我國女職工特殊權益保障制度探究

孫綺蓓

（300073 南開大學 法學院 天津）

政法論壇

我國女職工特殊權益保障制度探究

孫綺蓓

（300073 南開大學 法學院 天津）

女職工，是我國勞動隊伍中的一支重要力量。長期以來，政府制定并出臺了一系列女職工特殊權益保障的法律法規，但用人單位往往基于種種原因忽視女職工特殊權益保護，導致女職工特殊權益受到侵害現象時有發生，女職工特殊權益保障問題日益突出。本文以“痛經假”為切入口闡述了女職工特殊權益保護的現狀，其次分析我國女職工特殊權益保障制度存在的問題，最后針對問題提出完善措施，力求真正落實對女職工這一弱勢群體的特殊勞動保護。

女職工；痛經假；特殊權益；法律保障

改革開放三十多年以來，女性在勞動力市場的地位日益重要，女職工特殊權益保障制度日益健全，特別是《中華人民共和國婦女權益保障法》﹑《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的出臺，為女性權益的維護和發展提供了法律保障。尤其今年6月1日起，浙江省推行女職工“痛經假”的消息引發社會熱議，但由于請假流程不明確﹑缺少必要的配套政策等原因導致該制度難易真正落實，“痛經假”淪為一種“紙上福利”。由此看來，女職工特殊權益維護和保障是一項長期系統工程，需要我們在法制化的進程中不斷地去完善相關制度。

1 女職工特殊權益保障制度的現狀

我國從20世紀90年代開始立法保護女職工的特殊權益，1993年原衛生部﹑全國總工會等5部門聯合頒布的《女職工保健工作規定》就已指出，患有重度痛經及月經過多的女職工，經醫療或婦幼保健機構確診后，月經期間可適當給予1至2天的休假。2012年通過的《女職工勞動保護特別規定》對女職工的生育期間的產假﹑哺乳假﹑生育津貼發放進行明確。除了國家層面，各地方政府也從實際情況出發，制定保護女職工的權益保障的法律法規，維護女性職工的特殊勞動權益，可以說，在法律層面上，我國已經建立起內容比較全面﹑標準比較高﹑體系比較完善的女職工特殊權益保障法律體系。

盡管上至《勞動法》，下至地方性法規都對女職工特殊勞動權益保障進行細化，但落實情況卻不盡人意。以近期引起熱議的“痛經假”為例，寧波市總工會曾做了個“關于痛經假，您怎么看”的調查，有1092人參與。其中814人是一線普通職工，占總數的75%；這份調查顯示，1092人中，只有65人的單位有痛經假，占了總數的6%，另外94%的人表示單位沒有痛經假。由此可見，處于弱勢地位的女性勞動者其特殊勞動保護權益被侵害的現象普通存在，因此完善女職工特殊勞動保障法律制度也就成了一種必然選擇。

2 女職工特殊權益保障制度存在的問題

現行關于女職工特殊勞動保護的立法大多制度于上世紀九十年代，二十多年過去了，我國社會經濟條件發生翻天覆地的變化，女職工特殊勞動權益保障制度的不足也逐漸顯現出來，部分勞動法律法規嚴重滯后，在勞動保護制度上出現了“空白”和“漏洞”，在實際執行存在不少問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1 立法存在空白，無法保護女職工特殊勞動權益

隨著高科技的發展，電磁波﹑微波﹑電池場﹑高分子化合物等造成的污染和目前還未認識的諸多隱形的有毒有害物質，對女職工身心健康的影響無可估量，但是我國立法對此確是空白的。女職工由于接觸有毒有害物質所導致的流產﹑死產﹑畸形兒的現象已不是個別，但其責任應該由誰來負責？能否成工傷的范圍？女職工是否享有民事賠償權和提起侵權訴訟？卻處于無法可依的局面。此外，對女員工更年期群體的關注和保護相對薄弱。《勞動法》﹑《婦女權益保障法》﹑《女職工勞動保護特別規定》均未涉及女員工更年期保護，由于年齡和身體原因，中年女員工在面對社會職場壓力﹑家庭生活壓力時，易出現更年期健忘﹑易怒﹑情緒不穩定等不良癥狀，一定程度地影響了工作質量，需要得到更多的關心。

2.2 立法過于原則，可操作性不強

目前我國對于女性職工勞動權保護的法律法規過于籠統，有很多細節仍未完善，缺乏可操作性。例如，2005年《婦女權益保障法》第一次將“性騷擾”寫入法律，但這一次修訂只是抽象而籠統的規定“禁止對婦女實施性騷擾”，而解決辦法也是不痛不癢地有權向有關機關和單位投訴。在實際操作過程中存在不少問題，比如哪些行為界定為“性騷擾”行為？投訴機關是哪些？投訴應該遵循何種程序?等問題既沒有明確規定，也沒有配套措施，導致在司法實踐中對于性騷擾的案件處理由于缺乏具體的法律規定而以被害人敗訴告終。不少女職工為了保住飯碗和名譽，對性騷擾往往持沉默態度。因此，對“職場性騷擾”的法律規定，應該進一步細化和完善。

2.3 救濟途徑較為單一，多以行政制裁為主

現行法律對女職工特殊權益受到侵害救濟法式多以行政制裁為主，如我國《勞動法》第95條規定，用人單位侵害女職工合法權益的，承擔的法律責任只是“由勞動行政部門責令改正，處以罰款”，“對女職工造成損害的，應當承擔賠償責任”，懲罰仍限于行政制裁或經濟賠償方面，用行政救濟替代司法救濟，懲罰力度不夠大，可能會導致權利的虛設，不能起到懲罰和威懾的作用，間接造成一些企業對女職工特殊權益保護規定持無所謂或者放任態度。

3 完善女職工特殊權益制度的建議

3.1 建立和完善相關立法，彌補現行立法的空白或漏洞

根據2013年12月30日修訂的《職業病分類和目錄》，我國的職業病范圍從2002年的10大類115種擴大為10大類132種，從更大范圍保護了勞動者。同理，國家應及時對由于高新技術的發展而出現的女職工有害工種進行重新界定，及時納入《女職工禁忌勞動范圍》之中。同時，對于特殊情況的賠償責任予以明確，針對女職工由于惡劣的工作環境，導致流產﹑死產﹑畸形兒和人格權受到嚴重侵犯時，在女職工勞動保護規定中，應該增加“女職工除了依法享受特殊保護權利以外，依照民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償請求”的條款。此外，完善更年期女職工的特殊保護，建議相應增加女職工更年期的特殊保護條款，如“對患有更年期綜合癥的女職工，經醫療機構確診，用人單位應當酌情采取降低勞動強度﹑減少工作量，或調整崗位等措施”等條款，使這部分女員工能夠更好地度過更年期。

3.2 細化法律規定，增強可操作性

目前我國對女職工特殊權益保護的立法仍很缺乏，很多細節仍未完善。建議應該對《女職工勞動保護特別規定》的具體實施細則及相關配套文件進行進一步的研究﹑細化。特別是對“職場性騷擾”的法律規定，必須制定更詳細的保護措施，明確侵犯權益的范圍和用人單位應該負擔的責任以及違反法律法規規定的行為應該受到的處罰。同時，受到性騷擾的女職工在心理方面往往受到極大的傷害和刺激，容易產生心理問題，因此還應該在女職工勞動保護條款中增加對受到性騷擾女職工的心理撫慰和治療的有關條款，更加全面地保護女職工的特殊權益。

3.3 完善救濟途徑，加大懲戒力度

在女職工特殊勞動權益保障方面，我們可以考慮在現有法律規定的情況下，具體規定用人單位和直接責任人員侵害女職工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任，明確各級勞動主管部門保護女職工特殊權益的職責，以及不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。在罰則的具體設定上，可以借鑒韓國勞動標準法的相關規定，如該法第110條規定，任何人如有違反本法關于女職工夜間工作﹑加班﹑產假以及哺乳時間的規定，應被判處2年以下監禁或處以1000萬以下罰款。只有明確不履行法定職責人員的法律責任，才能夠真正起到警示和威懾作用。

綜上所述，筆者認為必須從我國的實際出發，適當借鑒國外的立法經驗，對現行法律法規進行修訂和完善，真正落實女職工的特殊勞動保護，才能最大限度調動女職工的勞動積極性，推動企業﹑社會和諧健康發展。

[1]邵芬，我國女職工特殊權益保護制度研究，云南民族大學學報，2006年1月.

[2]李曉雯，我國女職工特殊權益保護制度研究，法制與經濟，2015年3月.

[3]周倩穎，職場性騷擾法律規制的困境與思考，法制博覽，2016年5月.

[4]勞動和社會保障部勞動科學研究所編，《外國勞動和社會保障法選》，中國勞動出版社，1999年.

孫綺蓓（1986～），女，浙江寧波人，南開大學法學院2016級民商法專業在讀，研究方向：民商法。