關于企業(yè)員工激勵的幾點認識

張玉翠

摘要：人是企業(yè)最偉大的財富，本文從員工激勵的五個方面入手分析，論述了人是企業(yè)發(fā)展的有效推手，企業(yè)要發(fā)展就離不開人的主觀能動性和創(chuàng)造力，發(fā)掘員工需求進行有效激勵，使企業(yè)站穩(wěn)腳跟長遠發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；員工激勵；公平；創(chuàng)造力

當今經濟全球化，企業(yè)競爭加劇，縱觀影響企業(yè)發(fā)展的諸多因素，人力資源當屬一種戰(zhàn)略性資源，已成為影響企業(yè)發(fā)展的至關因素，如何挖掘其內在潛力使之助力企業(yè)發(fā)展，是當下管理者更應深思的問題。換言之，就是要探究與員工激勵息息相關的問題，建立科學有效的激勵機制。

作為一名人力資源管理工作者，有關學術知識我沒能給自己創(chuàng)造更多可專學深研的機緣，故也不可能面面俱到，僅從自身的職業(yè)敏感點出發(fā)，對員工激勵方面有幾點想法，總結了以下幾點認知。

一、尊重激勵

尊重激勵是員工激勵方法中最最基本的一種激勵方式。企業(yè)員工之間的相互尊重有助于實現組織目標、創(chuàng)建和諧凝聚的良好氛圍。

以人為本、人本管理，不能再把人簡單等同于其他成本支出，而應當做一種可持續(xù)開發(fā)的可升值資源，更可為企業(yè)創(chuàng)造出超越其薪資成本的、更高的經濟效益，是決定企業(yè)生存與發(fā)展的不可忽視的特殊因素。

俗語說得好：你敬我一尺，我敬你一丈。 企業(yè)管理者施行人本管理推行人性關懷，就是一種獨特而頗具奇效的管理方式。員工也只有切身感受到自己被認同并得到尊重，眼睛就不會僅僅盯著自己的薪水，相反覺得是在做一件很偉大的事情，一旦員工有了這種發(fā)自內心的使命感，何愁其不會融入組織、完成任務呢？

二、崗位激勵

崗位激勵亦是員工激勵中的關鍵一環(huán)。企業(yè)管理者要想人盡其才，就必須為其找到最能發(fā)揮其專長的工作崗位。

俗語說：有為必有位，于企業(yè)而言這里的位就是指工作崗位，員工與工作崗位也需門當戶對。企業(yè)想要更好發(fā)展，管理者應考慮員工架構及動態(tài)需求，積極發(fā)現儲備企業(yè)長遠發(fā)展所需人才，合理用人。

凡事說著容易做著難，人崗匹配具體怎樣實施才能實現公平，讓每名員工都心服口服呢？這就需要管理者著手出臺一套貼合崗位特點、科學合理又易量化考評、可執(zhí)行性高、公平公開的競爭選拔方案。在具體操作中，管理者還應摒棄那些老套的不利公平的種種因素，給所有參評員工相對公平的考評環(huán)境，這樣既能降低管理者的用人風險、考核周祥，又能讓員工拋開雜念靜心專注地投入到每一個參評考核，個人專長彰顯無余。

員工是有鮮明思想的特殊個體，合適的崗位恰能滿足員工的這一需求，從而成為激勵員工的又一至關因素。許多員工工作缺乏積極性，很大原因是由于這一需求沒得到滿足所致。試想讓員工從事自己毫不喜歡的工作，怎可能全情投入？故要調動其積極性，就要從了解員工著手，發(fā)掘人才，選拔人才，盡組織最大可能讓每個員工都能在適合的崗位上，發(fā)揮專長為企業(yè)的發(fā)展壯大更添力量。

三、信任激勵

信任可以產生一種魔力，作為一名睿智的管理者應該大膽而為。在企業(yè)如果管理者對員工不信任，員工在工作中時時處處都要受到監(jiān)視，這會直接挫傷員工的自尊心，直接影響工作效率。試想：在這種境遇下的員工怎會傾注全力、心甘情愿地工作，只能是最大限度的拖延、敷衍而已。管理者基于怕員工不好好工作、消極怠工，所以才想掌控員工通盤的工作時間和過程，可結果往往事與愿違。但如果管理者能進行換位思考，與員工建立起彼此信任的關系，無疑會增加員工的責任感與使命感，激發(fā)員工內在巨大潛能。

俗語說：士為知己者死。話雖過重，但道理一點也不為過，只有對員工的充分信任才能換得到員工的最大回報。劉備不疑諸葛亮的忠心，臨終以舉國相托，換來的是孔明一生鞠躬盡瘁。將心比心，每個人都渴望得到他人的信任，但若都不愿對他人付出信任，又如何得到回報呢？企業(yè)要實現宏偉藍圖，就更需要上下信任，員工自主有序地推進工作，一則緩解了管理者實施監(jiān)督管理的工作壓力，二則給企業(yè)節(jié)約了監(jiān)督管理的成本，去能增效、何樂不為？

四、因人因崗不同激勵

企業(yè)要想長遠發(fā)展，因人因崗靈活多變的激勵體制至關重要，會為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現起到事半功倍之效。

對有潛力的員工，要為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作，充分發(fā)掘個人潛能。工作取得良好成效后，管理者要適時緊湊地給予相應認可及褒獎，以激發(fā)其持續(xù)的工作激情，從而繼續(xù)迎難攻堅。

另外，還應考慮到崗位差異，因企業(yè)生產工藝復雜、產品多，一線崗位技能，有些易學易做，有些實屬不易，工藝工序復雜、技術難度高。故應采取不同崗位不同激勵：較簡單崗位，采取工作成果激勵；而技術含量較高崗位，就不能單一衡量工作成果，還應就其工作過程采取階段、過程性的考核激勵，使其在工作的完美推進中享受階段性的成就感，從而更好地推進工作的順利完成。

五、精神激勵

根據馬斯洛需求理論，員工需要遞進變化，企業(yè)還應考慮精神激勵。這就要求企業(yè)高管能洞察員工更深層次的需求。寫到這，突然冒出一個不成熟的想法：可否也給高管們開設一些心理學培訓課程，使其能更深層的洞察員工心理、了解所求、知人妙用并以此為激勵。如此而為，一可提高員工個人績效，二可提升領導個人魅力，讓員工更加信服、更好追隨，為組織發(fā)展再添新力。

員工激勵是人力資源管理的重中之重，是企業(yè)發(fā)展的有效推手。企業(yè)要發(fā)展就不可能離開人的主觀能動性和創(chuàng)造力，人是至關重要的因素，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，真正建立起適應企業(yè)發(fā)展、員工需求、開放式的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]黃新華. 激勵員工的 18 個大原則和 180 個小手段 .ISBN 978–7–5090–0572–9.

[2]尊重原則.2015.11，15–19.