雇員揭發(fā)上市公司會(huì)計(jì)舞弊的激勵(lì)機(jī)制研究

岳殿民+張健翔

【摘 要】 運(yùn)用多因素完全隨機(jī)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方法，研究583名被試在8個(gè)不同水平激勵(lì)機(jī)制的模擬情景下，揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。最終發(fā)現(xiàn)，高水平的激勵(lì)機(jī)制會(huì)顯著增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性，溝通與保護(hù)激勵(lì)政策在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著舉足輕重的作用。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，男性對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)更為敏感，女性對(duì)于尊重與榮譽(yù)激勵(lì)更為敏感。由此，從不同角度對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提出了建議。

【關(guān)鍵詞】 會(huì)計(jì)舞弊； 揭發(fā)； 雇員； 激勵(lì)機(jī)制

【中圖分類號(hào)】 F239 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）24-0040-07

一、引言

自20世紀(jì)末開始，會(huì)計(jì)舞弊案件頻頻曝出，從美國的安然、世界通訊和施樂到英國的麥克威爾、日本的三菱汽車，再到中國的銀廣廈和東方電子，等等，其涉及范圍之廣，危害之大遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人們的想象。在此背景下，要想挽回投資者對(duì)資本市場(chǎng)的信心，必須加大對(duì)會(huì)計(jì)舞弊的揭發(fā)力度，保護(hù)更多相關(guān)者的利益免受侵害[1]。

與此同時(shí)，公司舞弊的揭發(fā)已不再局限于傳統(tǒng)的公司治理參與者，如審計(jì)師、證監(jiān)會(huì)和投資者，還包括了很多非傳統(tǒng)的角色，如雇員、媒體等。對(duì)于傳統(tǒng)的公司治理參與者來說，監(jiān)督職能是其工作內(nèi)容的主要部分，而對(duì)雇員來說，其揭發(fā)動(dòng)機(jī)受多重激勵(lì)因素的影響。美國舞弊稽核師協(xié)會(huì)（Association of Certified Fraud Examiners）在對(duì)959個(gè)公司的舞弊揭發(fā)案件進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，46%的案件是由雇員揭發(fā)的，而不是被審計(jì)師或者相關(guān)內(nèi)部控制措施所披露。雇員作為公司的重要組成部分，與外部揭發(fā)者相比，在獲取財(cái)務(wù)信息、舞弊識(shí)別與揭發(fā)的相關(guān)成本方面有著毋庸置疑的優(yōu)勢(shì)。因此，建立全面且有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)雇員揭發(fā)公司會(huì)計(jì)舞弊的行為就顯得尤為重要。

二、文獻(xiàn)回顧

企業(yè)中的各個(gè)雇員，其需求是多層次、多方面的，這就要求企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，要做到物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)并舉，不可偏廢一方。通過對(duì)激勵(lì)理論以及各項(xiàng)激勵(lì)因素的分析，結(jié)合雇員揭發(fā)舞弊的實(shí)際情況、雇員揭發(fā)舞弊的各項(xiàng)影響因素以及現(xiàn)有的舞弊揭發(fā)的研究成果，首先把激勵(lì)因素按照方式，劃分為物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩大部分。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)對(duì)雇員揭發(fā)舞弊的行為是有效的，研究發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)可以激發(fā)雇員內(nèi)在揭發(fā)的動(dòng)力。Alexander Dyck[2]認(rèn)為，無論財(cái)務(wù)舞弊規(guī)模的大小，影響雇員揭發(fā)的最重要的因素都是物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越多時(shí)，雇員越會(huì)產(chǎn)生揭發(fā)行為。Feldman Yuval and Lobel Orly[3]運(yùn)用實(shí)驗(yàn)研究方法，在研究兩千多名被試的行為后發(fā)現(xiàn)，在大額物質(zhì)激勵(lì)的條件下，無論雇員自身責(zé)任感的高低，揭發(fā)的可能性較高，但是在小額物質(zhì)激勵(lì)的條件下，高度責(zé)任感的雇員的揭發(fā)的可能性要高于低責(zé)任感的被試，但是總體揭發(fā)水平偏低。

然而，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)的作用是不顯著的。例如Dennis B.K et al.[4]通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)貨幣獎(jiǎng)勵(lì)在激勵(lì)雇員揭發(fā)方面不具有顯著的影響。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)在雇員揭發(fā)行為中起著重要的作用，如保護(hù)雇員自身安全，使其不遭受報(bào)復(fù)行為等，這些因素甚至比物質(zhì)激勵(lì)更為重要。通過分析各項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)因素，結(jié)合雇員揭發(fā)舞弊的實(shí)際情況，本文將從溝通與保護(hù)激勵(lì)、尊重與榮譽(yù)激勵(lì)等方面進(jìn)行研究。

1.溝通與保護(hù)激勵(lì)

當(dāng)雇員所在的組織有較多的溝通與聯(lián)系時(shí)，更易產(chǎn)生揭發(fā)行為，而良好的溝通離不開有效溝通渠道的建立。許多學(xué)者建議組織內(nèi)部建立良好的溝通機(jī)制來改善雇員揭發(fā)的情況[5]。美國道德資源中心（Ethics Resource Center）在2012年以數(shù)千家企業(yè)為樣本，經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，有84%的雇員會(huì)首先選擇內(nèi)部渠道進(jìn)行揭發(fā)，僅有18%的雇員最終會(huì)選擇外部渠道。Janet P. Near and Marcia

P. Miceli[6]通過對(duì)以往會(huì)計(jì)舞弊揭發(fā)案件的梳理，總結(jié)出雇員在揭發(fā)舞弊時(shí)幾乎都會(huì)選擇內(nèi)部渠道，并且只有在內(nèi)部揭發(fā)效果不盡如人意時(shí)，才會(huì)選擇外部渠道揭發(fā)。

與此同時(shí)，對(duì)雇員揭發(fā)前后的保護(hù)工作也十分重要。雇員不揭發(fā)舞弊最主要的原因之一就是害怕遭到報(bào)復(fù)[7-8]。Alexander Dyck et al.[2]統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，82%的雇員在揭發(fā)后被迫辭職，受到排擠，責(zé)任感被迫弱化，朋友遠(yuǎn)離，同事疏遠(yuǎn)，許多雇員認(rèn)為，如果再給他們一次機(jī)會(huì)，他們會(huì)選擇不揭發(fā)。英國學(xué)者在對(duì)近十年的揭發(fā)案例進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，雇員在揭發(fā)舞弊后受到不公平待遇的比率增長了近十倍。因此，建立暢通的內(nèi)部揭發(fā)渠道及有效的保護(hù)機(jī)制是必要的。

2.尊重與榮譽(yù)激勵(lì)

文化背景對(duì)雇員的揭發(fā)行為也有一定的影響。James

Dungan et al.[9]研究發(fā)現(xiàn)，在亞洲國家，包括中國、日本在內(nèi)，雇員揭發(fā)的比率遠(yuǎn)低于美國，主要是由于這些國家的文化傾向于集體主義。在西方文化背景下，揭發(fā)者被視為模范雇員，但是在中國人眼中，揭發(fā)可能被認(rèn)為是一種不能接受的行為。Miceli，Near and Dworkin[10]發(fā)現(xiàn)在組織中，雇員發(fā)現(xiàn)的舞弊行為很多，但是很少去揭發(fā)。追究其原因，是組織不歡迎雇員揭發(fā)違法行為，揭發(fā)行為不會(huì)受到尊重[11]。因此，應(yīng)該摒棄原有的思維方式，制定更加開放和尊重的激勵(lì)政策。

同時(shí)，榮譽(yù)與表揚(yáng)在激勵(lì)機(jī)制中也是不可或缺的[12]。Ola Kvalφy[13]認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)只有在與榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合的情況下，才能促進(jìn)雇員的行為。單單進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致更多的錯(cuò)誤行為，只有在加入榮譽(yù)激勵(lì)后，才能使得效果提升20%，錯(cuò)誤行為減少40%。

三、理論分析與研究假設(shè)

通過上文對(duì)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊各項(xiàng)激勵(lì)因素研究現(xiàn)狀的概述，同時(shí)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，將需求從低到高分為五個(gè)層次，發(fā)現(xiàn)就單個(gè)激勵(lì)因素——物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)或者尊重與榮譽(yù)激勵(lì)而言，其在一定程度上滿足了雇員的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求或者自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而促進(jìn)了揭發(fā)者揭發(fā)舞弊的動(dòng)機(jī)，最終產(chǎn)生了管理者期望的行為——揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊。在此，提出假設(shè)1—假設(shè)3。

假設(shè)1：高物質(zhì)激勵(lì)水平會(huì)增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

假設(shè)2：高溝通與保護(hù)激勵(lì)水平會(huì)增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

假設(shè)3：高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平會(huì)增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)客體的積極性，使其達(dá)到期望目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一整套激勵(lì)制度。激勵(lì)機(jī)制中的各項(xiàng)激勵(lì)因素之間存在相互依存、相互制約的關(guān)系。因此，物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)、尊重與榮譽(yù)激勵(lì)因素除了可以單獨(dú)作用于雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的行為以外，其兩兩之間，三者之間多重交互的作用也有待進(jìn)一步研究。因此提出假設(shè)4和假設(shè)5。

假設(shè)4：高水平上的激勵(lì)機(jī)制（高物質(zhì)激勵(lì)水平，高溝通與保護(hù)激勵(lì)水平和高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平）會(huì)顯著增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

假設(shè)5：在雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)以及尊重與榮譽(yù)激勵(lì)三者之間的交互作用顯著。

同時(shí)，考慮到需求層次理論逐級(jí)遞增的規(guī)律，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需要才顯示出其激勵(lì)作用，而溝通與保護(hù)激勵(lì)政策恰恰滿足了雇員最基本的生理需求與安全需求，因此，溝通與保護(hù)激勵(lì)政策具有重要的基礎(chǔ)性作用，并且根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)生理需求與安全需求達(dá)到較高的滿足程度時(shí)，溝通與保護(hù)激勵(lì)產(chǎn)生的效用必然是遞減的，此時(shí)雇員會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。由此提出假設(shè)6。

假設(shè)6：在雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，只有溝通與保護(hù)激勵(lì)政策處在高水平時(shí)，增強(qiáng)其他激勵(lì)政策的水平，才能夠明顯促進(jìn)揭發(fā)行為的可能性。

最后，在考慮到性別與不同激勵(lì)因素的相互作用，以及對(duì)揭發(fā)可能性的影響時(shí)，許多社會(huì)心理學(xué)家認(rèn)為，多數(shù)女性從小所接受的教育中，更注重社會(huì)關(guān)系，個(gè)性中存在依賴他人的特質(zhì)，傾向于從眾。而大多數(shù)男性所接受的教育則是如何成為獨(dú)立和果敢的人，所以他們更注重獨(dú)立性和自主性，更傾向于把持有異議視為一種表達(dá)自身能力的方式。在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，女性會(huì)表現(xiàn)出更多的風(fēng)險(xiǎn)回避，男性則表現(xiàn)出更多的冒險(xiǎn)性，并且男性更看重報(bào)酬，而女性則更看重他人的肯定[14]。因此提出假設(shè)7。

假設(shè)7：在雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，男性揭發(fā)可能性大于女性，但是男性與女性在不同激勵(lì)政策下的揭發(fā)行為有顯著差異，男性對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)更為敏感，女性對(duì)于尊重與榮譽(yù)激勵(lì)更為敏感，但是二者對(duì)溝通與保護(hù)的激勵(lì)政策都十分敏感。

四、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)置

1.被解釋變量

本文被解釋變量為雇員揭發(fā)的可能性，即在不同激勵(lì)機(jī)制下，雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。本文采用利克特七分度量表進(jìn)行測(cè)量，其中1表示“完全不會(huì)揭發(fā)”，7表示“完全會(huì)揭發(fā)”，其中間值4代表了中立的態(tài)度，即表示揭發(fā)的可能性為50%。

2.解釋變量

物質(zhì)激勵(lì)水平，即為促進(jìn)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)所設(shè)立的物質(zhì)激勵(lì)的水平，分為高物質(zhì)激勵(lì)水平和低物質(zhì)激勵(lì)水平兩種情況，分別用“1”和“0”表示；

溝通與保護(hù)激勵(lì)水平，即為促進(jìn)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)所設(shè)立的溝通與保護(hù)激勵(lì)的水平，分為高、低兩種情況，分別用“1”和“0”表示；

尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平，即為促進(jìn)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)所設(shè)立的尊重與榮譽(yù)激勵(lì)的水平，分為高、低兩種情況，分別用“1”和“0”表示。

（二）實(shí)驗(yàn)方法

本文采用2*2*2模型，即三因素完全隨機(jī)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方法。本實(shí)驗(yàn)之所以采用被試間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，即每一個(gè)人只接受一種處理方式，是因?yàn)楸辉嚨男袨椴粫?huì)影響或污染其他處理方式，因此避免了練習(xí)效應(yīng)和疲勞效應(yīng)等由實(shí)驗(yàn)順序造成的誤差。

在選擇被試上，將范圍限定在某大學(xué)的學(xué)生。因?yàn)槊總€(gè)學(xué)校都具有其獨(dú)特的校園文化，校園文化對(duì)正在快速成長的青年人來說，尤其是對(duì)學(xué)生價(jià)值觀與道德觀的構(gòu)建起著重要的作用。因此在選擇被試時(shí)，滿足以下要求：（1）有一年以上（含一年）工作經(jīng)歷，以便更好地理解情景模擬中的組織結(jié)構(gòu)與氛圍；（2）所學(xué)專業(yè)或從事工作內(nèi)容與財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、稅收，金融或者經(jīng)濟(jì)法等有關(guān)，以便更好理解情境中的會(huì)計(jì)舞弊問題。因此，本實(shí)驗(yàn)主要以該大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院符合上述要求畢業(yè)3年以內(nèi)的畢業(yè)生作為研究對(duì)象。

（三）實(shí)驗(yàn)情景模擬

在情景模擬部分，本文主要參考了Jason Macgregor and Martin Stuebs[15]研究中的第三部分企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)景，同時(shí)也結(jié)合了Deborah L. Seifert et al.[8]的情景模擬材料，并在其基礎(chǔ)上加入了中國企業(yè)及雇員所具有的獨(dú)特文化背景。首先向被試盡可能生動(dòng)形象地介紹某上市公司的大體情況、工作環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)以及相關(guān)政策，力圖把被試帶入到該情境中，研究在發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)舞弊行為之后，不同的激勵(lì)機(jī)制下被試的行為選擇。具體情景設(shè)置見表1。

（四）實(shí)驗(yàn)流程

將被試進(jìn)行隨機(jī)分組，每組8人，在實(shí)驗(yàn)開始前首先對(duì)所有被試宣讀一段實(shí)驗(yàn)前說明，宣讀完畢后，請(qǐng)被試隨機(jī)抽取寫有1—8號(hào)的字條，根據(jù)抽取的字條，發(fā)放對(duì)應(yīng)的實(shí)驗(yàn)情景材料。隨后，請(qǐng)被試按照要求，開始閱讀材料，在閱讀過程中有任何問題都可舉手示意，由工作人員進(jìn)行解答。本實(shí)驗(yàn)全程匿名，在實(shí)驗(yàn)期間，不允許被打斷，不允許相互交流。閱讀完成后，請(qǐng)被試做出選擇，并填寫相關(guān)信息，回答完畢后，提交相關(guān)的材料，即可完成實(shí)驗(yàn)。

（五）預(yù)實(shí)驗(yàn)測(cè)試

在進(jìn)行正式實(shí)驗(yàn)之前，進(jìn)行了10次預(yù)實(shí)驗(yàn)（共80名被試），用于規(guī)范實(shí)驗(yàn)流程，提高模擬情景的可理解性與可信度，從而對(duì)材料進(jìn)行了小幅修改。主要修改的方面包括，調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)的具體數(shù)額，豐滿了對(duì)實(shí)驗(yàn)中各人物的形象塑造，更加嚴(yán)格地限定了各個(gè)自變量的水平等等。

五、實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析

本文共進(jìn)行74輪情景模擬實(shí)驗(yàn)，收集到592個(gè)數(shù)據(jù)，剔除未填寫完整信息的數(shù)據(jù)，共留下583個(gè)數(shù)據(jù)，進(jìn)行后續(xù)分析。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)量，在本次選取的583名被試中，女性有331人，占比56.8%，男性有252人，占比43.2%，男女比例接近1：1，便于隨后的統(tǒng)計(jì)分析。在這583人中，本科生與研究生人數(shù)相近。其中，擁有本科學(xué)歷的有300人，占51.50%，擁有研究生學(xué)歷的有281人，占48.20%，博士有2人，占0.30%。

由表2可以看出，即使是在各項(xiàng)激勵(lì)政策都處在高水平時(shí)（情景1），其揭發(fā)的可能性為5.41（73.5%），距離7（100%）也有一定的差距，說明除了制定有效的高水平的激勵(lì)政策，還有其他的影響因素等待進(jìn)一步的挖掘。同理，在低水平的激勵(lì)政策條件下（情境8），被試揭發(fā)的可能性為2.77（29.5%）。

（二）方差分析

在Levene's錯(cuò)誤共變異等式檢定中，顯著性水平為0.774，說明方差是齊性的，由此對(duì)其進(jìn)行方差分析。

首先從表3中可以看出，在不考慮其他自變量的條件下，物質(zhì)激勵(lì)政策對(duì)揭發(fā)的可能性的主效應(yīng)顯著（F=24.675，P=0.000）；溝通與保護(hù)激勵(lì)政策的主效應(yīng)顯著（F=99.965，P=0.000）；尊重與榮譽(yù)激勵(lì)政策的主效應(yīng)顯著（F=29.782，P=0.000）。由此可證明假設(shè)1—假設(shè)3成立。

其次，物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)和尊重與榮譽(yù)激勵(lì)三者之間的交互作用顯著（F=3.957，P=0.047）。因此，假設(shè)5也得到了有效證明。

（三）簡單效應(yīng)

對(duì)方差分析中二重交互作用顯著的變量進(jìn)行簡單效應(yīng)分析。值得一提的是，溝通與保護(hù)激勵(lì)和尊重與榮譽(yù)激勵(lì)之間的交互作用邊緣顯著（F=3.582，P=0.059），雖然設(shè)定的顯著性水平為0.05，但0.059與0.05十分接近，本文選擇接受該結(jié)果。

首先，從圖1中可以看出，當(dāng)溝通與保護(hù)激勵(lì)在低水平時(shí)，通過提高物質(zhì)激勵(lì)水平來提高揭發(fā)可能性的政策效果并不明顯，揭發(fā)的可能性僅由2.89（31.53%）上升至3.18（36.33%），二者的簡單效應(yīng)不顯著（P=0.175）。只有在高水平上的溝通與保護(hù)激勵(lì)，再通過改善物質(zhì)激勵(lì)水平，才能促使雇員揭發(fā)的可能性顯著增強(qiáng)，可能性由3.90（48.33%）躍至5.03（67.17%），簡單效應(yīng)此時(shí)具有顯著差異（P=0.000），激勵(lì)效果顯著。

其次，由圖2可以看出，當(dāng)溝通與保護(hù)激勵(lì)在低水平時(shí)，通過提高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平來提高揭發(fā)可能性的政策效果較為明顯，揭發(fā)的可能性由2.78（29.67%）上升至3.29（38.17%），二者簡單效應(yīng)的顯著性水平為0.025。同時(shí)，在高水平上的溝通與保護(hù)激勵(lì)，再通過改善尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平，促使雇員揭發(fā)的可能性顯著增強(qiáng)，可能性由3.94（49%）攀升至4.99（66.5%），簡單效應(yīng)具有顯著差異（P=0.000），激勵(lì)效果更為顯著。因此，假設(shè)6得到了證明。

（四）考慮性別的方差分析

由描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，女性有331人，占比56.8%，男性有252人，占比43.2%，男女比例接近1：1。通過組別與性別的交叉表可知，各個(gè)組別中男女比例都十分均衡，每組中男性占比最高為50%，最低為37%，與均值差異較小，沒有出現(xiàn)極端的占比情況，且其標(biāo)準(zhǔn)差為0.05，因此，在本次實(shí)驗(yàn)中，男性與女性被隨機(jī)地分配到了各個(gè)組別中，并且比例均衡，本文不存在由于在實(shí)驗(yàn)過程中性別分配不均而導(dǎo)致的對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的影響。

因此，可將性別加入模型中，再次進(jìn)行方差分析，在模型中性別的主效應(yīng)明顯（P=0.000）。在性別與各個(gè)激勵(lì)因素之間的交互作用時(shí)，發(fā)現(xiàn)性別與物質(zhì)激勵(lì)之間的交互作用顯著（F=18.005，P=0.000），性別與尊重、榮譽(yù)激勵(lì)的交互作用也是顯著的（F=5.304，P=0.022），其他交互項(xiàng)均不顯著。

首先，不論在何種物質(zhì)激勵(lì)的水平下，男性揭發(fā)的可能性均高于女性。當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)水平提高時(shí)，女性的揭發(fā)可能性僅由3.21（36.83%）上升到3.47（41.17%），相比之下，男性的揭發(fā)可能性卻由3.63（43.83%）躍至4.98（66.33%）。由表4可以看出，相對(duì)于女性而言，男性對(duì)物質(zhì)激勵(lì)表現(xiàn)得十分敏感（P=0.000）。

其次，無論在何種尊重與榮譽(yù)激勵(lì)的水平下，男性揭發(fā)的可能性也高于女性。當(dāng)尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平由低變高時(shí)，女性的揭發(fā)可能性由2.75（29.16%）攀升至3.88（48%）。然而，男性的揭發(fā)可能性僅由4.08（51.33%）升至4.50（58.33%）。由表4也可看出，相對(duì)于男性而言，女性對(duì)尊重與榮譽(yù)激勵(lì)表現(xiàn)得更為敏感（P=0.000）。

就性別和溝通與保護(hù)激勵(lì)之間的交互作用而言，無論是男性還是女性，在溝通與保護(hù)激勵(lì)水平升高時(shí)，都會(huì)大幅增加其揭發(fā)的可能性，且上升幅度也大體相同。因此，二者之間的交互作用不顯著（F=0.11，P=0.741）。然而，這也說明了男性和女性對(duì)溝通與保護(hù)的激勵(lì)政策都是十分敏感的。同時(shí)，男性揭發(fā)的可能性高于女性。因此，假設(shè)7也得到了有效的證明。

（五）事后比較

對(duì)所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步挖掘，本文采用Dunnett事后多重比較的方法，對(duì)假設(shè)4進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。由表5可知，情景1高水平的激勵(lì)機(jī)制與其他情景之間有顯著差異，顯著性水平均小于0.053。設(shè)置的顯著性水平為0.05，但是0.053與0.05相接近，本文選擇接受該結(jié)果。同時(shí)，在情景1中，雇員揭發(fā)的可能性最高，為5.41（73.5%），因此可以證明，情景1對(duì)于揭發(fā)行為是最有效的，即可證明假設(shè)4。

六、研究結(jié)論與政策建議

本文將激勵(lì)機(jī)制劃分為物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)以及尊重與榮譽(yù)激勵(lì)三個(gè)主要的激勵(lì)因素。運(yùn)用2*2*2模型，即三因素完全隨機(jī)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法，對(duì)目標(biāo)被試在不同水平的激勵(lì)機(jī)制下的揭發(fā)行為進(jìn)行研究。

通過實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的深入分析發(fā)現(xiàn)，在高物質(zhì)激勵(lì)水平下，高溝通與保護(hù)激勵(lì)水平下，或者在高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平下，雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性會(huì)升高。在方差分析的交互作用中，當(dāng)溝通與保護(hù)激勵(lì)政策處在高水平時(shí)，增強(qiáng)其他激勵(lì)措施，能夠明顯促進(jìn)雇員的揭發(fā)行為，且三者之間交互作用顯著。在考慮性別的方差分析中，發(fā)現(xiàn)男性與女性在不同激勵(lì)政策下的揭發(fā)行為有顯著差異。由此本文從以下三個(gè)方面提出建議。

（一）個(gè)人角度

高度道德感是促進(jìn)揭發(fā)的重要的因素。作為組織中的一員，雇員的行為與組織的成敗息息相關(guān)。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工努力做一個(gè)正直勇敢、明辨是非、有責(zé)任感、顧全大局、注重長遠(yuǎn)利益的人。同時(shí)，雇員要向同事積極宣傳，號(hào)召大家敢于揭發(fā)舞弊行為，呼吁組織建設(shè)完善相關(guān)揭發(fā)機(jī)制，積極為組織揭發(fā)機(jī)制的建設(shè)獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

（二）企業(yè)角度

樹立正直的企業(yè)文化觀念，只有管理者帶頭遵守與執(zhí)行，才能使得規(guī)章制度內(nèi)化到每一位雇員的行為中。因此，管理層應(yīng)該定期通過內(nèi)部媒體或溝通渠道向雇員強(qiáng)調(diào)舞弊揭發(fā)的重要性，傳遞出公司對(duì)舞弊行為的態(tài)度，使得雇員認(rèn)為揭發(fā)舞弊是每一位員工的責(zé)任，并且可以受到嚴(yán)格保密與周全保護(hù)，不會(huì)招致報(bào)復(fù)。值得一提的是，公司在制定相關(guān)激勵(lì)政策時(shí)可以相對(duì)靈活，對(duì)于男性揭發(fā)者，可以偏重選擇如高額的獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式，而對(duì)于女性揭發(fā)者，多注重尊重與榮譽(yù)的激勵(lì)方式，多偏重表彰，榜樣激勵(lì)等方式，更為有效。

（三）國家角度

目前，還沒有專門一部法律來對(duì)揭發(fā)者進(jìn)行保護(hù)，有關(guān)法律也只是稍作原則性的規(guī)定，作用甚微。因此制定符合我國國情的關(guān)于會(huì)計(jì)舞弊揭發(fā)的法律迫在眉睫。一方面要暢通外部揭發(fā)渠道，例如建立專門的獨(dú)立機(jī)構(gòu)對(duì)舉報(bào)信息實(shí)施具體調(diào)查。另一方面，更為重要的是，要引導(dǎo)和要求企業(yè)建立有效的內(nèi)部揭發(fā)渠道。例如要求公司必須建立完整且正式的程序以便員工能夠以口頭或書面的方式進(jìn)行舉報(bào)等。在物質(zhì)激勵(lì)方面，我國法律應(yīng)建立統(tǒng)一的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，提高獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，簡化獎(jiǎng)勵(lì)程序，盡可能提高查處效率，建立便捷運(yùn)行機(jī)制。對(duì)于不愿公開身份的揭發(fā)人，可實(shí)行委托申領(lǐng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，保護(hù)揭發(fā)者安全。

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