別曲解了“醫院管理職業化”

醫院管理職業化的核心是醫院管理隊伍的制度建設和市場營造，另一要素是醫院管理者的考核評價和薪酬激勵。

《公立醫院領導人員管理暫行辦法》出臺后，對于《管理辦法》的解讀五花八門：有人把主語是“領導人員”而非“管理人員”注釋為，改革注重政府導向而非現代化管理制度；有人把打破身份限制、吸引優秀人才理解為，鼓勵把民營醫院院長作為公立醫院領導人員選拔對象；有人將有條件的地方實行年薪制斷定為，年薪制不是方向……

從現代醫院管理職業化的內涵和要求看，《管理辦法》意義何在？

改掉“醫而優則仕”

公立醫院一直參照行政單位管理，按照辦醫主體的行政級別和辦醫規模，醫院被標上“副廳級”“正處級”“正科級”的標識，干部任命也參照機關干部的標準、流程進行，缺乏醫院管理的專業要求。由此，醫院管理隊伍中的大多數人都選拔自醫務人員，他們多有醫學教育背景，但缺乏系統的管理學知識。管理者的薪酬基本由原先的醫療業務職稱決定，與管理績效無相關性，專家門診、手術津貼等業務勞務是其主要薪酬來源。

應當承認，“醫而優則仕”模式在熟悉醫院業務、素質能力較高等方面有一定的優勢，而且在我國數十年的醫院發展歷程中也涌現出一批以良知和悟性為特點的優秀醫院管理者。但總體說來，由于缺乏醫院管理專業知識和理論、缺少醫院管理者職業生涯規劃，導致大多數醫院管理者常常公開表述“醫生是我的終身職業”，當然他們也把主要精力放在爭取院士、學術任職、重大課題申報和專業業務發展上，離現代醫院管理職業化的要求還相差甚遠。

談及醫院管理職業化，有些人陷入了誤區：醫院管理職業化就是排斥醫務人員承擔醫院管理工作，必須要由管理專業學歷的人擔任醫院管理者；醫務人員在上崗前進行管理類專業短期培訓獲得證書，即是職業的醫院管理者。這些認識誤區往往忽視醫院管理職業化的體制、機制、準入標準、績效考核等重要內容。而此次《管理辦法》的頒布，正是在這方面跨出的重要一步。

對醫院管理者有特殊要求

所謂職業，就是個人以自己的人力資源為資本，作為獲得個人收益和主要謀生手段的一份工作。醫院管理職業化，其內涵就是醫院管理者以契約形式接受主管部門或醫院產權人的聘任，取得醫院法人、資產使用權，從事醫院管理，并以其管理績效、管理精力和時間的投入來獲取收入和謀生。

《管理辦法》的出臺，標志著醫院管理職業化、專業化撲面而來。過去從好醫生中選拔醫院管理者，僅僅憑經驗進行醫院管理，由學科帶頭人兼職醫院管理者的模式將被摒棄；過去院長上午要門診，下午要手術，到了職能部門準備下班時“兼職”院長才召集開會的局面將改變?！豆芾磙k法》要求醫院管理者大多數時間、精力必須用于醫院管理；不應該以專家門診、查房手術、課題論文作為醫院管理者收入主要來源，而應以管理績效為基礎探索醫院管理者年薪制或績效薪酬制度。

醫院管理職業化，也決定了醫院這一特殊行業的管理者必須要有特殊的崗位要求：職業管理者要接受過包括管理科學和醫學在內的系統知識學習；具有一定的醫院管理經歷和經驗；具備分管業務必要的知識和能力；熟悉醫院管理的體系框架；全面掌握醫院管理的技能、流程和操作；高度的職業興趣和激情；相應的道德素質、心理和人格魅力；一定的管理思路、藝術和方法。

國外醫院管理職業化的模式由來已久。以美國為代表的某些國家，由資深醫生或醫務管理者、職業行政管理者、財會經理、資深護理管理人員分別擔任醫療、行政、財務、護理院長，在醫院董事會或理事會領導下，各司其職，平衡制約。在新加坡，新保集團所有的院長都是醫療出身、經過系統管理培訓的醫院管理者，而健保集團卻都是MBA出身、沒有醫生經歷的職業管理者，兩個集團各有特色，良性競爭。更多的國家對醫院管理者是否為醫務工作者出身并沒有強行要求，但希望其有醫學和管理學的系統學習或學歷、有一定的醫院管理經歷，這些國家都明確要求醫院管理者要把主要時間和精力用于醫院管理，限制其醫療業務活動和取酬。

在國內，上海申康醫院發展中心在醫院管理人員職業化方面也做了有益探索。中心自2005年成立以來，推行管辦分開、出資人和辦醫兩個主體為核心的現代化醫院管理制度，院長薪酬與聘任職務掛鉤。中心對醫院管理者實行“四合一”培訓：每個新上崗和后備醫院高級管理人才均要進行為期兩周的黨校學習、8周24課時的周末醫院管理核心課程培訓、3周的哈佛公共衛生學院或劍橋丘吉爾管理學院等國外醫院管理學習，3個月～6個月的醫院管理掛職交流。如此系統的醫院管理職業培訓，對提高醫院管理者的職業化和專業化技能水平有積極意義。

職業化核心在于制度建設

我國公立醫院管理職業化之路剛剛起步，還受到現狀、體制、國情等多種因素的制約。所以，《管理辦法》的主語還是“領導人員”；考察任用流程仍有明顯的黨政干部任命痕跡；許多措詞都用“探索”“試行”，或多個模式平行實施；時間定量有較大裁量等。但《管理辦法》明確公立醫院干部不再套用黨政領導管理模式，強調公立醫院管理的公益性、服務性、專業性和技術性特點，醫院管理職業化的導向已經十分清晰。

醫院管理職業化的核心是醫院管理隊伍的制度建設和市場營造?！豆芾磙k法》明確醫院管理干部實行選任制、委任制、聘任制，加大聘任制推行力度，公開選拔和全部聘任制是目標方向。對醫院管理者除了政治素質要求外，明確學歷和職稱要求，針對相關誤區疑問，《管理辦法》規定醫院院長和分管醫療、科研、教育的副院長一般要從醫療衛生領域選拔，要有5年～10年醫療衛生工作經歷，但也鼓勵5年以上其他領域管理經歷者參加選拔。同時，明確醫院管理者必須要在上崗前或上崗后一年內經過國家認可的醫院院長職業化培訓，更加鼓勵有醫學和管理雙重學歷者擔任醫院領導。3年～5年的任期制、10年必須輪崗等表述，是醫院管理職業化市場營造的基礎和必要條件。

醫院管理職業化的另一要素是醫院管理者的考核評價和薪酬激勵?！豆芾磙k法》明確要求醫院管理者要實行任期目標責任制、績效考核制，并探索以績效考核為基礎的薪酬激勵制度。在逐漸取消公立醫院院長行政級別的同時，參照國有企業職業經理年薪制，給予醫院管理者有激勵效應、與業務工作脫鉤、與管理責任和績效相適應的薪酬，才能完成醫院管理者以從事醫院管理為主要經濟來源的職業化變更。同時，《管理辦法》也明確要求醫院管理者主要精力用于醫院管理，并將對其臨床業務兼職及兼薪有嚴格限制。

《公立醫院領導人員管理暫行辦法》是我國醫院管理職業化邁出的重要一步。隨著我國醫院管理職業化體制機制的不斷完善，醫院管理者將逐漸完成從外在動機向內在動機、從物質到精神、從生存需求向自我實現的蛻變，也將造就一批愿將自己的理念、心血、畢生精力凝聚在醫院管理事業上的醫院管理者。