組織關(guān)懷感及其問卷的編制

宋有明

摘要：組織關(guān)懷感的測量是組織關(guān)懷感研究的基礎(chǔ)，本研究擬采用“經(jīng)驗準(zhǔn)則法”、“因素分析法”和“理論指導(dǎo)法”三者相結(jié)合的方法編制合乎測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的、能夠廣泛使用的組織關(guān)懷感量表。方法：通過綜合文獻分析法、多人評定與討論來收集量表的條目，并采用探索性因素分析、驗證性因素分析等統(tǒng)計方法，對組織關(guān)懷感的結(jié)構(gòu)維度、信、效度進行了檢驗。本量表可為企業(yè)、組織、團體的管理提供可量化的指標(biāo)和依據(jù)，并旨在推進相關(guān)科學(xué)領(lǐng)域的研究。

關(guān)鍵詞：關(guān)懷；組織關(guān)懷感；組織支持感

1 問題的提出

組織關(guān)懷感（Perceived Organizational Care，POC）是指員工、個體在組織中所感知到的組織對自身利益和成長的關(guān)注、關(guān)懷和投入關(guān)懷（Patterson，West，Shackleton et al.，2005）。鑒于目前學(xué)術(shù)界并沒有對組織關(guān)懷感的定義形成一個普遍接受和認(rèn)可的定義，本研究將組織關(guān)懷感界定為組織或團體中，為實現(xiàn)組織、個體人際的良性互動和利益繼續(xù)發(fā)展，而對員工、個體的生存和發(fā)展施以關(guān)注、關(guān)懷和投入，并使其感知到被尊重、重視和理解的一種氛圍或者正性情感體驗。在現(xiàn)在學(xué)術(shù)研究中，關(guān)懷（care）概念更多的是與組織環(huán)境聯(lián)系在一起：如Lawrence和Maitlis（2012）指出組織中的關(guān)懷既是一種價值觀，也是一種注重滿足那些在血親關(guān)系和社會關(guān)系中我們對其負(fù)有道德責(zé)任的人的需要的一種實踐。因而在一定程度上而言，學(xué)術(shù)研究中的關(guān)懷就是組織關(guān)懷感。

目前關(guān)于組織關(guān)懷感的研究主要聚焦于組織關(guān)懷感的構(gòu)成維度上。如國外學(xué)者一般將組織關(guān)懷分為注意（noticing）、感覺（feeling）和行動（acting）三個維度（Clark，1998；Kanov，Maitlis，Worline，& Dutton，F(xiàn)rost et al.，2004）。但是，此后Atkins和Parkers（2012）認(rèn)為個體在察覺到他人正遭受痛苦時，既可能會因為感同身受而產(chǎn)生同理心，也可能產(chǎn)生憤怒、悲痛、憂傷、冷漠或其他不能引發(fā)關(guān)懷行為的情緒，所以在這三個維度的基礎(chǔ)上又補充了情形的評估（appraisal of the situation）這一要素，并指出情形的評估介于“注意”與“感覺”之間，能夠直接影響到客觀現(xiàn)實所引發(fā)的主觀感受。此外，也有學(xué)者歸納和分析出了關(guān)懷的兩要素特點，即“他人導(dǎo)向”（others-orientation）和“情感連接”（emotional-connection）。如Miller，Grimes，Mcmullen，Vogus和Timothy（2012）認(rèn)為關(guān)懷是通過將關(guān)注點從自我轉(zhuǎn)移到他人，并且通過建立與被關(guān)懷者之間的情感連接而產(chǎn)生的親社會性的行為動機。但是Miller等人的分析將關(guān)懷概念局限在態(tài)度層面，而沒有擴展到行為層面，屬于上述三個階段中的前兩個，因此對于組織行為研究而言過于狹窄。不僅如此，也有研究者從集體層面對組織關(guān)懷的構(gòu)成維度進行了劃分。如Dutton和 Lilius（2006）提出了“憐憫組織（compassion organizing）”概念來描述一種對于特定痛苦事件的集體回應(yīng)，并采用回應(yīng)的規(guī)模（scale）、范圍（scope）、速度（speed）及客制化（customization）四個維度來對其進行研究。然而，Dutton等人的研究從行為結(jié)果出發(fā)，雖然能夠?qū)z憫行為進行比較實用的評估，但是評價指標(biāo)過于具體復(fù)雜，難以進一步擴展到一般的關(guān)懷行為中。

但是總體而言，目前針對組織關(guān)懷與憐憫量表開發(fā)的研究基本沒有。筆者查閱大量文獻，僅有Patterson等人（2005）簡單的使用三個問題“我們公司很關(guān)注員工的利益”、“我們公司會盡可能關(guān)心每一個員工”和“我們公司企業(yè)盡可能不傷害員工利益”三個問題作為組織關(guān)懷感的測量指標(biāo)，因其簡單而不能進行深層次的統(tǒng)計分析，所以并未得到廣泛的應(yīng)用，也無法揭示組織關(guān)懷感的實質(zhì)，極大地限制了該領(lǐng)域研究的推進。因此，本研究根據(jù)Atkins等人（2012）的理論，擬編制一個符合統(tǒng)計學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的組織關(guān)懷感量表。

2 研究方法

2.1 項目收集和初始量表的編制

（1）根據(jù)生活實際中對組織關(guān)懷的表述及已有的組織關(guān)懷感量表中的項目。編制新的項目形成最初的項目庫。項目主要來源于兩部分：一是對已有相關(guān)量表的摘取；二是根據(jù)生活實際編寫。最后形成60個項目的項目庫。

（2）剔除重復(fù)的項目。通過討論對項目進行修改調(diào)試以及增加和剔除部分項目形成第一稿，共30個項目。

（3）第一次施測后進行項目分析。以總得分為依據(jù)，取前27%為高分組，后27%為低分組，然后根據(jù)CR值和題總相關(guān)法（0.05水平上顯著），刪除6個項目。又通過探索性因子分析對項目進行蹄選，刪除4個項目。最后形成第初始問卷，共20個項目。

再次對正式施測的樣本數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)KMO=0.906，可知本量表的因子穩(wěn)定性較好，適合做進一步因子分析；X2=3734.898，df=190；p<0.000，Bartlett球形檢驗被拒絕，表示量表數(shù)據(jù)可以進行因素分析。量表的各個因素結(jié)構(gòu)之間可能是存在相關(guān)關(guān)系的，因此使用探索性因子分析中的主成分分析法對量表的潛在變量結(jié)構(gòu)的協(xié)方差矩陣進行分析，在進行斜交旋轉(zhuǎn)時采用適合于大樣本的探索性因素分析的Promax轉(zhuǎn)軸法。基于碎石圖的拐點在第4個因子處，所以經(jīng)過多次降維后得到20個項目，4個因子的結(jié)構(gòu)。其中因子1包含6個項目，因子2包含4個項目，因子三包含5個項目，因子四包含5個項目，四個因素累積解釋的總方差為77.961%。每個題項的公因子負(fù)荷介于0.653-0.861之間。具體為：第一個維度分別包含6個題項，根據(jù)題項可以將其命名為“注意”，第二維度包4個題項，將其命名為“情形評估”，第三維度包含5個題項，將其命名為“行動”，第四個維度包含5個題項，根據(jù)題項，將其命名為“感覺”。至此，本研究結(jié)果與前人的理論完全對應(yīng)起來。

3 實測

3.1 被試

采用隨機抽樣，選取寧夏大學(xué)124名學(xué)生以及97名公司職員共71人，共發(fā)放問卷225分，別除無效問卷4份，共得到有效問卷221份。其中女生133名，男生88名。問卷采用李克特5點計分法，“1”代表“完全不同意”；“5”代表“完全同意”。所有無效問卷的剔除采用：（1）人口學(xué)信息不完整；（2）漏答的項目超過10%；（3）問卷的填寫明顯不認(rèn)真，如全部都為一樣的答案或答案有規(guī)律（12345，54321 等）等。

3. 2 施測

本研究的主試為心理學(xué)專業(yè)的研究生，施測時以團體為單位進行，通過紙筆方式進行集體施測，施測的指導(dǎo)語均標(biāo)注在表頭位置，時間為5-10分鐘，施測開始后不再進行言語提示。被試在作答時，允許被試對無法理解以及認(rèn)為有歧義的項目舉手提問并在項目上進行標(biāo)記，作為以后項目修改的依據(jù)。

3.3 結(jié)果分析（n=151）

3.3.1 組織關(guān)懷感的結(jié)構(gòu)

由表2可知組織關(guān)懷感各維度之間，以及和總量表之間的相關(guān)系數(shù)均介于0.598-0.935之間，且極其顯著。又對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)把組織關(guān)懷感分成4個維度時，相比于分為三維度，X2/df值由2.534降為2.346；RMSEA值降由原來的0.175降為0.160；CFI值由0.93升至0.94；NFI 值由0.89升為0.90；NNFI值由0.92升至0.93，即各個擬合指數(shù)也基本達到了統(tǒng)計學(xué)上的要求。這也說明本量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

3.3.2信度

本研究組織關(guān)懷感各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)a介于0.822與0.928之間，分別為：注意為0.928、情形評估為0.922、行動為0.822、感覺為0.927、總量表0.963，分半信度為0.891，重測信度為0.931，這說明該量表具有良好的信度和穩(wěn)定性。

3.3.3效度

本研究分別選取了陳俊（2007）的組織支持感量表、Eisenberger，Huntington，Hutchison和 Sowa（1986）的組織支持感量表以及Patterson（2005）的組織關(guān)懷感量表作為本量表的校標(biāo)，發(fā)現(xiàn)校標(biāo)效度（斯皮爾曼信度系數(shù)）均極其顯著：分別為0.827、0.828、0.908。說明本研究也具有良好的效度。

4 討論

本研究根據(jù)以往理論中關(guān)于組織關(guān)懷感構(gòu)成維度的探討，并根據(jù)相關(guān)理論，將組織關(guān)懷感分別分成三個維度和四個維度進行分析和驗證。最后發(fā)現(xiàn)，將組織關(guān)懷感分為注意、感覺、行動和對情形評估四維度較為合適。同時，本研究編制的組織關(guān)懷感量表，具有良好的結(jié)構(gòu)效度、校標(biāo)效度、內(nèi)部一致性信度、分半信度和重測信度，其各項統(tǒng)計指標(biāo)也基本達到了統(tǒng)計上的顯著性。這不但支持了前人的研究成果，而且還深化和拓展了前人研究，也為進一步研究組織關(guān)懷感提供了一個量化工具，也對進一步深化研究這個領(lǐng)域做出了貢獻。

5 結(jié)論

（1）組織關(guān)懷感量表共20個項目，由四個維度構(gòu)成，分別為感覺、行動、評估和注意。其中注意維度包含6個題項，情形評估維度包含4個題項；行動維度包含5個題項，感覺維度包含5個題項。

（2）量表的內(nèi)部一致性信度、分半信度、重測信度、結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容良好和校標(biāo)效度良好，各指標(biāo)符合心理測量學(xué)的要求。

參考文獻：

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基金項目：

寧夏大學(xué)2016年研究生創(chuàng)新項目（GIP201665）。