淺析如何建設電力企業(yè)人力資源管理體系

楊蓓

摘要：在一個企業(yè)發(fā)展過程中，員工是非常重要的組成部分，若是沒有工作人員，那么企業(yè)將無法正常運行下去，所以企業(yè)做好人力資源管理工作是非常有必要的。電力企業(yè)開展的人力資源管理工作還存在一些漏洞，管理體系還不夠健全，因此，本文針對如何建設電力企業(yè)人力資源管理體系進行了探討，并提出了自己的見解，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理體系；措施

一、當前電力企業(yè)人力資源管理中暴露出來的問題

（一）管理理念陳舊

理念是行動的指南，理念對人力資源管理工作的落實有著至關(guān)重要的影響，對當前電力企業(yè)人力資源管理理念進行分析后可以發(fā)現(xiàn)，管理理念較為陳舊，傳統(tǒng)管理理念的影響較為嚴重，在管理中仍然采用粗放型管理方法，這樣的管理就導致其作用無法充分地發(fā)揮出來，管理效果不是很理想。

（二）薪酬機制應用不恰當

很多人員選擇工作需要考慮的條件之一就是薪酬，若是員工付出了很多的努力最終得到的回報與之不相匹配，那么員工工作的積極性就會下降，而員工的消極怠工會導致企業(yè)的各項工作效率降低，進而影響企業(yè)競爭力的提高。當前電力企業(yè)采用的薪酬機制是崗位點工資，此種薪酬機制的適用范圍比較狹窄，只適合在某些崗位中應用，但電力企業(yè)卻將此薪酬機制應用到所有部門，這樣就導致很多不適合應用此薪酬機制的部門員工所能獲取的經(jīng)濟利益受損，當員工的經(jīng)濟需求無法得到滿足的時候，員工在工作中就會產(chǎn)生消極的情緒，對待工作的態(tài)度也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，進而嚴重影響了電力企業(yè)的發(fā)展。

（三）績效考核不夠合理

很多企業(yè)都有績效工資，績效工資是員工每個月完成任務所得到的工資，此工資和基本工資不同，基本工資是固定的，但此工資主要取決于員工能力，所以有些員工的績效工資較高，但有些員工的則比較少。電力企業(yè)在發(fā)展過程中就采用了基本工資加績效工資的工資模式，這樣的工資體系可以為企業(yè)中有能力的員工提供一個合適的發(fā)展舞臺，企業(yè)可以根據(jù)員工績效多少挖掘出真正有才能的人[1]。績效工資的計算是以績效考核機制為基礎的，科學合理的績效考核機制對員工績效工資的獲取有著一定的影響，就目前電力企業(yè)的績效考核機制進行分析后可以發(fā)現(xiàn)，其中還存在很多的漏洞，績效考核還不夠公正，這樣的績效考核機制就導致很多真正有才能的員工郁郁不得志，最終離開企業(yè)，造成了電力企業(yè)的人才流失。

二、電力企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系應采取的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

電力企業(yè)想要更好地構(gòu)建人力資源管理體系，首先就應該從思想上進行轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)領導要重新認識人力資源管理的重要性，并對此管理工作進行細致化的分析，明確管理的職能，之后在構(gòu)建管理體系過程中，相關(guān)人員應該采用先進的思想思考問題，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況來構(gòu)建管理體系，擺脫傳統(tǒng)管理理念以及模式的束縛，以一個全新的面貌來開展人力資源管理工作。

（二）對薪酬機制進行完善

電力企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系過程中，必須要提高對薪酬機制的重視程度，對現(xiàn)有的薪酬機制進行改善，以此來促使新的薪酬機制可以滿足不同崗位員工的需求。企業(yè)在構(gòu)建薪酬機制過程中，應該根據(jù)實際的崗位工作要求來進行完善，不同崗位員工的工作性質(zhì)不同，所創(chuàng)造的價值也有所區(qū)別，鑒于這樣的情況，企業(yè)應從實際入手，合理開展崗位薪酬劃分，比如說重復性工作崗位可以采用崗位點工資，而技術(shù)以及研究崗位則可以采用其它薪酬機制，這樣的薪酬機制可以確保不同崗位員工的需求得到滿足，進而促使員工提高工作積極性，為企業(yè)競爭力的提升奠定良好的基礎。

（三）對績效考核機制進行完善

電力企業(yè)中的績效考核機制是對員工績效工資進行計算的標準，若是績效考核機制不完善，那么員工的績效工資就會出現(xiàn)不平衡狀況，進而影響員工的工作態(tài)度。面對這樣的情況，電力企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系過程中，應該對績效考核機制進行完善。企業(yè)應該對考核指標進行量化和細化，進而確保績效考核具有可操作性。首先，應選擇合適的考核方法。對員工進行績效考核不能采用單一的考核方法，要選擇先進的考核方法，同時還應該對考核指標進行細化，針對不同崗位要確定不同的考核指標，與此同時，在進行考核過程中還應對員工進行全方位的考核，這樣才能保證考核的有效性[2]。其次，保證考核的公平、公正。有些電力企業(yè)的考核制度較為完善，但是考核的結(jié)果卻并不公平，導致此種情況出現(xiàn)的原因就在于考核過程中存在不公平性。

（四）完善人才培訓體系

在人力資源管理中，不僅是對員工的薪酬、考核等內(nèi)容進行管理，同時還需要對員工進行培訓，以此來確保員工工作水平能夠符合各崗位要求。在組織員工培訓過程中，為了確保培訓可以取得更好地效果，必須對人才培訓體系進行完善，按照體系規(guī)定來開展培訓工作。在構(gòu)建培訓體系中，應該針對不同培訓員工團體來確定不同的培訓內(nèi)容和目標要求。比如說，對技術(shù)型員工進行培訓，培訓的主要內(nèi)容就是相關(guān)技術(shù)，培訓的目標就是讓這些技術(shù)員工掌握先進的技術(shù)，能夠熟練并規(guī)范的應用這些技術(shù)開展相應工作，若是對基層勞動人員進行培訓，那么培訓的內(nèi)容就是基層工作內(nèi)容，要求就是掌握基本的勞動技能。

三、結(jié)束語

綜上所述，在電力企業(yè)發(fā)展中，為了促進人力資源管理工作的有效開展，企業(yè)必須對人力資源管理體系進行完善，對薪酬、考核以及培訓等方面的機制進行優(yōu)化，以此來確保整體人力資源機制的完整性和有效性。

參考文獻：

[1]王軍.關(guān)于對電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理的探討[J].建筑工程技術(shù)與設計，2016（15）：2481–2481.

[2]李英.淺談電力企業(yè)人力資源管理中人才培養(yǎng)的作用及其措施[J].建筑工程技術(shù)與設計，2015（17）：1172–1172.