縣級國土資源部門人力資源管理的困境和出路

□長興縣國土資源局 汪月萍

縣級國土資源部門人力資源管理的困境和出路

□長興縣國土資源局 汪月萍

目前我國已進入“矛盾凸顯期”和“風險高發期”，國土資源部門是社會公認的“高危行業”。國土資源部門掌管著經濟社會的基礎性資源—土地資源和礦產資源，直接關系經濟的可持續發展。提高國土資源部門干部職工依法行政意識和創新能力，是確保部門職責安全，確保社會經濟協調發展的重要基礎。因此，如何運用現代管理學和心理學的成果，推進縣級國土資源部門的人力資源研究，為各項工作任務的完成提供思想過硬、素質良好的干部隊伍，意義十分重大。

一、國土資源部門人力資源現狀和構成

（一）國土資源部門的管理職能

國土資源部門的管理職能涉及了基礎資源保障和社會穩定的方方面面。主要職能有：保護與合理利用土地資源、礦產資源、海洋資源等自然資源，規范國土資源管理秩序，優化配置國土資源，規范國土資源權屬，耕地保護，確保規劃確定的耕地保有量和基本農田面積不減少，及時準確提供全國土地利用各種數據，節約集約利用土地資源，規范國土資源市場秩序的責任，礦產資源開發，管理地質勘查行業和礦產資源儲量，地質環境保護、地質災害預防和治理，征收資源收益，規范、監督資金使用，擬訂土地、礦產資源參與經濟調控的政策措施。這些都是經濟發展、社會穩定的基石。

（二）國土資源部門的管理特點

1.社會熱點、改革前沿

國土資源部門管理著的是生產生活要素——資源。土地資源和礦產資源是經濟社會發展的基礎，舉足輕重，牽一發而動全身。既影響著經濟社會發展的大格局，也關系著千家萬戶的切身利益，始終處于各項改革和廣大人民群眾關注的焦點。

2.經濟轉型下的負重前行

耕地保護一票否決、土地利用的節約集約、生態環境建設等國家宏觀政策的調整和大政方針的出臺，促使國土資源部門必須迅速轉變自己的工作方式，破解從重資源的出讓和利用到協調保護與發展平衡的新課題。除了適應依法行政的新要求外，國土資源部門更要加倍努力，研究和應對經濟增長方式轉變帶來的各項繁重任務。

3.部門權力大，廉政和失職瀆職的風險大

國土資源部門管理土地資源和礦產資源的出讓、利用。礦產資源國家所有，土地資源和所有權屬國家和集體所有。這些資源具有不可再生性、稀缺性和壟斷性的特點。由于管理對象和工作內容的重要性和唯一性，顯得部門權力很大。但由于目前依法行政的理念還沒有完全深入每一位國土資源干部的心中，腐敗案件仍高發頻發。

（三）國土資源部門人力資源的構成和歷史背景

1988年農業部門派生出土地管理局，2001年土地管理局和礦產局合并而成國土資源局，至今十六年。這個新的單位成立時間不長，但變革大，是一個不斷重組變化的部門。由于部門職能的不斷調整，帶來了管理理念、管理標準上的不一致性，在部門系統管理上留下了先天不足。

從人員構成上，原土地管理局在基層工作的大多數為鄉鎮土管員。其次，土管局是轉業干部安置的大部門。以長興縣國土資源局為例，在編118人中，部隊轉業干部33名，占總數的28%。中專以上、土地管理和礦產相關專業的人才18名，占總數的15.3%。相對農業部門來說，專業技術人員不夠強。而礦產局由于專業性強，地質、采礦等專業技術人員比較充盈。整個國土資源部門呈現了土地管理和礦產管理人才不平衡、偏重理工科人才，人文類人才匱乏的特點。

當然近年情況有所好轉。2009年開始，我國開始形成比較穩定的人才選拔招錄體系。近年來，隨著公務員、事業編制人員的統一招考，土地資源管理和其它計算機、法學、財務、中文等專業的人員不斷充實。隊伍的知識結構有了較大改善。但是由于新招錄的人員需要培養鍛煉的時間和中層替代的時序，目前這些人還沒有選拔到重要的中層正職崗位，人才效應還沒完全發揮作用。相對當前依法行政和萬眾創新的新形勢和新要求，是否正形成了一個歷史階段的人才洼地？

二、國土資源部門對人力資源素質的要求

（一）依法行政的要求

黨的十八大提出依法行政是依法治國基本方略的重要內容。依法行政要求部門合法行政、合理行政、程序正當、高效便民、誠實守信、權責統一。同時，群眾法律意識的增強，節約集約和生態文明建設的要求越來越高。耕地保護的綱性要求、違法用地必須嚴厲查處。作為基層國土資源部門，處在了矛盾漩渦的中心。

（二）創新的要求

黨的十八大提出“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展理念，李克強總理在2014年夏季達沃克論壇上提出“大眾創新、萬眾創業”，把創新擺在國家發展的核心位置。2006年諾貝爾經濟獎獲得者埃德蒙·費利普斯的作表《大繁榮－萬眾創新如何帶來國家繁榮》，提出了自下而上、遍布整個經濟領域的“草根創新”，是當代經濟社會發展重返繁榮的新引擎。

國務院印發《全國國土規劃綱要（2016-2030）》，國土開發強度不超過4.62%，節約集約利用資源、生態環境保護是國土資源部2017年的工作重點。整個社會觀念的轉變、工作重點的轉移對國土資源管理提出了新的要求。土地供應關系到產業轉型、經濟調控、國計民生，在這場創新大潮中首當其沖。如何適應新常態，進行管理模式的創新，顯得很緊迫、壓力很大。

三、現有人力資源與當前工作形勢和要求存在的差距及原因

（一）依法行政理念不夠強

雖然各縣級國土資源部門大力開展了依法行政的強勢教育和培訓，但是，這與成為每個國土人的自覺意識和行動，人人能夠做到自律，還存在差距。表現為某種工作隨意、程序不規范，有時受制于人情，憑經驗辦事。

（二）綜合素質不夠強

由于部門的不斷調整，人力資源的教育培訓缺乏長期規劃。教育培訓沒有針對性，入職后的系統性再教育幾乎為零。由于較少組織各類演講、征文、辯論等各項活動，年輕人得不到多方面的鍛煉，沒有在各類舞臺上展示的機會。

（三）專業知識缺乏

由于人員來源途徑多樣，土地管理和礦產資源及相關專業畢業的人較少，專業基礎知識薄弱，缺乏對整個行業的發展趨勢的把握?？h級基層所專業人才尤其匱乏。同時，專業知識結構不全面，偏重土地資源管理、地質、采礦、測繪等，專業相對狹隘和單一，理性思維、邏輯思維強，人文精神缺乏，文化視角、宏觀思維欠缺。長期以往，對一個管理部門而言，會造成視野狹窄、系統性思維差。

（四）原有管理模式的影響

由于國土管理工作一直以來注重經驗式管理。有時隨意性大，工作程序不規范。整個隊伍呈現了重事務性工作，輕深入思考、總結提煉的特點。

（五）垂直管理不到位造成的缺失

省以下國土資源部門直管沒有完全到位，造成縣級國土資源部門某些方面成為上級不管、地方不管的“真空地帶”。

近幾年隨著依法行政的大力推行，縣級國土資源部門的工作程序有了快速的改進，程序違法性案件極大降低。2015年5月1日行政訴訟法的正式頒布實施，對國土資源部門歷史上征地拆遷、國有土地出讓和收儲、礦業權出讓注銷等各個方面的行政行為，進行了一次大清算。以長興縣國土資源局為例，2015年的行政訴訟案件達19件（13件勝訴，6件敗訴），2016年行政訴訟案件達9件（5件勝訴，4件審理中），2017年行政訴訟案件1件（審理中）。2015年達到了行政訴訟案的峰頂。在真實而沉重的教訓面前，縣級國土資源部門對自己的行政行為十分審慎，從執法的每個環節、每道程序，進行了查漏補缺，并且從省廳到基層進行全面普及，對外行政的規范性在短時間迅速到位。

但是，另一方面，國土資源管理部門內部管理的規范性，卻沒有觸及到。市局國土資源部門只管縣級部門的領導班子，對中層以下的人事不予管理。對部門的內部管理沒有建立推行統一的標準規范，造成縣級部門的人事管理、年度考核、檔案等工作兩邊都不管，形成資料的缺失、遺失和斷檔。

（六）人力資源研究成為空白

我國真正意義上的現代化管理可以說起步較晚，無論是管理理論還是管理實踐在發展上都呈現出一定的滯后性，嚴重困擾著政府部門自身的發展。在這樣的大背景下，從根本上說，國土資源部門沒有引進過現代管理理念，沒有建立系統性規劃，對人力資源和管理方式進行過專題研究。政府機關普遍存在的人浮于事、職責不清問題，國土資源部門同樣存在。多年來人力資源管理這個概念沒有進入過工作研究的領域，沒有進入過管理者的視角，成為國土資源管理工作的一個盲區。而這個盲區，恰恰是工作完成的重要基礎和保障。

四、優化國土人力資源的措施和途徑

（一）建立“部門文化”

文化的力量是無窮的，也是潛移默化的。國土資源部門應該根據部門的特點，建立和發展自身的文化建設。只有具備優質的政府部門文化才能從源動力上促進部門的發展，優化國土部門的人力資源管理配置。

國土資源部門承擔了保護和保障的職責，嚴格依法行政應是部門文化的重要內容。同時，作為社會公民的服務機構，其宗旨是全心全意為人民服務，同時要突出責任感、高效化、使命感、服務性和公益性。逐步實現人力資源管理的最高境界：沒有管理的管理。也就是說，通過對“部門文化”的認同，使得干部職工高度自律，達到嚴格依法行政的“自我管理”。

（二）開展人力資源的課題研究

過去，國土資源部門習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節。現如今，人力資源管理已經由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、全方位的服務，管理創新水平和人才創新能力將成為組織制勝的關鍵。

因此，縣級國土資源部門要切實樹立現代人力資源管理觀念，運用現代管理學和心理學的成果，針對縣級國土資源部門工作繁重、依法行政壓力大的特點，進行人力資源開發和利用的的專項課題研究，以適應形勢的發展，從根本上消除“不作為、慢作為、亂作為”的現象，建立科學有效的內部管理機制。而不是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，哪個問題嚴重了，哪種現象泛濫了，就來場整頓，來個“救火式”應急。

（三）牢固樹立用人所長和貢獻原則的理念

“他山之石，可以攻玉”。重視“帕累托定律”，也就是人們常說的“二八”現象（20%的核心、骨干員工，創造著80%的價值）。現代管理大師德魯克《卓有成效的管理者》的用人原則是：用人所長、貢獻原則、要事優先。管理者的素質直接決定著各部門之間的工作效率和工作效能。發揮好核心人才的重要作用，在重要的工作崗位上安排優秀人員擔任，帶動更多的人。在年度考核等級上，向重要崗位傾斜，加大優秀等級和榮譽的比例。

（四）改進培訓方式，廣泛開展業務研討

由于基層學習的資源缺少，上級國土資源部門可以實施人力資源的分類培訓。運用網絡平臺，開展覆蓋縣級部門的全員培訓。上級部門可以在加強各條線業務培訓的同時，組織開展業務專題研討。通過“請上來、走下去”的方式，推動縣級國土資源部門提高研究和解決問題的能力。

（五）定位培養

不同的崗位對人力資源素質的要求也不同。對科室、國土所的功能進行定位?？崎L的素質要求是，能夠總結經驗、分析問題、提出有前瞻性的工作建議，尤其是在現有法律法規和政策下如何解決實際工作問題的能力。所長的素質要求更多強調執行力、現有政策在運行中碰到的問題要有敏銳性，并能及時向科室反饋和溝通。

（六）積極參與當地政府部門的各類活動

部門直管后，人才的培養、提拔任用容易被當地政府忽視。縣級國土資源部門要有積極的態度，主動參與當地政府部門組織的各類比賽、培訓、活動，多層次多方位地得到鍛煉，不斷提高隊伍的綜合素質和能力。

（七）加快年輕干部培養

充分利用新招聘公務員和事業編制人員的文化素質優勢，培養其成為國土的中堅力量。新進人員必須到國土資源所鍛煉一年以上，較快從實踐中了解國土面臨的問題、矛盾和處境，為今后在工作中的更大發展提供廣闊的社會背景和工作經驗。組織論文和其它技能的的比賽，引導年輕人提高思考、分析問題的能力。針對實際操作具體工作的人員，組織技能比武交流，提高規范程序、高效辦事的能力。