教師工作資源與工作態度關系的實證研究

徐智華++石建忠

摘 要

對218名中小學教師進行問卷調查，以考察中小學教師組織支持感、心理資本與工作態度（包括工作投入和工作滿意度）之間的關系。結果表明：中小學教師心理資本在組織支持感與工作投入之間起完全中介作用；中小學教師心理資本在組織支持感與工作滿意度之間起部分中介作用；中小學教師工作投入在心理資本與工作滿意度之間起部分中介作用。

關鍵詞

中小學教師 組織支持感 心理資本 工作投入 工作滿意度

中小學教師的工作投入和工作滿意度對中小學教育質量的影響是不言而喻的，因此研究中小學教師的工作投入和工作滿意度的前因及形成機制就顯得尤為重要。本研究將以中小學教師為調查樣本，對中小學教師組織支持感、心理資本、工作投入和工作滿意度的假設關系進行驗證。希望為提高中小學教師工作滿意度和工作投入水平問題提供解決思路。

一、研究假設的提出

工作滿意度指員工對其工作所持的積極或消極態度，包括員工對工作的認知評價和情感反應。工作滿意度反映員工對工作的積極情感體驗，而積極情感體驗不但是實現期望結果（如工作績效）的有效途徑，而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉獻和專注為特征的積極的、完滿的、與工作相關的一種情緒狀態。實證研究發現工作投入與工作滿意度、組織承諾和工作績效等正相關，與離職意愿等負相關[1]。

在工作投入和工作滿意度的影響因素上，研究者發現分別代表個體外部資源和內部資源的組織支持和心理資本是影響它們的重要前因。工作要求—資源模型認為，工作要求和工作資源影響工作投入[2]。工作要求是指為實現工作目標所提出的在物理、生理、心理、社會和組織等各方面的要求；工作資源是指個體實現工作目標所須擁有的各種資源，一般分為個體內部資源（如心理資本）和外部資源（如組織支持）兩種。一般地，過高或長期的工作要求會引起個體資源和能量不斷地消耗從而導致工作投入水平下降，而工作資源則能夠為個體提供能量補充，激發其工作動機，增加其對工作角色的認同和提高工作投入的水平。實證研究證實了工作要求—資源模型的理論觀點，發現分別代表個體外部資源和內部資源的組織支持感和心理資本均與工作投入積極相關，并且與工作滿意度積極相關[3～5]。

研究表明組織支持感能夠預測心理資本[6]。個人資源適應性模型認為，在持續變化的組織環境中，支持性工作環境能培養員工優質的個人內部資源如心理資本和自尊，進而增加員工積極的工作結果如工作績效、組織公民行為和工作投入等，即個人內部資源中介支持工作環境與工作結果的關系。田喜洲和謝晉宇的研究發現，心理資本部分中介組織支持感與員工角色內行為和缺勤行為的關系[7]。據此，我們推測心理資本可能中介組織支持感與工作投入和工作滿意度的關系，因此提出以下兩個假設：

假設1：中小學教師心理資本中介組織支持感對工作投入的影響。

假設2：中小學教師心理資本中介組織支持感對工作滿意度的影響。

文獻綜述表明，組織支持感和心理資本均積極預測工作滿意度，而且有研究發現工作投入中介工作資源與相關態度變量（如組織承諾）的關系，據此我們推測：與工作滿意度正相關的工作投入變量也可能中介工作資源（包括個體外部資源和內部資源，如組織支持感和心理資本）與工作滿意度之間的關系，因此提出以下兩個假設：

假設3：中小學教師工作投入中介組織支持感對工作滿意度的影響。

假設4：中小學教師工作投入中介心理資本對工作滿意度的影響。

二、研究的對象與方法

1.對象

本研究采取隨機抽樣的方法，對廣東省某地區中小學教師進行問卷調查，發放問卷232份，有效問卷218份，有效回收率93.97%。其中男教師91人，女教師127人；城市教師129人，農村教師89人；中專（高中）學歷18人，大專學歷60人，本科學歷139人，研究生學歷1人；初級職稱66人，中級職稱95人，高級職稱57人；小學教師95人，初中教師68人，高中教師55人；平均年齡35.78±9.82歲；平均教齡135.03±125.83月。

2.工具

第一，組織支持感。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的組織支持感量表，該量表共有7個條目。采用5點計分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中組織支持感量表的Cronbachs α系數為0.90。

第二，心理資本。使用Luthans等開發、李超平（2008）翻譯和修訂的心理資本量表（PCQ-24），該量表包括自我效能感、希望、樂觀和韌性4個維度共24個條目。采用5點計分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中心理資本量表的Cronbachs α系數為0.86。

第三，工作滿意度。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的工作滿意度量表，包含4個條目。采用5點計分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中工作滿意度量表的Cronbachs α系數為0.82。

第四，工作投入。使用Schaufeli等開發的短版工作投入量表，該量表包括活力、奉獻和專注3個維度，每個維度包含3個條目。采用7點計分，“0”從來沒有，“6”總是。在本研究中工作投入量表的Cronbachs α系數為0.92。

3.統計分析方法

采用SPSS17.0對數據進行處理，統計方法包括相關性分析、層次回歸分析、Bootstrapping中介效應檢驗。

三、研究結果

1.主要變量相關分析

相關分析結果表明，組織支持感、心理資本、工作投入和工作滿意度四變量之間兩兩顯著正相關（如表1）。

表1 主要變量相關分析（n=218）

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同。

2.心理資本在組織支持感與工作投入之間的中介作用分析

遵循溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序檢驗心理資本在組織支持感與工作投入之間的中介效應：第一步考察組織支持感對工作投入的預測作用，第二步考察組織支持感對心理資本的預測作用，第三步考察組織支持感和心理資本共同對工作投入的預測作用。由檢驗結果（如表2）可知，在控制了性別、職稱、教育程度、年齡和教齡等人口統計學變量以后，組織支持感顯著預測工作投入（β=0.29，P<0.001）（第一步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡和教齡等人口統計學變量后，組織支持感也顯著預測心理資本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性別、職稱、教育程度、年齡和教齡等人口統計學變量后，組織支持感對工作投入預測效應不顯著（β=0.10，P>0.1），但是心理資本對工作投入的預測效應顯著（β=0.52，P<0.001）（第三步）。因此說明心理資本在組織支持感與工作投入之間起完全中介作用，完全中介效應為0.38*0.52=0.20，假設1得到驗證。

表2 心理資本在組織支持感與工作投入之間的中介作用

分析（n=218）

3.心理資本在組織支持感與工作滿意度之間的中介作用分析

同樣遵循溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序檢驗心理資本在組織支持感與工作滿意度之間的中介作用。由檢驗結果（見表3）可知，在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統計變量和工作投入變量后，組織支持感顯著預測工作滿意度（β=0.57，P<0.001）（第一步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統計變量后，組織支持感也顯著預測心理資本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統計變量及工作投入變量后，組織支持感對工作滿意度預測效應仍然顯著但預測力下降（β=0.53，P<0.001），并且心理資本對工作滿意度的預測效應顯著（β=0.18，P<0.01）（第三步）。由此說明心理資本在組織支持感與工作滿意度之間起部分中介作用，其中組織支持感對工作滿意度的直接預測效應為0.53（P<0.001），間接預測效應為0.38*0.18=0.07，間接預測效應占總效應的11.3%，假設2得到驗證。

表3 心理資本在組織支持感與工作滿意度之間的中介作用

分析（n=218）

4.工作投入在心理資本和組織支持感與工作滿意度之間的中介作用分析

同樣遵循溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序檢驗工作投入分別在組織支持感與工作滿意度之間、心理資本與工作滿意度之間的中介作用。由檢驗結果（見表4）可知，在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統計變量后，組織支持感顯著預測工作滿意度（β=0.55，P<0.001），心理資本也顯著預測工作滿意度（β=0.30，P<0.001）（第一步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統計變量后，組織支持感不顯著預測工作投入（β=0.10，P>0.1），心理資本對工作投入的預測效應顯著（β=0.52，P<0.001）（第二步）；在控制了性別、職稱、教育程度、年齡、教齡等人口統計變量及組織支持感變量后，心理資本對工作滿意度的預測效應仍然顯著但預測力下降（β=0.18，P<0.01），并且工作投入對工作滿意度預測效應顯著（β=0.24，P<0.01）（第三步）。由此說明工作投入部分中介心理資本與工作滿意度的關系，其中心理資本對工作滿意度的直接預測效應為0.18（P<0.01），間接預測效應為0.52*0.24=0.12，間接預測效應占總效應40.84%，假設4得到驗證。因為在第二步層次回歸分析中組織支持感不顯著預測工作投入（β=0.10，P>0.1），不滿足如果存在中介效應自變量必須與中介變量相關的條件，因此工作投入不中介組織支持感與工作滿意度的關系，假設3沒有得到驗證。

表4 工作投入在心理資本和組織支持感與工作滿意度

之間的中介作用分析（n=218）

使用Bias-Corrected Bootstrap程序從原始數據（n=218）中重復隨機抽取5000個樣本進一步檢驗中介效應的顯著性，檢驗的結果如下：組織支持感影響工作投入的直接效應不顯著（95%置信區間在-0.0384至0.303之間，P>0.1）、組織支持感通過心理資本影響工作投入的間接效應顯著（95%置信區間在0.154至0.420之間），說明心理資本完全中介組織支持感與工作投入的關系，得到的結果與層次回歸分析的結果一致，進一步驗證了假設1；組織支持感影響工作滿意度的直接效應顯著（95%置信區間在0.526至0.783之間，P<0.001）、組織支持感通過心理資本影響工作滿意度的間接效應顯著（95%置信區間在0.014至0.108之間），說明心理資本部分中介組織支持感與工作滿意度的關系，得到的結果與層次回歸分析的結果一致，進一步驗證了假設2；心理資本影響工作滿意度的直接效應顯著（95%置信區間在0.136至0.645之間，P<0.05）、心理資本通過工作投入影響工作滿意度的間接效應顯著（95%置信區間在0.149至0.416之間），說明工作投入在心理資本與工作滿意度的關系中起部分中介效應，得到結果與層次回歸分析的結果一致，進一步驗證了假設4；雖然組織支持感影響工作滿意度的直接效應顯著（95%置信區間在0.526至0.783之間，P<0.001），但組織支持感通過工作投入影響工作滿意度的間接效應不顯著（95%置信區間為-0.012至0.087之間），說明工作投入不中介組織支持感與工作滿意度的關系，得到的結果與層次回歸分析的結果一致，進一步表明假設3沒有得到驗證。

四、討論與建議

1.中小學教師組織支持感、心理資本與工作投入的關系

本研究發現中小學教師心理資本中介組織支持感對工作投入的影響，這進一步驗證了個人資源適應性模型提出的心理資本在支持性工作環境與工作結果之間起中介作用的理論觀點，與以前心理資本中介高校教師個體外部資源與工作投入的關系、中介企業研發人員個體外部資源與工作投入的關系等的研究結論是一致的。然而，與在其他群體中得到的心理資本部分中介個體外部資源（組織支持感）與工作投入關系研究結論有所不同的是，本研究發現中小學教師心理資本在組織支持感與工作投入的關系中起完全中介作用，即組織支持感對工作投入產生的直接效應不顯著。由于本研究結果與以往研究結論有所不同，因此未來可以重新選取中小學教師樣本看本研究結論是否可重復，以進一步明確中小學教師組織支持感、心理資本和工作投入三者的關系。

2.中小學教師組織支持感、心理資本與工作滿意度的關系

本研究發現中小學教師心理資本部分中介組織支持感對工作滿意度的影響。中小學教師組織支持感是中小學教師感受到的學校珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度，它一方面能夠增加中小學教師對教師職業的積極情緒體驗和認知評價而直接影響其工作滿意度，另一方面還通過增強他們的心理資本對其工作滿意度產生間接影響。Avolio（2005）的研究表明，人際關系、社會支持和組織支持會對個體積極的生理和心理結果產生直接影響，激發與促進個體的整體心理潛能；Luthans等（2008）的研究也表明，組織支持感會影響個體的心理資本，即個體組織支持感越高，心理資本水平也越高。而根據期望理論，高心理資本的個體對完成工作目標表現出自信，在面對困難時能夠堅持和想盡一切辦法克服困難以及能夠對失敗進行樂觀歸因，因此更可能獲得工作上的成功和從工作中獲得滿足感。

3.中小學教師心理資本、工作投入與工作滿意度的關系

本研究發現中小學教師工作投入在心理資本與工作滿意度之間起部分中介作用。中小學教師心理資本除了對工作滿意度具有直接效應外，還通過工作投入對工作滿意度具有間接效應。工作投入是一種與工作相關的、積極的、完美的情感與動機狀態，包括活力、奉獻和專注三個成分。根據工作要求—資源模型，心理資本是一種可開發的源自個體內部的心理資源，能夠補充持續工作要求引起的能量消耗，激勵員工內部動機，使員工持續表現出工作的活力、奉獻和專注（即增加員工工作投入度）。而工作投入被描述為令人愉悅的積極的工作相關體驗和心理狀態，研究發現工作投入與良好的健康狀態和積極的工作情感如工作滿意度相關，而且與低工作投入的員工相比，高工作投入的員工愿意在工作中花更多的時間，這會提高其工作技巧的熟練程度，從而提高其工作滿意度。

參考文獻

[1] Schaufeli W B，Bakker A B，& Salanova M.The measurement of work engagement with a short questionnaire：A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement，2006（4）.

[2] Hakanen J J， Schaufeli W B，& Ahola K.The job demands-resources model：A three-year cross-lagged study of burnout，depression，commitment， and work engagement[J].Work & Stress，2008（3）.

[3] Eisenberger R，Armeli S，& Rexwinkel B， et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，2001（1）.

[4] 陳維政，徐蘭，胡冬梅.心理資本對員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響[J].重慶理工大學學報：社會科學，2012（1）.

[5] Rhoades L，& Eisenberger R. Perceived organizational support：A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology，2002（4）.

[6] Luthans F，Norman S M，& Avolio B J，et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008（2）.

[7] 田喜洲，謝晉宇.組織支持感對員工工作行為的影響：心理資本中介作用的實證研究[J].南開管理評論，2010（1）.

[作者：徐智華（1973-），男，江西上饒人，嶺南師范學院法政學院講師，碩士；石建忠（1972-），男，河北張家口人，嶺南師范學院法政學院副教授，碩士。]

【責任編輯 郭振玲】