事業單位責任動力機制建設的發展方向

馬俊林

當前，全面落實“最大限度激發和釋放人才創新創造創業活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現”精神，推動事業單位發展，是中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》的突出要求。從根本上說，受舊體制影響，事業單位至今仍是傳統行政組織的興辦思路。而以《國家創新驅動發展戰略綱要》“體制機制創新要調整一切不適應創新驅動發展的生產關系，統籌推進科技、經濟和政府治理等三方面體制機制改革，最大限度釋放創新活力”視角，加強事業單位的責任動力機制建設，才是切實可行的實踐路徑。

一、牢牢把握事業單位改革的時代方向——解放人

事業單位的責任動力機制離不開牢牢把握“事業”二字的內涵，以“事業”為目標，以辦“事”的效益、效率、效能為核心，去決定管理組織的形態、機構、人員數量。

在事業單位改革進程中，事業單位完善競爭擇優、雙向選擇、崗位聘任、固定用工與靈活用工相結合的選人用人方式，促進“單位人”向“社會人”的轉變，是新時期的重點。事業單位改革的時代方向與核心是“解放人”。社會科學研究的發展規律決定，社會科學專業人才脫穎而出和潛力釋放，有賴于打開束縛樊籬，制度設計開放平等進入各領域的條件為每個人努力的目標空間，實施自我管理為人才優化配置和脫穎而出營造自由流動的環境，以提供“解放”和“發展”為主旨的單位績效政策是人事管理的基點。

“解放人”的核心功效，在社會科學事業單位里的表現體現在以下三方面：一是專業人員的研究方向在不同學科中具有靈活跨領域性沒有永久的“田園”；二是專業人員與管理人員頻繁的相互進入成為常態局面；三是科研活動的行政化局面沖淡。“解放人”在實踐上是不唯身份、不唯資歷、不唯出身的人才政策和人才路線，體現了人才流動頻繁的局面。只有充分體現“能力導向”和“業績導向”的人才能力本位的使用機制，事業單位才能激發強大而持久的社會活力，出現以競爭性人才政策打造激發群體的“景觀” 而不是“盯少數人”的局面。“解放人”機制通過人才“各盡所能”達到“各得其所”的發展局面。

二、以國務院兩個《條例》統籌設計完善事業單位體制

國務院兩個《條例》（《事業單位人事管理條例》、《事業單位領導人員管理暫行規定》）要求，以合同契約、責任目標完善事業單位體制統籌設計。2014年國務院《事業單位人事管理條例》提出了“建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度”；2015年國務院《事業單位領導人員管理暫行規定》提出了“激發事業單位活力，推動公益事業又好又快發展”的要求。長期以來，計劃經濟體制下形成的事業單位機構臃腫，效率低下，已經難以適應我國市場經濟發展的需要，也嚴重制約了經濟和社會的協調發展。事業單位改革由于缺乏總體的目標和制度安排，只能處在“摸著石頭過河”的狀態，改革只是限于局部的研究、討論和一輪又一輪的分散試點當中。在面對事業單位試點改革時，“上改下不改，改了也白改”，事業單位作為政府出資的公益性事業單位，在管理與績效評估中，其功能定位與職責難以量化衡量。事業單位改革的基本方向也需要進行深刻的調整：一方面，外部改變事業單位的財政投入方式，從事業單位改革的目標 “減人”、“減錢”、“甩包袱”、“控編制”走出來，明確功能和立足完善布局上，把本級政府賦予事業單位承擔的基本公共服務任務進一步分解為各類公共項目，并通過契約簽定的方式委托給事業單位組織進行公共服務產品的生產，并向其支付相應的生產費用，從而使政府對事業單位的財政投入方式，真正做到從“養人”到“養事”轉變。另一方面，事業單位自身則通過改革，在保障每個人基本工資繼續吃“皇糧”外，績效工資從自我“業績”中向政府換新的“皇糧”增量。這就要求，事業單位對專業人員的績效改革，不是立足盡可能多地獲得自主權，而是淡化行政組織作為模式機制，著眼點放在進一步激發各類人才上，營造“各類（專業與管理）大小人才做文章”上。其中，評估體系機制在人才管理部門的工作，是轉向以社會化的視野“定政策”、社會化的標準“驗成果”和市場化的機制“激發人”。其中，由相關部門承擔政府功能任務，訂立科研題目是開頭，科學細化驗收尺度標準是關鍵，契約化管理機制是動力源泉，組織本單位專業與管理個人對課題項目進行申請報領。課題項目組由責任人自由選擇單位內外、處室內外人員參與，實行責任人單一負責制，履行契約化管理，打造“八仙過海”的不唯身份、不唯資歷、不唯出身的人才績效追求機制。

三、以成果業績標準分值的法定性與權變性結合，實施“業績累加臺階制”

事業單位干“事”的主力軍是專業人才，他們是現代社會科技進步和發展的支撐，是政府人才工作的核心。目前，事業單位人才政策、地區人才政策總是片面地放在少數高端“身份”待遇上。其實，人才有效配置的機制和規律，不可否認其核心是價格機制、競爭機制。在國內統一市場面前，按市場供求機制，稀缺的各領域高級專業人才理應“價高”，低待遇、低工資、低價值就注定“留”不住好人才，原有“囤積”的人才，也照樣留不住。經驗告訴我們，人才“以用為本”的核心，是充分實現“能力導向”和“業績導向”的人才使用機制，“一流人才一流報酬”要求酬勞的不是人才的身份，而是人才勞動的價值；不是人才“有”的靜止狀況，而是“干”的效應局面。這需要打通人才類別、級別、內外的樊籬，構建全面開放的以“四個不唯”論人才的社會局面。對此，經濟落后的西部地區在人才隊伍建設上并非無力回天，替代和彌補經濟待遇劣勢的手段，是“能力導向”和“業績導向”人才使用機制的構建。哪里率先制定并實行有效的競爭性人才政策，哪里就率先激活現有人才并引動外部人才，哪里就呈現人才競爭力提升的局面，哪里就存在科技成果快速發展的支持基礎和動力源泉；反之，走傳統身份待遇的老路子，體制機制依舊，注定無助于論資排輩狀況的改變。從實踐看，由內蒙古社會科學院首創并被自治區人才政策認可、提倡的創新舉措——“業績累加臺階制”，就是簡潔方便的實施措施。這就要求在繼續完善成果業績標準、業績分值核算科學的情況下，按照法定性與權變性結合的方向，實施“業績累加臺階制”，事業單位領導者的任務從“等”成果的狀態，走向頻繁設計、定期公告、持續監管驗收任務目標的新局面，特別是管理部門要根據政府或上級交辦任務進行課題、項目的分解，把議定的任務、目標，明確細化為具體課題和項目，向管理人員和專業人員公告、昭告。新機制要求實行工資總量動態管理，在提高成果和社會效益的基礎上，加大可分配工資總量，積極爭取基礎性工資外，設立業績財政經費專項，把原來準備用于引進人才提供待遇的部分基金，化為課題、項目、成果獎勵或“收買”資金；在總結經驗的基礎上，事業單位崗位績效建立以崗位職責為基礎、以能力素質為核心、以業績和貢獻為導向的人才評價機制，實施動態的工作業績累加臺階制。具體內容包括：制定統一的實績累加職級體系，統籌表獎榮譽稱號等級、人才稱號的認定條件及相應待遇、一二三四層次教授崗位條件，形成專業人員追求的固定職級臺階。打造事業單位管理隊伍內外、專業隊伍內外、單位區域內外的人才爭相投身科研的格局。

本文系內蒙古發展戰略研究基地課題節選。

（作者單位：內蒙古公共政策研究所）

責任編輯：康偉