工匠精神與大國工匠的困惑

萬達

摘 要：2016年初，遼寧省總工會就高技能人才隊伍建設情況，組織專門力量進行了比較深入和全面的調研，現實情況值得我們研究與反思，目前我們缺的不是“工匠精神”，真正缺的是“工匠制度”。

關鍵詞：工匠精神 職業培訓 薪酬 工匠制度

“工匠精神”和大國工匠成為當下的熱詞，主要是源于各地政策規定文件層層下發，各類媒體集中宣傳紛紛造勢，各項評選表彰活動連連開展，不能不說目前高度重視弘揚大國工匠精神的良好氛圍正在形成。今年初以來，遼寧省總工會就高技能人才隊伍建設情況，組織專門力量進行了比較深入和全面的調研，從初步了解到的情況看，特別是在高技能人才隊伍建設上存在的一些問題，值得我們認真研究與深刻反思，從而制定更加富有針對性和實效性的對策與措施。

振興重任與人才短缺的矛盾

實際上，無論是大國工匠或是遼寧工匠，無非是對高技能人才的一種形象表述。高技能人才又通常指的是技能職工中的技師和高級技師。遼寧作為老工業基地，其產業特點決定了加強高技能人才建設的極端重要性。建設一支龐大的高技能人才隊伍，不僅是建設遼寧裝備制造強省的重要智力支撐，更是推進供給側結構性改革、促進產業結構轉型升級的題中應有之義。特別是在當前遼寧經濟面臨爬坡過坎、滾石上山的嚴峻形勢下，進一步加強高技能人才建設工作顯得尤為重要和更加緊迫。

那么，遼寧的現實情況如何呢？請看一組數據：截止2015年底，全省有技能勞動者458萬人，其總體數量結構是，初級工197萬人，占職工總數的43 %；中級工160萬人，占職工總數的34.93%；高級工以上技能人才95萬人，占職工總數的20.74%。其中，技師、高級技師15萬人，占技能勞動者的3.3%。如果與經濟發達地區比較一下，遼寧這方面的差距就更加顯現了。上海市高技能人才總量為395.7萬人，占比30%；廣東省高技能人才總量為273萬人，占比27.6%。說明目前遼寧高技能人才已經出現嚴重短缺現象，特別是在一些新興行業和企業中高技能人才短缺的情況更加突出。

可以說，高技能人才短缺已經成為制約遼寧老工業基地全面振興，特別是由裝備制造大省向制造強省跨躍的一個重要因素。最直接的后果是遼寧整體經濟特別是企業發展后勁和創新動力明顯不足，許多企業特別是中小企業缺乏自主創新能力，許多科技研發成果、產品創新設計無法有效轉化為現實生產力，勞動生產率低、合格產品比率低等問題突出。客觀地看，這種高技能人才短缺現狀與近年來我省經濟發展持續下行有著直接的關系。

思想認知與實際工作的背離

如果用“葉公好龍”來形容一些地方和企業對高技能人才隊伍建設工作的重視程度與實際貫徹情況的關系，還是比較貼切的。從一些地方的文件規定和領導講話中，沒少看到“弘揚工匠精神”“培育大國工匠”等新鮮詞匯，提出的措施和辦法也是一套一套的。但一接觸到實際，有的領導就開始強調自身的實際情況，強調經濟實力和財力條件等客觀因素。在工作擺布上，沒有把高技能人才建設工作納入人才建設總體布局中加以重視，往往是注重發展速度與規模，忽視發展質量與水平；注重高端技術管理人才培養，忽視企業一線技能勞動者培養；注重盲目擴大項目，忽視對高技能人才建設整體謀劃和有效投入。再加上缺乏有效的督促檢查機制，落實高技能人才有關政策規定存在逐層遞減情況。特別是我們看到，目前我省制定出臺的有關文件，在有些地方還存在“不出機關門”的現象，相當一些政策規定沒有真正落地。

一些企業特別是中小企業這方面的問題則更加突出。有的企業不是立足于自身的長遠發展考慮，強調高技能人才的培養工作投入大、周期長，沒有把提取的職工教育經費用在一線職工培訓上，甚至有的企業老板壓根兒就沒聽說過職業等級制度，因而，不得不面對著高技能人才匱乏現狀，又無意識解決高技能人才培養問題的雙重矛盾，致使在企業發展特別是創新活力上處于惡性循環。調查顯示，有3/4的受訪企業不能按照《職業教育法》及相關規定足額提取職工教育經費，用于一線職工的培訓經費也只占職工教育經費總額的40%，企業職工培訓投入普遍不足。

技能資格與薪酬收入的脫節

調研中看到，職業資格等級的政策激勵作用明顯不足。高技能人才的技能資格與實際收入不相對應，具有高技能資格的職工實際收入水平低是一個比較普遍的現象。在一些企業中，高級技師的工資封頂線僅是管理人員和科技人員初級工資標準，工資收入差距過大。為貫徹落實中央和國務院有關文件精神，近年來我省先后制定出臺了《關于加強高技能人才隊伍建設的意見》和《遼寧省高技能人才振興實施計劃》，文件中明確規定高級技師與高級工程師同等收入，但在多數企業中，這兩個群體在實際收入差距上一般都在一倍以上。造成這問題的主要原因是企業一線職工工資在企業收入分配中處于價值鏈低端，技能勞動作為生產要素參與分配的原則得不到充分體現，嚴重限制和挫傷了一線職工特別是青年職工立足崗位學技術、提高技力和創造創新的積極性和主動精神。

在調研中了解到，高技能人才對個人工資收入滿意度較低。在受訪的1020名高級工以上技能工人中，對自己的實際收入滿意和比較滿意的僅有210人，占20.6%。這就導致了兩個更加嚴重的現況，一是高技能職工的“后備人才”正在逐漸減少，在年齡結構上出現斷層、青黃不接和技藝傳承跟不上的情況比較普遍。在受訪的高技能人才中，40歲以下只占25.5%。二是無論是地方還是企業，培養和造就高技能人才的涵養能力明顯弱化，致使大批高技能人才流出本地企業或者是外省，特別是一些骨干國有大型企業出現高技能人才凈流出的“失血”狀態，對企業和職工產生很大負面影響。

制度規定與執行現狀的糾結

作為從1956年至1985年國家實行了近30年的“8級工匠”制度的替代形式，現行的技能人才5級職業資格等級制度，在實際執行中遇到了嚴峻挑戰。也就是說，國家明文規定的技能人才5級職業資格等級制度，在新形勢下出現了一個十分尷尬的現象：目前絕大多數企業采取的是“一崗一薪”評聘分離制度，實行以崗定薪，職工即使拿到職業資格等級證書，如果崗位不變，就不會拿到相應的薪酬。特別是在中小非企業中，職業資格等級制度基本上處于“空轉”狀態，一些企業出于對降低勞動力成本的考慮，普遍存在重“挖”人、輕培養的傾向，要么認為沒必要，要么擔心“養不住”，在貫徹落實國家和省高技能人才政策上缺乏內在動力，致使國家技能人才職業資格等級制度及相關政策形同虛設。80%的受訪者反映，晉升等級后“收入增加不多”或“沒有與收入掛鉤”，普遍認為技能等級用處不大；96%的受訪者反映，按照現行的政策和機制，一名高技能職工的成長周期通常都在15年左右，如果年齡到了40歲以上，就很難再有晉升的空間了，從而制約了職工提高自身技能的進取意識。

另外，國家對職業技能教育培訓工作有著明確的政策和制度規定，但目前的職業教育培訓體系建設還存在不充分、不健全的問題，不適應企業發展對技能人才的實際需要。一方面，教育部門和人社部門以及民辦職業教育培訓機構對職業教育分而治之，多頭管理，各自為政，造成資源分散和浪費。另一方面，一些企業特別是中小企業自身培訓能力弱，要么有人才培訓需求，但苦于“求師無門”，無法對職工進行在崗提升培訓，不能滿足職工參加培訓的渴望；要么強調技術工人勞動強度大，工作時間長，沒有時間參加培訓。在受訪的1020名高技能人才中，有710名表示愿意參加在崗培訓，但一致反映參加培訓的機會和條件十分有限，其中有310名職工在就業后沒有參加過任何培訓。

突出貢獻與地位低下的反差

今年的高考季剛剛過去，我們看到的依然是“千軍萬馬奔本科”的局面。據教育部門有關負責人披露，在全部參考的學生中，僅有不到3%的考生報考職業院校。我們不得不面對這樣一個現實，就目前全社會而言，普遍存在重學歷、輕技能；重白領、輕藍領的傾向，導致青年人不愿進工廠、學技術、當工人。

調查顯示，在受訪的1020名高技能人才中，近80%職工有自己的發明創新成果。技能勞動者是遼寧千萬職工中的重要骨干力量，為遼寧老工業基地振興和企業創新發展做出了突出貢獻。近年來，我省選樹了一批以徐強、姜妍、李超、方文墨等高技能人才為代表的先進勞模人物。但總的看，高技能領軍人物數量太少，輿論宣傳引導聲勢太弱。特別是在調研中接觸到的各級工會干部和人社部門相關負責人，幾乎一致認同技術工人“社會地位低”，包括高技能人才在社會上“不吃香”的現象普遍存在。很多優秀技術工人反映，除了工會系統表彰的先進人物，包括勞動模范、道德模范等評選向一線職工傾斜外，產業工人被社會邊緣化的情況十分嚴重，直接傷害到高技能人才成長的積極性。在受訪的1020名高技能人才中，僅有20%認為高技能人才有地位、有榮耀感。尤其值得關注的是，認為技術工人地位不高和沒有地位的受訪職工中，80后、90后職工占95%。

現實情況表明，目前我們缺的不是“工匠精神”，真正缺的是“工匠制度”。高技能人才是整個人才隊伍建設的重要組成部分。要從遼寧全面振興的現實需要和持續發展戰略上，樹立改革創新意識，勇于在體制機制上推進突破，持續在宣傳引導上加大力度，把弘揚工匠精神和建設一支宏大的工匠隊伍與建立完善的激勵保障機制相結合，著力推進形成更加靈活、更加開放、更加實效的培養高技能人才體制機制，培植促進高技能人才能夠脫穎而出的制度土壤，大力營造尊重知識、崇尚勞動、鼓勵創造的濃厚社會氛圍，為高技能人才脫穎而出釋放出強大的牽引性動力。工