現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源培訓存在的誤區(qū)及應對策略研究

陳佳

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)構成的一個重要因素，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。現(xiàn)階段，人力資源培訓越來越受到我國企業(yè)的重視。加強企業(yè)人力資源培訓能夠進一步提高員工素質并發(fā)掘其潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)收更高的效益。然而，現(xiàn)階段的人力資源培訓往往受到多種因素干擾，存在著許多的問題和誤區(qū)，影響企業(yè)正常發(fā)展。本文主要針對人力資源培訓過程中的誤區(qū)，細致分析培訓過程中出現(xiàn)的問題，提出對應的解決策略，力圖為我國企業(yè)人力資源培訓提供借鑒，促進企業(yè)長足的進步和發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源培訓；誤區(qū)；對策

現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)管理理論的不斷提升，加強企業(yè)人力資源培訓指導顯得尤為重要。研究我國企業(yè)人力資源培訓存在的誤區(qū)和策略，有利于提升我國企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)員工滿意度和歸屬感，確保企業(yè)各個環(huán)節(jié)高效運轉，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

一、現(xiàn)階段我國人力資源培訓存在的誤區(qū)

（一）培訓觀念落后，培訓缺乏規(guī)劃性

在現(xiàn)存的一些企業(yè)中，許多管理者仍然堅持培訓無用論，不愿給予過多的投入，有的甚至將其作為一種形式，通過幾次簡短的培訓，就想收到打造高素質員工預期的效果，顯然這是不切實際的。有的管理者雖有良好的培訓愿望，但對于培訓缺乏完整的規(guī)劃，全憑自己心情和空閑時間進行培訓，缺乏計劃性和步驟性，使員工從主觀上就不重視，很難達到培訓的預期效果。

（二）培訓形式單一，考核缺乏實際考察

目前，多數(shù)的人力資源培訓仍然停留在單純的理論性培訓，灌輸一些理論性的知識，缺少與員工的互動，使員工感覺到這種培訓枯燥乏味，更談不上提升其素養(yǎng)的目的。培訓中管理者往往對于技術和心理技能的培訓過少，培訓結束后往往以一張簡單的紙質試卷作為考察員工實際掌握情況的一個衡量標準，使培訓成了考察員工記憶力的一種形式，使企業(yè)的評估出現(xiàn)了重大的失誤，失去了培訓本身的價值和意義。

（三）培訓體系不健全，培訓缺乏層次性

很多企業(yè)在人力資源培訓中往往進行混合培訓，力求面面俱到，爭取讓每一個受眾都能聽懂，但由此忽視了企業(yè)發(fā)展需要高尖端的人才，很難使企業(yè)的核心競爭力有所提高，必然導致的后果就是，培訓缺乏針對性，高尖端的人才越來越平庸，企業(yè)整體員工的整體素質也很難提升，最終企業(yè)喪失活力，影響企業(yè)本身的長足進步和發(fā)展。

（四）員工思想上不重視，培訓評價形同虛設

很多企業(yè)員工對于人力資源培訓簡單的認為就是走形式，在思想觀念上本身就不重視，這也給培訓的效果帶來不少的負面影響。同時，許多管理層往往沒有形成一種高效的評價機制，使員工本身覺著培訓會涉及不到自身的利益，導致聽會期間思想游離，往往會使培訓者拋出問題卻無人響應，落入尷尬的處境。

二、針對企業(yè)人力資源培訓過程中的誤區(qū)提出的應對策略

（一）改變以往的落后觀念，制定系統(tǒng)的培訓規(guī)劃

重視對人力資源的培訓，并且力爭與國際市場接軌是社會主義市場經濟發(fā)展的需要，也是對一個現(xiàn)代化企業(yè)是否具備核心競爭力的重要考量。同時，企業(yè)管理者應充分認識到，對人力資源的培訓是一個長期的系統(tǒng)化的過程，避免急功近利導致對培訓效果的錯誤認識，建立健全人力資源培訓機制，定期召開培訓會等都有助于解決現(xiàn)階段人力資源培訓中出現(xiàn)的缺少規(guī)劃性失誤，從而提高企業(yè)人力資源培訓的效果。

（二）立足于企業(yè)員工實際，使培訓更具動態(tài)性

培訓過程中，必然涉及到培訓內容的選取，如果單純的知識灌輸很難與企業(yè)員工形成互動，這時，只有拿出適合本企業(yè)自身發(fā)展特點和符合本企業(yè)員工自身需要的新文本新材料，因時而變，順勢而變，才能使培訓取得真正的效果。同時輔之培訓一些與員工自身的價值觀、態(tài)度、心理等相關材料，更易與員工形成互動，使其對這個培訓感興趣，往往會收到更好的培訓效果。

（三）加大對先進骨干隊伍的培養(yǎng)，形成具有層次化的培訓理念

隨著時代的進步和發(fā)展，企業(yè)中的骨干和先進分子在企業(yè)中的地位越來越突出，對企業(yè)的作用越來越大。因此，企業(yè)管理者必須認識到這一點，加大對骨干隊伍的單獨培訓，按照員工不同的能力水平，劃分不同的人力資源培訓重點，有條理有針對的進行培訓，減少因一刀切導致的企業(yè)積極性缺失甚至企業(yè)發(fā)展停滯。同時，更應針對不同的受眾群體，創(chuàng)新不同的人力資源培訓的手段和獎懲方式，改善好企業(yè)本身的培訓環(huán)境，進而提升培訓效果。

（四）完善評估和評價機制，將培訓考核結果納入績效評價

增強培訓效果一個關鍵，就是合理使用績效評價。培訓結束后，企業(yè)可以嘗試減少單純的書面考核員工對培訓知識的掌握，轉化為有針對性的進行技術評估或對比員工培訓前后員工的工作變化，納入績效評價。同時管理者應當構建一個長效的評估評價體系，員工的積極性必然會因培訓而被調動的更加積極，企業(yè)也必將進入一個良性的循環(huán)發(fā)展階段。

三、結語

現(xiàn)階段研究我國人力資源培訓存在的誤區(qū)提出相應的解決策略，有利于減少企業(yè)的培訓過程的失誤，降低企業(yè)營運成本，更加充分打造企業(yè)團隊優(yōu)勢，增強與其他企業(yè)的競爭力，最大程度地滿足企業(yè)自身發(fā)展需要，創(chuàng)造更高的經濟效益和社會效益。

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