出版傳媒上市公司薪酬激勵問題研究*

□文│金　波　李凌云

（作者單位：華東政法大學社會發展學院）

在我國出版企業改制工作基本完成的背景下，出版企業大多采用了現代企業運作模式，進行市場化經營管理。完善薪酬激勵機制是留住專業人才、培養高端人才、吸納國際人才的重要方式之一。近年來，薪酬問題這條導火索所引發的公司高級管理人員、骨干員工與公司之間的矛盾糾紛不勝枚舉，這不得不引起出版企業對薪酬激勵相關問題的高度重視。企業人力資源部門與法務部門必須未雨綢繆，做好事前法律風險控制，才能最大程度上保障企業的經濟利益與長遠發展。

一、出版傳媒企業薪酬激勵現狀與特點

本文所采用的數據主要來自巨潮資訊網（證監會指定的上市公司信息披露網站）、銳思金融研究數據庫、中國裁判文書網。研究樣本選擇國家新聞出版廣電總局規劃發展司在《出版傳媒上市公司2016上半年經營情況分析報告》所選取的在內地主板和創業板上市的33家出版傳媒類上市公司，包括出版公司10家、發行公司4家、報業公司6家、印刷公司10家、新媒體公司3家。

1.薪酬水平整體較好

2016年出版傳媒業編輯類、營銷類、管理類和其他類這四大主要崗位從業人員的年平均稅前薪酬分別為117156.50元、148988.92元、221603.06元、107186.29元人民幣，同比增長分別為10.23%、28.5%、16.83%、11.83%。管理類崗位從業人員的薪酬水平在絕對數額上始終保持領先地位。[1]根據2016年年報所統計的數據，在證監會分類的18個常用行業中，所有行業高管年度薪酬總額的平均值為709.66萬元。而33家出版傳媒類上市公司高管的年度總薪酬平均值為585.131萬元，在全行業中處在中游水平，其中薪酬總額最高值為華聞傳媒1616.83萬元，薪酬總額最低值為★ST生物的176.28萬元。2016年，出版傳媒類上市公司共為637名高管支出19309.32萬元，人均年薪酬30.31萬元，但最高值差距較為懸殊。整體言之，出版傳媒類上市公司的薪酬情況趨于良好，未出現超過千萬元的天價薪酬。

2.薪酬結構呈現多元趨勢

過去，出版傳媒類上市公司以國有控股公司為主，受限于國有企業薪酬政策，薪酬的多元性與靈活性不足，粵傳媒2009年披露的年報中甚至顯示其仍采用固定薪酬模式，其他出版傳媒類上市公司也只是簡單的采用“基本薪酬+獎金”模式，這對薪酬的激勵效果自然十分有限。而隨著出版傳媒類上市公司現代企業制度逐步完善，薪酬模式已逐步與市場接軌，2016年年報中的薪酬政策部分顯示，所有企業都至少構建了“基本工資+績效薪酬”的薪酬模式，未有企業采用固定薪酬模式。絕大多數企業采用了以職位價值為基礎，以績效考核為杠桿，以激勵為目標的薪酬制度體系。一些企業則根據不同崗位分類分級進行管理，相應設計了年薪制、崗位與績效工資制、協議工資制三種工資體系。

3.股權激勵機制逐步建立

近年來，隨著國家對新聞出版領域新的管理模式不停探索，對股權激勵的態度逐步開放并嘗試推行，新聞出版總署發布的《關于進一步推進新聞出版體制改革的指導意見》（2009年）、《關于加快出版傳媒集團改革發展的指導意見》（2012年）均鼓勵股權激勵。國家發改委、財政部、人力資源與社會保障部三部委聯合發布的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》（2013年）明確提出，“建立崗位分紅權激勵”與“支持有條件的企業實施員工持股計劃”。出版企業順應趨勢，通過股權激勵與員工持股以增強企業活力。出版傳媒類上市公司中最早“嘗鮮”股權激勵的是永新股份，從2006年6月15日起分三次授予激勵對象400萬份股票期權。從2006年至今，10家上市公司共實施了19次股權激勵計劃，在2006年實施3次股權激勵計劃，但2007年至2010年一度沉寂，自2011年至2016年實施次數整體呈現增加趨勢。而到2017年第一季度，昆侖萬維與盛通股份各自的股權激勵計劃也已完成預案。從2016年年報數據分析，共有22家出版傳媒類上市公司存在員工持股，持股員工人數從1人到12人不等，持股員工人數最少的是新華傳媒、時代出版，僅各有1人持股，持股員工人數最多的是鳳凰傳媒、皖新傳媒各有12人持股，持股員工總人數119人。持股員工比例為18.68%，略高于2016年上市公司持股員工比例14.76%的總體水平。[2]股權激勵計劃的推行使得薪酬激勵機制進一步得到完善。

二、出版傳媒企業薪酬激勵存在的問題

雖然出版企業薪酬整體情況趨好，但依然有不少問題需要被高度重視，突出的問題有三個。

1.高管薪酬與公司業績倒掛

高管薪酬水平與公司業績并未形成較強的關聯關系，部分公司業績不佳，但對高管薪酬并未產生較大影響，這一問題在報業公司尤為突出。由于受到數字出版與新興媒體的沖擊，近年來報業公司的傳統報刊發行及廣告業務持續萎縮，產出與利潤全面下滑。根據2016年年報統計，6家報業公司凈利潤10.10億元，同比大幅下降25.03%。浙報傳媒、粵傳媒、博瑞傳播三家企業凈利潤同比分別下降39.12%、335.40%、191.60%，可謂虧損嚴重。而企業的嚴重虧損幾乎沒有體現在高管薪酬上，甚至一些企業的高管薪酬不降反升：2016年浙報傳媒22名高管薪酬總額達到838.12萬元，人均38.10萬元，較2015年26名高管人均35.72萬元有小幅提高；粵傳媒26名高管薪酬總額為452.89萬元，人均17.42萬元，較2015年22名高管人均19.07萬元小幅下降；然而，博瑞傳播卻在高管薪酬總額、人均薪酬與最高值三個指標上均有大幅提升：2015年博瑞傳播29名高管的薪酬總額為765.45萬元，人均26.40萬元，薪酬最高值為126.67萬元，而2016年博瑞傳播20名高管薪酬總額達到943.41萬元，人均47.17萬元，薪酬最高值為135.62萬元。可見，雖然在制度設計層面出版傳媒類上市公司均認可業績為核心考核指標，但在實際落實層面高管薪酬并沒有與業績呈現線性變化關系，甚至出現了倒掛現象。

2.長期激勵機制尚待完善

股權激勵情況方面，共有博瑞傳播、康得新、勁嘉股份、東港股份、鴻博股份、永新股份、盛通股份、昆侖萬維、掌趣科技、中文在線等10家出版傳媒類上市公司實施過股權激勵計劃，占到出版傳媒類上市公司30.3%。這一比例低于全行業股權激勵情況，截至2016年12月31日，A股共有3002家上市公司，其中實施股權激勵計劃上市公司達到了1517家（包括意向實施、已預案、實施中、未實施終止、實施完成），占到總數的半壁江山達到50.53%。這一數據與美國相比更是相形見絀，美國有90%以上的上市公司與絕大多數的高科技企業都采用了股權激勵制度，股權激勵收入是員工薪酬的主要構成部分之一，一般占總薪酬的30%以上。[3]從激勵方式看，10家出版傳媒類上市公司均采用限制性股票或股票期權兩種激勵方式，激勵模式較為單一。另外，持股人數少，即使進行過股權激勵的企業，持股人數仍然偏低，平均也只有6.6人持股，康得新至2016年度報告日僅有2人持股。被授予股權的員工人數偏少，股權激勵旨在實現的提高工作積極性的效果自然也無從發揮。

雖然近年來關于員工持股與股權激勵的利好政策不斷發布，政策口徑逐步放寬，但在國企改制中的實踐情況卻是“雷聲大雨點小”，絕大多數上市公司仍在觀望，囿于對政策與市場風險的擔憂，國有控股的出版業上市公司中僅有博瑞傳播一家曾在2006年實施過唯一一次股權激勵計劃。

3.薪酬管理的法律風險較高

33家出版傳媒類上市公司，皖新傳媒、勁嘉股份、東港股份、紫江企業、界龍實業、陜西金葉這6家企業高管未發生變動，其他27家企業均有比例不等的高管離職或被解聘，高管變動率較高。該情況最顯見于創業板掛牌的昆侖萬維、掌趣科技，高管層離職與被解聘人數多達9人與11人。高管離職與解聘率高，也意味著高管與企業間的糾紛相應較多。

近年來相關訴訟判決情況同樣印證了該問題，各地勞動仲裁機構與法院審理涉及的公司高級管理人員的勞動爭議案件明顯增多。根據相關研究統計，上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁院從2010年1月至2012年6月之間的18個月受理的高管勞動爭議就達到了38件，平均每月發生爭議案件2件以上，發案率較高。然而，高管勞動爭議的調撤率遠低于總體水平，該勞動仲裁院2012年上半年的高管勞動爭議的調解率僅為23.7%、撤訴率為13.2%，而該院的勞動爭議案件的總體調撤率2011年為78.5%，2012年上半年為78%。而且，高管一方的請求項目多且數額畸高，許多案件的爭議標的達到上百萬元。[4]高管與企業間的勞動爭議案件在新聞出版企業同樣也不鮮見，如在徐芳與粵傳媒（廣東廣州日報傳媒股份有限公司）勞動爭議案，經過一裁兩審后，法院幾乎全部支持了高管方的訴訟請求，判令公司支付經濟補償金、薪酬差額、工資等費用共計36萬余元。[5]這些數據與個案都直觀反映出當前出版傳媒類企業在薪酬管理方面的法律風險較高。

三、出版傳媒企業薪酬激勵實施建議與對策

薪酬激勵在出版行業中的運用可以追溯到民國時期，商務印書館創始人夏瑞芳在邀請張元濟執掌企業時，不但給了月薪三百大洋的優厚薪酬，更是直接邀其入股，在張元濟的努力下商務印書館成為當時東亞最大的出版機構。[6]可見良好的薪酬激勵機制對出版企業的作用不容小覷。本節將結合上文所提到的三大問題，從制度設計層面提出相關完善建議。

1.設計科學的薪酬考核體系

錦標賽理論自20世紀80年代由兩位美國學者提出之后，經30多年的發展完善已臻至成熟，并被包括我國上市公司在內的企業廣為運用。國內學者以我國滬深兩市上市公司為樣本，對企業內部薪酬差距與公司績效之間的關系進行了大量實證研究，證實錦標賽理論的有效性。[7]而觀察出版企業的薪酬狀況可以發現，在當前的薪酬分布狀況下，企業可操作的薪酬差距空間較小，且未形成明顯的薪酬梯度，難以最大程度發揮錦標賽理論對員工的激勵效果。應當適當拉大員工薪酬之間的差距，設置相應的薪酬梯度，并實施員工持股計劃，提高員工持股比例。

另外，EVA業績考核指標經過多家央企上市公司的檢驗，該薪酬評價體系的科學性、實用性與有效性進一步顯現，而當前出版傳媒類上市公司中尚未有任何一家企業明確引入該業績考核體系。筆者建議出版企業引入該指標體系，結合錦標賽理論，根據企業自身特點進行設計，對員工業績進行綜合評估，以提高薪酬與企業發展之間關聯度。

2.選擇適當的股權激勵模式

常用的股權激勵方式有限制性股票、股票期權、管理層持股、股票增值權、業績股票、虛擬股權等模式，其中采用限制性股票模式的上市公司為750家，股票期權模式為606家，這兩種模式平分秋色，逐漸成為當前我國上市公司股權激勵模式的主流。但縱觀上述股權激勵方式，這些激勵方式均有自身的優勢與局限性。

第一類期權激勵成本較高且具有脆弱性，在股票市場出現大幅波動時，期權的激勵效應容易失效。第二類直接授予高管股票的激勵模式，如限制性股票、管理層持股、業績股票相較于期權激勵，具有激勵穩定、簡單透明、成本較低以及避免過高風險投資等優勢，但是同樣存在著可能導致國有資產流失的風險，特別是在新聞出版傳媒領域，對非公有資本的介入十分敏感，導致實施的法規政策層面的難度較大。而第三類股票增值權與虛擬股權激勵模式，由于不受現行法律法規過多限制，靈活性較強，在非上市公司中較為常用。但其效果仍待實踐檢驗，當前上市公司中實施經驗并不多，僅有精冶源、博岳股份、山東高速、富邦股份、歐菲光等20余家上市公司（包括新三板）公告了股票增值權或虛擬股權激勵計劃。出版企業在實際操作中必須根據自身企業性質、股權結構、現金流量等因素選取適當的方式，或兩個及以上的方式相互配合使用，方能實現激勵效果。

3.建立嚴格的崗位內控制度

上文提到兩家創業板掛牌的出版公司高管離職與解聘率較高，事實上這絕非出版企業特有的現象，在創業板市場上，高管辭職套現的現象其實十分普遍，甚至成為了創業板的“隱痛”。然而，面對該問題大多數公司只能選擇無奈的吞下苦果，始終無法找到有效的解決途徑。事實上，現行法律給了公司一方救濟途徑，但大部分公司出于各種因素考慮都是采取“小而化之”的態度，不愿意通過司法途徑解決，這無疑給那些有套利念頭的高管以鼓勵，造成了公司經濟利益的進一步損失。筆者建議將來在創業板或新三板掛牌的出版企業必須構建起嚴格的崗位內控制度，從崗位管理全流程上，特別是薪酬激勵前與糾紛發生后進行雙重控制。

第一，依法解聘、調崗。依據現行《公司法》第46條、第108條之規定，董事會具有解聘公司高級管理人員的職權，且未給予“解聘”加以任何限制條件。所以，一些公司認為解聘高管完全屬于公司的自主管理權，但由于受到高管的雙重身份影響，高管既是企業管理者也是勞動者，我國現行勞動法并未將高管排除在保護范圍之外，《勞動合同法》中對于用人單位的單方解雇權有嚴格限制。這意味著企業應當區別對待崗位解聘與勞動關系解除，切勿在解聘的同時解除勞動關系，以免承擔高額的違法解除賠償金。第二，實施股權激勵，事先對員工離職后股權處理與違約罰則進行約定。在富安娜案、回天新材案兩個案件中，公司通過訴訟最終成功維權的原因在于，公司與激勵對象事先進行了書面約定，一旦離職將回購股權或轉讓給公司其他股東，同時約定有違約金，增加了員工方面違約的成本。所以，約定上述條款，能夠有效抑制員工的辭職套現心理，增強團隊的穩定性。第三，應當分別簽訂勞動合同與股權激勵合同。根據《勞動合同法》相關規定，若公司與勞動者之間的合同具備勞動合同的主要條款，就很有可能被認定為勞動合同。所以，當在同一個合同中既規定有合同期限、工作內容、休息休假、勞動報酬、社會保險等事項，又規定有股權分紅事項，不利于在訴訟中區分清楚合同性質，會導致股權激勵金與工資薪金發生混同，使得公司解除合同時支付不必要的經濟補償金、賠償金。

四、結語

完善出版企業的薪酬激勵機制旨在融合勞資一體，強化員工的向心力，以利企業之經營。出版企業要在法治思維和法治方式的引領之下，[8]既要捋清法規政策的變化，把握國企改革紅利，又要運用好人力資源與法律工具，做好崗位內部控制，降低薪酬激勵風險，充分發揮每位員工的活力與創造力。

注釋：

[1]出版商務網.2016出版業各崗位薪酬發展趨勢[EB/OL].http://www.cptoday.cn/news/detail/3174.2017-04-11

[2]東方財富網.上市公司持股高管透視：哪些高管持股最多？學歷最高？[EB/OL]http://finance.eastmoney.com/news/1345,2016 0917664577444.html.2016-09-17

[3]段海風.論我國出版傳媒業試行股權激勵的基礎及路徑——由現實法律、政策環境著眼[J].出版發行研究，2013(5)

[4]馬永軍，許安，劉剛，等.高級管理人員勞動爭議的防范[J].中國勞動，2013(6)

[5]朱東軍，曹玲.企業與原高管解除勞動關系應支付經濟補償金[J].人民司法，2015(10)

[6]仝冠軍.股權激勵與出版活力[J].出版廣角，2014(4)

[7]張晨宇,樊青芹.內部薪酬差距與企業績效的關系:錦標賽理論、行為理論之爭[J].財會月刊，2012(18)

[8]俞鋒，金波.出版企業跨境并購知識產權風險及應對策略[J].中國出版，2015（14）