技工院校導師制存在的問題與應對策略

尹利杰

本文通過分析技工院校開展導師制的意義、推行步驟，梳理出技工院校推行導師制存在的幾個典型問題，并制定出有效的應對策略，首次提出結合導師各自崗位特點，拓展輔導領域，提升導師制成效的幾種方法。為技工院校扎實開展導師制工作提供了新的工作思路。

一、技工院校開展導師制的意義和特點

隨著技工院?！八牡鹿こ獭钡拇罅ν菩?，導師制為現代教育制度的一個新亮點，導師制最大特點是導師與學員一對一關聯。導師不僅要指導學生的專業學習，還要全面貫徹全方位育人、全過程育人的現代教育理念，更好地適應技工院校學生素質教育的要求和人才培養目標的轉變。導師制在師生之間建立了一種“指導和受導”關系，導師針對各個層次差異化明顯的特點，因材施教，指導學生的學習與生活、思維與行動。導師制從制度層面確定了教師的主體責任，讓教師在教育教學、教學科研以外，對受導學生進行道德、理想、信仰與信念等方面的指導，作為自身崗位工作質量的補充方式。

導師分布在技工院校的各個處、室、系之中，崗位不盡相同，導師能否結合崗位實際與受導學生間相互影響，是否能夠讓崗位專業理論知識和學生社會實踐結合起來對導受雙方都是現實課題。導師制則可以通過導師和學員一對一結對子活動，通過具體的工作或項目讓學員在導師的指導下掌握一定的專業技能。與傳統的培養方式不同，這種“導受”關系能鼓勵受導學生主動與經驗豐富的教師溝通和互動，提高自身的綜合素質。

導師制從教師層面還可以提高自身的業務能力和人際溝通能力。人并不是生下來就會輔導別人工作的，對于擔任導師的教職員工來說，擔任導師之前還應有相應的專項培養，這個培養過程本身就是對導師的一個提高過程。在指導學生期間，因受導對象的不斷變化，也對導師的人文修養提出了新的挑戰。

二、在導師制實施過程中容易出現的問題

一是處在技工院校不同工作崗位的導師們，不能結合自身的工作崗位和特點，隨機應變地實施輔導思想和輔導行為。對受導學生生活上、學習上關心較多，四德教育、心理輔導、職業規劃不到位。

二是技工院校的導師制在推進過程中，只有部分導師完成了一對一的學習輔導或知識傳授。還有部分師生在簽訂導受協議書后，就把它束之高閣，導師和被輔導者之間很少溝通與聯系，導師制則逐漸演變成了一個對外宣傳所謂“管理創新”的噱頭。

三是接受輔導的部分學生也未能及時與導師溝通和交流，未形成閉環反饋體系。受導學生未能就所學專業和未來就業崗位需求向導師提出輔導請求，從而喪失了對口傳導的機會。還有一小部分學生因為當兵、升學考試等學業變更而中斷了導受關系。

四是導師制的推行在不同的組織和團隊，推行效果不盡相同，在教學系部團隊里，導師制推行的較為徹底。而在后勤部門及處室部門中，導師制度推行則存在導師與學生輔導時間、地點、內容、形式上的不協調。

三、應對策略

針對導師制在技工院校推行過程中存在的問題，技工院校相關部門應切實加強領導，適當調整“導師制”工作的形式與內涵，結合導師的自身崗位特點，進一步提高導師制開展水平。

1.提升導師制層次

建立導師制推行平臺，發揮好杠桿作用。導師制活動的開展只是技工院校人才培養方式中的工具之一，是技工院校專業人才培養體系建設中的一個環節，不應孤立地加以應用，而是要結合技工院校專業建設和學生人才培養體系的其他制度協調一致的推行。

2.領導率先垂范

導師制活動的推行一定要處、室、系、部一把手掛帥，強化領導主體責任，重視制度推行細節。要從技工院校人才培養戰略高度和處、室、系部戰術實施層面進行考核才能夠貫徹下去。由于導師制活動的效果可能不會立見成效，如果擔任導師的各級領導及教職員工不認真對待導師細節工作的話，導師制活動的推行很快就會走入死胡同，成為形式主義。

3.導師提升授、導實效

強化崗位專業知識的輔導和創業培訓力度，導師應該有計劃地讓受導學生利用好學習課余時間，參與到自身崗位的工作中來，為學生提供學習鍛煉的機會。

要強化學生的職業規劃與創業能力，讓受導學生終生受益。導師輔導對學生的職業生涯成功至關重要，導師既具有職業生涯設計功能，又具有就業心理輔導功能。導師提出的職業生涯規劃功能包括能力支撐、就業預見性支持以及工作預先防護。能力支撐是指積極幫助受導對象及早獲得工作經驗；就業預見性支持是指為受導學生提供與行業精英進行溝通和接觸的機會與方法；工作預先防護是指不使受導學生經歷不必要的職業傷害和少走職業彎路。

企業與市場調研證明，受導學生接受的專業知識和技能輔導直接關系到受導學員畢業2～5年以后的崗位體驗和崗位適應。因此，可以說職業規劃和創業培訓對受導學生職業未來的成就異常關鍵。

四、導師制推動落實過程中應注意的幾個關鍵問題

導師制能否順利推進與實施必須滿足四個關鍵要素：導師和學生自愿結合、導師內部培訓機制的完善、學院和系部領導的支持和獎勵懲罰制度的有效建立。

一是導師與學生導受關系的建立雖然由技工院校有關部門指定，但輔導方教師和受導方學生必須是自愿結合，事先應進行必要雙向選擇，不能硬性指派。導師要由富有工作經驗，工作崗位穩定、心態平和、積極樂觀、自我調節能力強的學院優秀干部、優秀班主任、優秀教師和優秀輔導員，以及工作在學院各個與教學有密切聯系的管理崗位上的優秀管理人員組成。受導學生也應該通過一定的選拔程序和綜合素質測評步驟，將有良好的職業發展潛力和一定的心理承受能力的優秀學員和確需進行輔導的學生選拔出來。在建立導受關系之前，學院和系部應為導、受雙方提供合適的場合與機會進行面對面的溝通，然后進行自發的雙向選擇，確立明確的受導關系，簽訂受導協議，互留聯系方式，輔導教師填寫導師手冊，系部將詳細信息進行收集和匯總上報，學院學生管理部門和人事部門建檔立案，以方便后期管理。

二是在推行導師制過程中，應加強導師內部培訓與培養工作，逐級建立導師培訓機構，分階段、分批次開展導師內部培訓。培訓內容主要包括明確導師的自身定位和職能，受導學生的心理預判，與受導學生如何進行溝通與交流技巧傳授，如何持續與受導學生保持經常性聯系、消除學生心理陰影等，導師隊伍的穩定與壯大是保持導師制持續開展的不竭動力。

三是如果技工院校及系部主要領導對導師制的推行漠不關心，無法建立長效機制，不能形成制度推動合力，導師作用就會得不到有效發揮。尤其在導師對受導學生職業發展的指導過程中，需要主管領導的鼎力支持。當發現錯誤的導師與學生配對或者受導雙方無法有效完成溝通與導受的情況下，學院及系部領導應及時調整受導雙方關系，及時認定責任，調整實施方案。

四是建立長效的獎懲制度，讓負責指導學生的導師的工作業績、輔導成效與自己的績效工作和超工作量獎懲有機聯系起來，讓輔導業績同創先爭優、職稱評定、績效工資掛鉤，讓優秀導師得到大家的認可，對輔導過程中不能有效完成導師任務的教師和職工進行必要的處罰。只有這樣，導師制才能成為技工院校人才培養的又一推動利器。

五、小結

總之，扎實開展導師制是一種符合技工院校學生培養目標、加快培養社會急需人才、培養范圍更廣泛、更靈活的教育機制。今后，技工院校要善于發現導師制在推行過程中產生的問題和總結改進經驗，勇于創新，積極探索能夠產生實效的工作推進辦法。努力做到教職員工人人都是導師，全體學生個個受到指導與關懷，使導師制成為具有技工院校特色的德育工作新亮點，創建好技工院校管理的品牌形象。

（作者單位：淄博市技師學院）