院前急救人才隊伍建設探究與對策

趙凱

天津急救中心，天津 300011

院前急救是指在院外對急危重癥患者的急救，廣義的院前急救是指患者在發病時由醫護人員或目擊者在現場進行的緊急搶救；而狹義的院前急救是指具有通訊器材、運輸工具和醫療基本要素所構成的專業急救機構，在患者到達醫院前所實施的現場搶救和途中監護的醫療活動。從事院前急救的醫護人員即通常意義上的院前急救人才，目前我國院前急救人才隊伍建設存在一定問題，分析問題所在并給出解決對策有一定的積極意義。

1 目前院前急救人才隊伍建設的問題

1.1 院前急救人才數目總體不足

我國人口基數大，這意味著每年、每個月、每天都有大量患者需要進行急救，對應的，我國醫院數目也相對較多，但相比之下，院前急救人才隊伍卻較為薄弱。針對河北某地的調查中，人員發現院前急救人才往往只占醫院醫護人員總數的13%左右，急救人才實際數目只相當于標準數目的21%，總體上看人數嚴重不足。

1.2 院前急救人才能力參差不齊

院前急救的重要性，對人才能力提出了較高要求。然而目前來看，部分醫院院前急救人才的能力參差不齊，這一定程度上影響了急救的效果。由于部分人員參加工作時間短、心理素質較差，在應對急救工作時容易出現錯誤，這不利于院前急救人才隊伍建設和工作的開展。

1.3 院前急救人才流動性大

院前急救工作帶有一定的特殊性，責任較大，部分人員在工作后難以承受壓力或者由于能力問題，無法適應該崗位，因此選擇辭職；同時也有人員流動到其他領域或者東部大城市的醫院中，這導致了院前急救人才流動性大的問題，也影響了院前急救人才隊伍建設。

1.4 院前急救人才的工作內容與回報存在差異

急救工作本身責任重大，一些突發疾病的患者和傷者等由于身體情況較差，需要給予專業的、及時的護理，這對人員的能力和心理承受能力提出了很高要求，然而部分地區人員的薪資水平卻與工作內容不相匹配，存在“責任大、收入少”的問題，這不利于院前急救人才隊伍的長期建設。

2 強化院前急救人才隊伍建設的重要性

由于我國存在大量需要急救的患者，院前急救人才隊伍建設非常重要，其既是醫療工作效率效果的重要基礎，也是保證患者生命安全的基本要求。在長期的工作中，研究人員對突發性疾病、外傷休克等需急救的人員、事件進行了分析，結果表明，如果患者在傷情、病情出現后得到及時的院前急救，其生命安全即可得到有效保證，反之死亡率、致殘率則會顯著提升。針對遼寧某地17家醫院的調查表明，及時的院前急救較入院后急救，患者的死亡率下降了81.3%、致殘率下降了63.8%，這充分體現了院前急救的重要性。與此同時，鑒于院前急救人才在院前急救工作中的決定性作用，其重要性也就不言而喻了，這是加強院前急救人才隊伍建設的主要原因和直接原因。

此外，在現代醫療系統中，院前急救的重要性正逐漸得到越來越多的重視，傳統的體系往往將重點放在疾病發生后的治療上，而廣義院前治療還包括疾病防治等內容，可以更有效地保證患者的生命安全，這也是加強院前急救人才隊伍建設的重要原因之一。

3 強化院前急救人才隊伍建設的對策

3.1 增加院前急救人才數目

院前急救人才數目的增加，是強化院前急救人才隊伍建設的最直接措施，也是醫療體系發展、社會具體需求的要求。具體而言，院前急救人才數目增加的可行措施有兩個：①加大社會培育的總體力度；②由醫院進行更大規模的培育和招聘工作。以社會培育為例，其又可以細分為學校培育和其他教育機構培育2類。學校是目前培育院前急救人才的主要場所，在現有基礎上，應要求更多學校開設相關專業，并擴大招生規模。以沈陽地區為例，調查顯示沈陽地區具備院前急救人才培育資質的學校超過90所，每年可以培育超過2 000名院前急救人才，但沈陽是東北地區核心城市，其培育力度依然不足以滿足需求，應在現有基礎上增加招生規模、建設更多學校，以滿足后續發展需求。其他教育機構的對院前急救人才的培育通常重在技巧和實踐，也可以在現有基礎上進一步加強。醫院對院前急救人才的培育和招聘工作可以在日常工作中同步開展，一方面由具備豐富經驗的醫護人員以“老帶新”方式培育其他新員工，一方面進行社會招聘，在保證招聘門檻不降低的情況下，吸納更多人才進入到院前急救人才隊伍中，滿足實際工作對人才數量的要求[1]。

3.2 提升院前急救人才能力

院前急救人才能力參差不齊的情況，不僅直接影響醫院的工作效率，還會影響到患者的生命安全，提升其工作能力非常必要?？尚械姆绞桨?個：①進行更大力度的培訓；②建立量化指標，對人才進行考核；③進行周期性培訓，確保人才的能力始終保持在合格的水準以上。培訓力度的增加主要針對目前培訓工作存在的問題而言，在相關調查中，人員了解到部分醫院并不重視對新員工的培訓，或者培訓不系統，這直接影響了其能力，后續工作中，醫院應以每周為單位，進行14～21 h/周的理論培訓，以及7～14 h的實踐培訓，并由專業院前護理人才負責，確保培訓的專業性。培訓過后，醫院可以針對自身業務重點和培訓的重點擬定量化指標，對人員進行考核，設置“優秀、良好、中等、較差、極差”等指標，對于無法達到“中等”水平的人員進行二次培訓，直到其能力達標為止，考核可以抽查的形式進行，也可以周期進行、形成制度。周期性培訓的對象包括所有院前急救人才，以一個季度、半年為周期均可，核心要求是將現代新院前急救理論以及固有理論進行融合，保證人員的能力始終維持在較高水平，從而能夠較好地應對各類情況。提升院前急救人才能力是強化院前急救人才隊伍建設的可行對策之一[2]。

3.3 保證院前急救人才工作的穩定性

院前急救人才的流動性較大，這不利于其隊伍建設。后續工作中，在提升人員能力、增加人員數目的情況下，也要設法保證其工作的穩定性。可行方式包括2個：①更多對人員進行人文關懷，提升其對醫院的認可度和忠誠度；②完善工作環境，增設申訴機制等，使人員的訴求能夠及時得到滿足，從而提升其工作的穩定性。人文關懷方面，醫院可以在節假日組織公費出游、給予員工糧油、組織文藝演出等方式提升人員之間的關系以及整體凝聚力，使人員對醫院產生較高的歸屬感，這有助于提升其忠誠度，降低人員的流動性。工作環境的完善只要指制度方面，在大部分醫院中，人員工作時都會產生諸多訴求，如果這種訴求得不到處理，會導致人員工作熱情的下降，甚至離職，申訴機制即是針對這一問題設立的。如某醫院員工食堂在中午12:00開放，但如果院前急救人員在此時外出工作，返回醫院時食堂的員工餐可能已經冷掉、被吃完，相關人員可以就這一問題進行反映，要求食堂對食物進行加熱或者預留其他食物，醫院給予解決，人員的訴求得到處理，對醫院的認可度也會提升，其工作的穩定性也因此增強。

3.4 適當提升院前急救人才薪酬

提升院前急救人才薪酬是強化院前急救人才隊伍建設的有效手段之一。這一措施主要針對目前部分院前急救人才“責任大、收入少”的問題。薪酬提升的方式有2個：①設置績效工資；②提升人員基本工資[3]。以績效工資為例，人員每次外出應列入績效之列，以每個月外出1～5次為第一檔，績效按現有標準執行；每個月外出6～10次為第二檔，績效為現有績效的120%；每個月外出11～15次為第三檔，績效為現有績效的150%；每個月外出16次以上第四檔，績效為現有績效的200%，績效工資和階梯工作融合，可以有效提升院前急救人才的工作熱情，并實現“能者多勞、多勞多得”，保證人員收入的同時也有利于提升醫院的工作效率。需要注意的是，執行績效工作和階梯工作應注意監督管理，確保相關制度的執行效果，嚴格避免濫竽充數或者虛報業績、徇私舞弊等情況，保證制度的有效性。

4 總結

通過分析院前急救人才隊伍建設探究與對策，了解了相關基本內容。目前來看，我國院前急救人才隊伍建設的問題包括數目總體不足、能力參差不齊、流動性大、工作內容與回報存在差異等，加強隊伍建設可以保證工作效率和患者的生命安全，可行對策包括增加院前急救人才數目、強化其能力和工作穩定性、適當增加薪酬等。后續工作中，注意相關問題，應用對應理論有助于加強院前急救人才隊伍建設。

[1]杜紅梅.加強院前急救人才隊伍建設,充分發揮繼續教育效能[J].繼續醫學教育,2017,31(8):1-2.

[2]顧璇,童悅.創新院前急救醫師隊伍建設機制[J].中國醫院,2015,19(12):62-63.

[3]胡燕琪.分層教育在美國院前急救人才培養中的應用及啟示[J].中國醫學裝備,2014,11(S1):419-420.