我國中小企業人力資源管理問題研究

于靜

摘 要：中小企業是當前我國整體經濟中的重要組成部分，也是目前市場領域發展的潛力股。從當前我國中小企業的發展規模來看，許多企業雖在實力方向得到了有效提升，但其企業內部的人力資源管理確存在許多不合理現象，這對中小企業的未來發展造成了一定阻礙。中小企業在人力資源管理方式上仍繼承了傳統的人事管理模式，管理內容較為單一，且許多企業對人事資源的管理方向還存在盲目現象，使得中小企業整體無法達到共識。對此，為進一步探討該話題，本文針對中小企業人力資源管理存在的問題展開研究，并提出有效完善對策。

關鍵詞：中小企業；人力資源；問題研究

在中小企業中，人力資源是匯聚企業人才的重要資源部門，其對中小企業的發展趨勢有著直接影響。在整體意義上，中小企業的人力資源管理方向十分廣泛，不僅牽涉至當前企業的所有員工，也牽涉至企業的人才招聘領域。但是，許多中小企業因經營理念不同，其在進行企業日常管理時，時常將管理重點全部放于企業運營中，對人力資源管理缺乏重視，且管理階段也停留于人事管理階段，管理方式較為落后，使得人力資源的各項優勢未得到充分發揮。因此，我國中小企業必須加強對人力資源管理的重視，并不斷創新管理方法，使其更符合中小企業運營的實際需求。

1 我國中小企業人力資源管理問題的分析

1.1 中小企業人力資源管理缺乏完善規劃

目前，我國雖大部分中小企業都開展了人力資源管理工作，但其大部分企業的人力資源管理領域都是以事務性管理為主，如人事檔案管理、企業員工薪資管理、福利管理等，管理方式是以固定模式為主。而因人力資源部門在企業中的地位一直處于中等階段，許多管理部門負責人在進行管理時對自身工作都缺乏重視，管理水準也十分低下，人力資源管理部門對企業人員也缺乏相應的考核體系，各項機制還存在漏洞，整體規劃不夠完善。另外，因企業對人力資源管理部門的各項職能缺乏重視，其在選擇管理人員時對其管理水平和過往經驗也缺乏了解，使得人力資源管理工作面臨許多難題[1]。

1.2 招聘流程缺乏規范

在中小企業中，人力資源招聘流程不規范可體現于這些方面：第一，中小企業缺乏完善的招聘流程，按照大部分中小企業在人才的招聘方式上來看，許多企業都認為人才招聘僅僅只是收入簡歷，招聘的面試流程安排于人事部進行打理。而在實際招聘過程中，人才招聘所包含的內容呢遠遠不止這些，其還包含了招聘前期的信息查詢與收集、企業招聘宣傳、應聘人士的職業背景核實、招聘結果統計等。因此，中小企業的人才招聘環節應是一項有秩序的招聘行為，招聘過程需具備策劃性與合理性。而由于大部分中小企業對人力資源的人才招聘缺乏整體規劃，使得招聘過程時常出現現用現招的現象。

1.3 中小企業績效考核方式缺乏全面性

績效考核在我國中小企業的人力資源管理中屬于重點管理項目，其在企業中發揮著雙面力量，若將績效考核的各項優勢進行充分發揮，則能有效提升員工對工作的積極性，反之，則會導致企業員工原本的熱情受到影響，使得企業發展出現不穩定現象。但是，因績效考核的所屬管理部門為人力資源，因此許多中小企業對績效考核工作都產生了錯誤見解，認為其只相屬于人力資源一個部門的事情。企業相關高層領導對績效考核工作未進行相關指導，而人力資源管理部門在與其它部門展開協商與溝通時，各個部門也未與其進行積極配合[2]。

2 我國中小企業人力資源管理問題的完善對策

2.1 規劃適合中小企業發展的人力資源管理模式

伴隨我國中小企業人力資源管理模式的不斷變化，傳統的人力管理方式已逐漸發生巨大改變，由過往突出角色崗位的管理方向開始轉向于戰略管理方向，而這樣的轉變勢必會給企業的整體人力結構帶來影響。從戰略型人力資源管理模式來說，該管理模式不僅需從理論、方式上對中小企業的整體運營作出合理規劃，還需對現有的企業崗位及角色進行重新策劃，將人力資源管理部門從基礎的職能部門上升至企業運營中的重點部門，而這樣的規劃需要當前各個中小企業能夠擺脫傳統的的人力資源管理理念，步入新時代的人力資源環境中，使人力資源管理與企業發展實現同步。

對此，中小企業需根據當前內部的職能需求進行合理規劃，將其與企業的未來發展進行相連接，為企業發展準備一批優秀的人才隊伍，但是，企業的大面積人才調動必然會給人力資源管理部門帶來一定壓力，因此中小企業在進行管理規劃時，可先針對關鍵部門進行合理規劃，再逐步向其它部門進行。從目前我國中小企業的人力資源市場狀況來看，其市場資源主要面向于業內人員及本科畢業生，而畢業生通常都缺乏工作經歷，業內的優秀人員又需要耗費較高成本由獵頭聘請，因此中小企業在規劃人力資源時，需根據企業需求制定相關的培訓計劃，對當前市場人力資源作出科學分析，再對人員的聘請選擇合理時機，使企業人力資源得到高效管理[3]。

2.2 建立規范的人才招聘流程

招聘環節是人力資源管理工作中的基礎工作，也是關系企業未來發展的重要工作。按照中小企業的發展形式來說，人力資源管理部門后期的培訓工作、激勵機制的實行及考核均與人員招聘有著直接關聯，因此建立一套規范的人才招聘流程是確保人力資源管理工作得到順利進行的基礎。在人才招聘流程上，企業需先對所需招聘的崗位進行全面分析，根據企業招聘職位做好細致、全面的整體分析，只有對職責內容具備清晰的定位，才能使招聘人員在開展人才招聘時找到合適目標。另外，職責崗位的分析不僅可針對招聘環節展開，還可針對后續的人才培訓環節開展，使人才培訓工作更具針對性。在招聘方式上，中小企業可打破傳統固定的招聘方式，可在招聘現場采用情境模擬招聘，對應聘人才所需要的某個職位模擬相似場景，考研其工作能力，同時也使應聘者的個人實力得到有效發揮，使中小企業在招聘環節中能夠選擇更合適的人才。

2.3 擴大績效管理的考核領域

績效考核是評估員工工作能力的重要方式，在績效管理中，人力資源管理部門需對員工進行相應的考核介紹，將各項考核內容及考核目的進行全面說明，消除員工對企業績效考核制度產生的錯誤見解。同時，企業在選擇績效考核人員時，需對考核人員的自身職業水平及專業性加以重視，并對績效考核人員的各項考核標準提出明確要求，避免其存在主觀性。在績效考核領域上，中小企業傳統的績效考核方向主要是針對崗位人員的職業水平進行，但是該考核項目過于單一，無法對職業人員的整體職能水平作出全面評估，因此企業需將績效考核領域擴展至同事、客戶或下屬等人員，從不同階層人員中獲取對該職能人員的評價，并對其評價作出合理篩查，將其以量化的方式歸納為員工績效考核當中，確保績效考核工作的客觀性與全面性。企業在進行績效考核管理時，其需注意兩點，第一，績效考核需以量化方式進行，并對各項評論做好權重；第二，需從企業自身特質及不同崗位職能來定奪考核內容，建立具有鮮明特點考核體系。

3 結束語

綜上所述，我國中小企業在人力資源管理領域中還存在許多弊端，這些弊端若在早期時期未得到及時調整，則會對企業的未來發展帶來諸多影響，而這些影響是無法預測與估量的。因此，中小企業在發展過程中需對人力資源管理部門加以重視，對其存在的問題進行客觀反映，逐步完善各個問題，使企業的人力資源管理更具合理性。

參考文獻

[1]林平平.我國中小企業人力資源配置效率研究——以A企業為研究對象[D].西南財經大學，2013，1（04）：113-114.

[2]梅強，孫旭雅.企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J].科技管理研究，2013，15（06）：125-128.

[3]李智謀.中小企業人力資源管理模式研究——基于核心員工的管理視角[D].西北大學，2014，23（05）：152-153.