我國海洋科考船船員管理工作中存在的問題及對策

徐全香+劉慶亮

【摘 要】 為培養(yǎng)高素質的海洋科考船管理隊伍和船員隊伍，確保科考任務順利完成，通過分析我國海洋科考船船員管理工作中存在的船員隊伍不穩(wěn)定、船員工作“岸化”嚴重、船員任職表現(xiàn)考核流于形式、船員缺少相應的培訓等問題，從建立人性化的船員管理機制、扭轉船員地域片面化的局面、嚴格考核機制、加強船員培訓等方面提出對策。建立高素質的科考船管理隊伍和科考船船員隊伍是科考船管理單位可持續(xù)發(fā)展的基礎，管理單位應在完善科學化、規(guī)范化管理的基礎上，倡導以人為本的人性化管理理念，建立船員管理激勵機制，減少優(yōu)秀船員的無序流動，保持船員隊伍的穩(wěn)定性。

【關鍵詞】 科考船；船員管理；歸屬感；船員培訓

0 引 言

21世紀是海洋的世紀，海洋對人類社會的重要性已經引起了全社會的普遍關注。近年來，我國綜合國力逐漸提高，海洋國際競爭形勢對海洋調查的需求持續(xù)加強，國家不斷加大對海洋科考的投入，由國家立項并投資建造的海洋科考船陸續(xù)建成。隨著科考任務增加和先進的海洋科學考察儀器設備不斷裝備上船，培養(yǎng)一支高素質的海洋科考船管理隊伍和船員隊伍，對確保科考任務順利完成有著重大的意義。本文分析海洋科考船管理單位在船員管理工作中遇到的問題，并提出相應對策。

1 我國海洋科考船船員管理工作中 存在的問題

1.1 船員隊伍不穩(wěn)定

（1）船員流動性較大 船員流動性大是個普遍存在的難題，海洋科考船也不例外。受事業(yè)單位編制數量有限制約，科考船管理單位通常不儲備自有船員，必須依賴市場的勞務供給。科考船的船員班子，有的是完全外包給勞務公司，由勞務公司配備整套船員班子；有的班子中的船長、輪機長等高級船員被納入單位事業(yè)編制，其他船員實行勞務派遣制。在實際運行中，外聘勞務船員穩(wěn)定性差、流動性高，有些船員在合同期滿后不再續(xù)簽，有的甚至在合同期內違約離船，使得船員業(yè)務技能和綜合素質難以保證，也不利于發(fā)展船舶隊伍的向心力和凝聚力。

（2）船員工資相對偏低 待遇的相對下降是造成船員隊伍不穩(wěn)定的重要原因。隨著工資待遇海陸差距的逐步縮小，船員對職業(yè)的忠誠度和熱情在逐漸下降，以致部分船員產生消極和憂慮情緒，不愿意長期留在船上工作，一有機會就會轉去認為條件更好的職業(yè)或崗位，缺乏崗位責任意識。

（3）船員歸屬感差 科考船管理單位在舉辦集體活動、教育培訓時，沒有把外聘船員考慮在內，對科考船船員的職業(yè)生涯和家庭情況也缺乏關心，使船員產生自己是單純打工者的心理，缺乏歸屬感。

1.2 船員工作“岸化”嚴重

科考船上大多數船員是本地船員，在船舶停靠本地碼頭期間，船員按照岸上工作模式上下班，在船上只留少數值班人員，甚至存在船員相互替班連續(xù)休息數天的情況。這樣就增加了船舶的不安全因素，一旦船舶出現(xiàn)緊急情況或接到臨時任務，就不能很好地解決或執(zhí)行，也不利于較好地開展船舶維護保養(yǎng)工作。

1.3 船員任職表現(xiàn)考核流于形式

科考船僅以海事部門要求的適任證書考試合格作為船員適任的標準，對船員的日常工作表現(xiàn)、學習能力、團隊合作精神并沒有專門的船員任職表現(xiàn)考核機制。船員平時的任職表現(xiàn)與工資、獎金、職務晉升、辭退等獎懲措施并不掛鉤，尤其是某些具有事業(yè)編制的船員，更視工作崗位為“鐵飯碗”，單位調度人員和人事管理部門難以處分他們的不當行為，容易在船員隊伍中形成干好干壞一個樣的想法。

1.4 船員缺少相應的培訓

船員培訓是船舶管理中的重要環(huán)節(jié)，通過高質量的培訓，可以減少海上事故的發(fā)生。如今的海洋綜合科考船，尤其是深遠海科考船均配備了完善的調查設備，如溫鹽深儀（CTD）、多普勒流速剖面儀（ADCP）、聲吶、拖網、船載氣象站、衛(wèi)星通信等設備及甲板機械設備、吊車絞車等平臺，可進行海洋物理、海洋生物、海洋化學、海洋地質等的綜合調查。由于科考船船員有許多是從商船轉到科考船或是第一次上船的新船員，他們對船舶設備及船載調查設備缺乏了解。目前，科考船上許多科考設備是從國外進口的，其操作界面及說明書均是外文，這對外語水平較低的船員來說，要順利正確掌握科考設備的使用方法會有很大困難。缺乏專業(yè)培訓的船員在配合科考人員執(zhí)行設備操作時或在維修、維護設備時會無從下手。

2 對 策

2.1 建立人性化的船員管理機制

（1）加強隊伍建設和隊伍選拔 目前，外聘勞務船員和自有船員與勞務船員混合配置是科考船最常用的兩種用工模式。科考船管理單位應加強對科考船部門長（大副、輪機長）、管事、大廚隊伍的建設，增強對科考船關鍵崗位的配置和管理，提高隊伍的向心力和凝聚力[1]；科考船管理單位在選擇船員勞務派遣公司時要選擇規(guī)模大、實力強、具備從事科考船派員服務經驗和資質的勞務派遣公司，且公司培養(yǎng)及派遣的船員都是在科考船之間流動的、工作性質和知識水平相對連續(xù)的船員。

（2）制訂船員收入減免稅政策和相關制度，從而提高船員待遇 目前，瑞典、新加坡、菲律賓等國完全免征船員個人所得稅，而我國對船員個人所得稅的起征標準還是十幾年前制定的，雖然給予了一定的優(yōu)惠，但起征點仍然較低，稅率較高，船員在船期間繳納的個人所得稅占全部收入的比例相當高，稅收成了影響國內船員收入的一大因素；因此，迫切需要我國對船員個人所得稅征收規(guī)定與國際接軌，減免船員個人收入所得稅，從而增強船員的職業(yè)優(yōu)越感，提高職業(yè)的吸引力。

（3）關心船員，增加船員歸屬感 科考船管理單位應轉變觀念，以船員的利益為根本出發(fā)點，為船員著想，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，盡力滿足船員各種合理要求，措施為：改善船員與家人的通信條件，增加船員與親人聯(lián)系的頻率，減輕船員的心理壓力，保證船員處于最佳的工作狀態(tài)；為船員開通信息渠道，使其及時了解單位現(xiàn)狀，參與有關船舶安全營運的交流討論，體現(xiàn)出他們對單位的價值，提高他們對單位的歸屬感和責任心；發(fā)揮科考船黨支部的力量，定期開展組織生活，讓船員從思想上、生活上、工作上感受到組織的關愛。

2.2 扭轉船員地域片面化的局面

“岸化”的管理模式對科考船的日常保養(yǎng)、值守和應急工作有百害無一利。招聘科考船船員時，應注意船員地域的多元化，盡量避免一套船員班子里招收的全都是本地船員。

2.3 嚴格考核機制

建立船舶調度管理部門、人事部門、船舶使用單位、船員勞務派遣公司共同參與的科考船船員任職考核機制，以船員綜合素質評判船員是否適任，并將考核與工資、獎金、職務晉升、辭退等獎懲措施掛鉤。只有嚴格而完善的考核機制，才能激勵船員履行職責，認真鉆研業(yè)務，進一步增強工作責任心。

2.4 加強船員培訓

船舶管理單位應將船員培訓工作列為重中之重，每年對船員進行培訓和跟蹤考核，提供包括單位管理體系及管理制度、新公約履行、船舶設備及船載調查設備操作與維護等項目在內的培訓，安排船員參加設備廠商為科考技術人員舉辦的設備操作和保養(yǎng)培訓。此外，還要注重對船員良好職業(yè)道德、團隊精神的培養(yǎng)，每年為船員開展拓展訓練。

3 結 語

建立高素質的科考船管理隊伍和科考船船員隊伍是科考船管理單位可持續(xù)發(fā)展的基礎。管理單位應在完善科學化、規(guī)范化管理的基礎上，倡導以人為本的人性化管理理念，建立船員管理激勵機制，減少優(yōu)秀船員的無序流動，保持船員隊伍的穩(wěn)定性。

參考文獻：

[1] 劉宇雄.船員生存解讀：困境與曙光[J].珠江水運，2014（7）：9-11.