組織認同對新生代員工反生產行為的影響

何奎

【摘要】 新生代員工是企業人力資源的主要來源，是企業創新能力和競爭能力的重要載體。同時新生代員工的離職率和跳槽率高等反生產行為現象突出，增加了企業人力資源管理的難度。本文從組織認同視角出發，引入組織公平感作為調節變量，提出研究假設，使用對20家企業新生代員工的調查所收集到的336份樣本進行驗證。結果表明：組織認同及各維度對組織公平感有顯著正影響；組織認同及各維度和組織公平感對反生產行為有顯著負影響；組織公平感在組織認同對反生產行為的影響中起調節作用。

【關鍵詞】 組織認同 新生代員工 反生產行為 組織公平感

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2016.23.013

新生代員工指20世紀80年代之后出生的已經成功在企業就業的群體，他們個性鮮明、思維活躍、敢于求新，但抗壓能力差、團隊意識淡薄、以自我為中心。反生產行為是指員工表現出的或者是潛意識里存在的對組織或其他成員合法利益的有意侵害或威脅行為。①如何減少新生代員工的反生產行為是本文探討的主要問題。

文獻綜述及研究假設

組織認同與反生產行為。組織認同理論指出，當個體歸屬于某個群體時會在行為和態度上產生與該群體保持一致的傾向，并以該群體共有特征積極調整自我行為。當組織認同度高時，員工個體會產生對組織的高度依賴，兩者形成一個統一的整體，反之，員工個體的反生產行為就容易出現。②據此，提出假設：H1，組織認同及其各維度與反生產行為呈顯著負相關。

組織公平感與反生產行為。組織公平理論認為，員工會對自己的所得與付出和其他員工進行比較，同樣也會與自己的過去進行比較，若其感到不公平時，心理會產生不平衡感，從而形成負面情緒。他們往往會采取一些反生產行為來消除這種情緒，而組織公平感對反生產行為有顯著影響和預測作用。③據此，提出假設：H2，組織公平感與反生產行為呈顯著負相關。

組織公平感在組織認同與反生產行為之間的調節效應。當員工感受到組織公平時，會提升其工作滿意度，并提高組織認同程度，采取積極的行為，減少反生產行為；當其感受到不公平時，工作滿意度下降，產生不滿情緒，反生產行為會增多。據此，提出假設：H3，組織公平感與組織認同呈顯著正相關；H4，組織公平感在組織認同與反生產行為之間起調節作用。

研究設計

樣本選擇及數據收集。本研究以20家企業的新生代員工為調查對象，采用李克特5點量表。共發放問卷400份，回收有效問卷336份，有效率為84%。

測量工具。第一，組織認同量表。組織認同量表參考Miller等（2000）所開發的量表，該量表經國內外學者的驗證，具有較好的信度和效度，包括認知性、情感性和評價性三個維度。第二，組織公平感量表。組織公平感量表參考Colquitt（2001）開發的量表，該量表具有良好的信度和效度，包括分配公平、程序公平和互動公平三個維度。經因子分析，有三個題項的因子載荷系數小于0.5，予以刪除。第三，反生產行為量表。反生產行為量表參考Bennett等（2000）開發的量表，該量表具有良好的信度和效度，包括個人層面和組織層面兩個維度。

信度和效度分析。本研究采用SPSS19.0對8個量表的內部一致性進行驗證，結果表明，8個量表的Cronbachs α系數均在0.6以上，說明本研究所采用的量表信度均較好。8個量表的KMO值均大于0.6，且Bartlett球形度檢驗顯著（P=0.000），表明本研究比較適合作因子分析。本研究采用的8個量表均是在參照學者已有量表的基礎上，經過專家的修正及小范圍預測，內容效度基本能夠保證，累計貢獻度均大于50%，說明量表的結構效度在可接受范圍內。

驗證性因子分析。本研究運用AMOS21.0對組織認同、組織公平感、反生產行為進行了二階驗證性因子分析，結果表明，3個模型的χ2/df介于2和5之間，其它擬合指標均接近于1，說明3個模型的擬合度較好。

研究結果分析

研究變量相關分析結果表明，組織認同及各維度與組織公平感顯著正相關，與反生產行為顯著負相關；組織公平感與反生產行為顯著負相關，本研究的假設得到了初步的驗證。

組織公平感調節作用驗證結果表明，組織認同與反生產行為間關系是顯著的，引入組織公平感后，R2增加了0.059，F值、β值、t值變化顯著，說明組織公平感的引入使得模型得到改進，之后引入去中心化的組織認同與組織公平感的乘積項，R2又增加了0.004，F值、β值、t值變化顯著，說明引入去中心化的組織認同與組織公平感的乘積項后，模型得到了進一步的改進，表明在組織認同對反生產行為的影響中組織公平感起到了調節作用。本研究的所有假設至此得到了全部的驗證。

結論與建議

第一，企業應重視提高員工的組織公平感。組織公平感對新生代員工反生產行為的顯著負向影響及其在組織認同影響新生代員工反生產行為中的調節作用都表明，組織公平感是企業激勵新生代員工的重要因素，公平的組織環境是企業保持競爭優勢的根本。在人力資源越來越重要的今天，為了吸引并留住優秀的新生代員工，提升企業的競爭力，需要在職位晉升、薪酬福利、再教育等方面為新生代員工創造公平的環境，從而獲得持續的競爭優勢。

第二，企業管理者應重視組織認同的作用。新生代員工生活在物質資源極其豐富的今天，具有獨特的價值觀和獨立的個性，有些與企業的價值觀格格不入，因此獲得他們對所在組織的認同難度較大。對于企業管理者來說，可以從四個方面提升新生代員工的組織認同：加強企業價值觀、企業精神、企業形象和企業制度等方面的宣傳；創造和諧的工作氛圍、良好的團隊凝聚力以及公平的競爭環境；拓寬企業管理決策參與的渠道；提供優質和多元的軟硬件條件，增強歸屬感，從而降低反生產行為發生的風險。

（本文系遼寧省社會科學規劃基金項目“遼寧民營企業新生代員工激勵機制研究”和遼寧省高校科學研究項目“遼寧民營企業新生代員工組織吸引力提升機制研究”的成果，項目批準號分別為L16BGL025、JW201615405）

注釋

Spector P E，Fox S，Penney L，et al，"The Dimensionality of Counterproductivity：Are All Counterproductive Behaviors Created Equal？ ，" Journal of Vocational Behavior， 2006， 68（3）： pp.446-460.

Cheney G.，"The Rhetoric of Identification and the Study of Organizational Communication"， Quarterly Journal of Speech， 1983，69（2）： pp.143-158.

劉玉新、張建衛、黃國華：《組織公正對反生產行為的影響機制——自我決定理論視角》，《科學學與科學技術管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172頁。

責 編/馬冰瑩