組織發展 為企業與人才健康發展提供助力

王冬梅

組織發展（OD）這個專業領域要解決的核心，就是關于如何讓組織不斷適應外部環境的變化，如何讓組織可持續性地健康發展，如何讓人、團隊組織的潛能最大釋放。

背景回顧

2016年，組織發展（organization development，OD）這個詞好像越來越火，各種HR群中OD崗位的招聘頻繁出現；身邊一些十多年來每年開辦學習與發展年會的培訓機構，今年把年會主題改為了組織發展年會。跟一些培訓和咨詢界同行交流時，他們提到越來越多的客戶已不僅僅滿足于培訓和人才發展方面的解決方案，而是期望有更多途徑幫助到企業的發展和轉型創新。

組織發展這一專業領域在西方伴隨企業的發展已經歷六十多年，這過程中積累了豐富的理論和實踐。該領域涵蓋了行動研究、組織行為科學、心理學、團體動力、系統理論、變革理論、領導力發展等領域成果，在此基礎上形成了一個科學的理論和實踐體系，并不斷生成新的理論和實踐，非常富有生命力。從早期奠定了OD基石的肯特·萊溫（Kurt Levin）關于行動研究、團體動力、變革理論的研究，到阿加瑞斯（Argyris）對組織學習的研究，以及沙因（Schein）對過程咨詢的研究，這些大師級前輩們對組織行為科學的探索為全世界范圍內組織發展實踐者們提供著理論和實踐的指引。

我們相信，隨著中國本土企業的蓬勃發展，組織發展（OD）這個專業領域也會在中國從真正意義上發展起來。例如在今年，國內涌現了一批又一批創業企業，一度火熱的互聯網+、O2O等領域的企業也開始進入冷靜發展期。然而，在初創和各種炒作的熱情過后，這些企業需要考慮如何既要生存又要發展，如何面對企業發展過程中的種種挑戰，如何處理合伙人團隊的磨合和沖突，如何在快速變化和不確定性中摸索業務方向，無數傳統企業如何在互聯網等新技術沖擊下轉型升級……企業面臨著種種前所未有的壓力和挑戰，這些都是OD實踐者們大有可為的舞臺。

作為一名還在學習和探索中的OD實踐者，我認為中國太多的企業需要獲得OD實踐者的支持，需要開始在企業內培養OD人才。組織發展作為一個專業領域，在國內還處于很初級的階段，企業家和企業管理者是組織發展的主要實踐者，而OD專業實踐者則是助力企業家和管理者的一個重要角色。

目前較火的HR業務伙伴的轉型也意味著企業期望HR更多支持到業務戰略“從生成到落地”的過程中，支持組織和團隊快速適應變化，所以OD視角和一些OD相關能力，對期望密切支持配合業務的HR人士也變得越來越重要。一些企業，比如阿里巴巴，除了設立HRBP的角色，還設有業務OD的角色，運用OD的方法與工具助力業務。OD一詞在不遠的將來，也會像“HR”一樣被更多企業和專業人士所認識。

解讀

雖然說組織發展（OD）在國內也不是一個新詞了，但國內對組織發展的理解還處在比較初級的階段。大家提到所在的公司在組織發展方面具體做什么時往往提到的還只是人才發展、組織架構設計等。國內很多企業的管理者和HR還沒有真正接觸到OD背后博大精深的理論和豐富實踐。

釋放人才和團隊的潛能

組織發展的目的是“提升組織系統整體有效性和組織適應環境變化的能力”，以系統整體為關注點，以應用行為科學的理論和方法為基石。人才發展在企業發展中有很重要的意義，但是僅僅關注了人才的發展，組織的文化土壤和配套機制沒有跟上時，人才的潛力也無法最大發揮。這就如同樹葉和樹的關系，如果樹的整體運作和精氣神不夠通暢，樹葉也無法很好地展現生機。

我們在組織發展咨詢過程中有機會接觸到各種類型的企業，看到無論是越來越多涌現的創業企業，還是力求在快速變化的競爭環境中生存和突破的企業，其任何業務戰略上的摸索和調整，都意味著組織內部相應的一系列調適、匹配和各種層面的變化。而組織發展（OD）這個專業領域要解決的核心，就是關于如何讓組織不斷適應外部環境的變化，如何讓組織可持續性地健康發展，如何讓人、團隊、組織的潛能最大釋放。

適應外部，整合內部

MIT教授、過程咨詢和組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無論何種規模和類型，都會面臨兩類問題：

·面對迅速變化的環境，如何不斷去適應外部？

·為幫助組織順利適應外部，怎樣相應地整合內部？

而這兩個維度也將組織發展（OD）實踐者與戰略專家緊密聯系在一起。戰略專家輔助高層領導做出決策，使組織能夠更好地適應外部環境，從而保持活力；而OD實踐者要幫助高層領導充分發展組織內部，為實現組織遠大的外部目標提供保障。OD實踐者和戰略專家如同手足，OD可以幫助組織做好充足的內部準備，從而實現具有挑戰性的、遠大的外部目標。

沙因教授早在上個世紀六十年代就提出的這段話，今天仍可以很好地詮釋“為什么我們看到越來越多的企業開始關注組織發展這個領域”。因為他所提的這兩類問題是任何企業繞不過去的命題，特別是在當今外部環境變化越來越快的時代。而我們在服務各種不同規模和發展階段的企業的過程中，也不斷看到OD理論背后揭示的關于人、團隊和組織的規律性的東西對國內企業的可適用性。從事OD實踐這個專業領域的實踐者，需要秉承基于人本的核心價值觀和理念。

從人才發展到組織發展

目前，越來越多企業的關注點從人才發展轉到了組織發展，這是一個很好的現象，說明企業管理者們越來越意識到僅僅做人才發展是不夠的。我們在所接觸的企業中發現一個很有意思的現象，有阿里巴巴背景出來創業的公司不論規模大小都非常重視文化的建設，這些創業團隊中有阿里背景的和沒有阿里背景的成員有一個很鮮明的差異，體現在對使命、文化、價值觀的重視程度上。

有阿里背景的成員會非常支持和贊同公司在文化價值觀上花時間，而非阿里背景的成員在訪談中很少會提及公司應該在文化價值觀上下些功夫。馬云在跟管理者講話時反復提到最多的是關于使命、組織、文化、價值觀這些議題，可以說他就是阿里巴巴最大的OD推動者。

未來五到十年，基于行為科學的理論和實踐的組織發展（OD）的概念會被越來越多的國人所知；越來越多的OD實踐者、OD專業人士會成為未來企業中不可缺少的人才。