司的高管都是由上級主管部門任命，無法實現人才效用最大化。

四、總結

本文基于創(chuàng)新戰(zhàn)略視角，對于高管薪酬激勵，從兩大方面探討：高管薪酬總水平和高管薪酬結構對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。其中，又將高管薪酬總水平細分為高管貨幣薪酬水平和高管股權薪酬水平進行分析?？偨Y如下：

（一）提升高管薪酬總水平和股權薪酬所占比重，利于提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力。豐富的研究結果表明，高管薪酬水平與企業(yè)自主創(chuàng)新能力呈正相關關系，其中股權薪酬所占比重越大，越促進企業(yè)的自主創(chuàng)新發(fā)展?；隈R斯洛的需求層次理論，較高的薪酬能夠滿足高管人才的高需求，從而使得他們能一心一意為企業(yè)謀求發(fā)展?；谖写砝碚摚蓹嗉钅軌蚓徑馄髽I(yè)高管與股東之間的利益沖突，所以適當提高股權薪酬在高管薪酬中的比重很有必要。

（二）設置合理的高管薪酬差距，有利于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。為了兼顧公平和效率，企業(yè)需要設置合理的高管薪酬差距，避免差距過大導致的積極性降低和差距過小引起的激勵作用削弱，使整個團隊擰成一股繩，齊心協力為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。

（三）建立健全高管人才選拔制度，有利于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。依據制度，選擇高素質人才，為企業(yè)的創(chuàng)新不斷提供合適的人才，為企業(yè)的發(fā)展不斷注入新的血液。

主要參考文獻：

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