淺談化解勞動關系矛盾糾紛的對策建議

任倩倩

（730050 蘭州銀行蘭西支行 甘肅 蘭州）

淺談化解勞動關系矛盾糾紛的對策建議

任倩倩

（730050 蘭州銀行蘭西支行 甘肅 蘭州）

和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎。構建和諧勞動關系，有利于改善企業用工環境，提高企業競爭力，對貫徹落實科學發展觀，全面實現經濟社會又好又快發展意義重大。本文從勞動關系現狀入手，分析當前勞動關系的特征以及勞資糾紛的基本情況，引發和處置勞資矛盾糾紛的主要問題，提出相應的對策及建議。

勞動關系；勞動爭議；糾紛解決機制

一、當前勞動關系“四化”特征

在社會主義市場經濟體制轉軌過程中，隨著改革發展深入推進，勞動關系也發生深刻變化，有“四化”特征：

1.勞動關系的市場化

是指由計劃經濟時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關系，轉變為市場經濟環境下企業和勞動者兩個獨立的利益主體所構成的雇傭勞動關系。在市場化條件下，勞動關系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發態勢。

2.勞動關系的法制化

主要是指勞動關系是一種勞動法律關系，反映了用人單位與勞動者之間的權利、義務關系，一旦雙方發生爭議、糾紛，經調解無效，應當依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，經過法律制度和程序加以解決。

3.勞動關系的國際化

一是出現了國際性質的勞動關系，如外商對華投資企業的新型勞動關系。二是勞動用工標準的制定和實施也出現了國際化的趨向。三是國家協調勞動關系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權益保障在一定程度上的全球化趨勢。

4.勞動關系的多元化

是指勞動關系主體即勞動者和用人單位雙方出現多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮職工及下崗失業人員，又有農民工，還有靈活就業人員；從用人單位的性質看，既有國有企業、集體企業，又有民營企業、合資企業等非公有制經濟組織，還有機關事業單位等。不同類型的勞動者與不同性質的用人單位構成勞動關系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現出復雜化特征。

二、引發和處置勞資矛盾糾紛的主要問題

1.拖欠工程款和工資是引發矛盾糾紛的突出問題

主要有兩方面，一是2008年以來，受國際金融危機影響，一些中小型和建筑工程施工企業生產經營發生困難，產生拖欠工程款和工資行為，由此引發了大量群體性突發事件。二是一些非公有制企業工資支付行為不規范，不遵守工資支付和最低工資規定。在農民工集中的建筑等行業拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標準作為工資標準，壓低職工工資等現象還存在。

2.《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實

一是勞動合同在某些行業單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業的簽訂率較高，但非公有制企業、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業在招用職工特別是進城務工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發生糾紛后，勞動關系難以確認，易引發矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規范，勞動合同內容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權利義務、用人單位承擔的責任等內容不明確，甚至強加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應付上級部門的檢查，實際用工過程并沒有履行勞動合同。

3.一些用人單位守法意識和社會責任意識缺失

在企業經營失敗后，有的企業主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發性和不可預見性。這些逃之夭夭的企業主，把矛盾和責任推向政府和社會，引發群體性事件。

4.勞動者處于弱勢地位，維權艱難

一是非公有制企業勞動關系協調機制不健全，一些企業職工在生產生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導和有效化解。有的企業內部雖有工會負責人，但拿的是企業主的工資，享受的是企業主給的待遇，難以發揮協調溝通作用，職工缺乏對自身權益的“話語權”。二是有的企業工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規方面的專業知識比較欠缺，在平等協商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關系重大問題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，當他們的權益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪，如果政府有關部門無法解決他們的訴求，就容易發生過激行為。

5.勞動保障監察力量有待加強

面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權工作，普遍加強勞動保障執法監察和勞動爭議處理機構和隊伍建設。對糾紛案件更多地采取調解的方式解決，但過細的調解工作往往比簡單的裁決，要花費更多的行政成本，在新的挑戰面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監察機構還缺乏辦公設備、辦案經費等必要的工作條件，致使多為被動監察，一些違法案件不能及時發現和處理。

三、化解勞動關系矛盾糾紛的對策和建議

綜上分析，正確處理新形勢下勞動關系矛盾，化解勞資矛盾糾紛，要依法維護雙方合法權益，兼顧雙方利益；要注重事前防范、案前調解，要建立科學、有效的應急處置機制。對策建議如下：

一是企業內部要建立勞動關系協調機制。企業是預防和化解勞資矛盾糾紛的第一道防線。企業在建立勞動關系自主協調機制上有多種方式，筆者認為，依靠和發揮企業工會的作用是有效方法。各級工會部門要促進企業工會的建設，加強對企業工會的指導，企業要建立工會組織和指定負責人，還要善于發揮作用，確保工會在職工與企業管理層中起到促進溝通的橋梁作用。工會的組成人員必須具有一定的知識背景和經驗，要加強學習和培訓，得到企業和職工群眾的信賴。

二是推行工資保證金制度。凡有欠薪記錄的企業和外進企業，須在勞動保障部門指定的銀行設立專戶，預存工資保證金，專項用于保障工資支付。專戶由勞動保障行政部門負責監督使用，未經勞動保障行政部門批準，用工企業不得動用保證金。該制度可在建筑業率先推廣，成熟后逐步擴大到其他領域。

三是各級政府應當建立欠薪應急保障金制度。欠薪應急保障金專門用于緊急情況下先行墊付因企業經營者逃匿、企業經營不善、破產倒閉等原因，導致企業未能支付到期應支付的勞動報酬，解決勞動者生活困難，維護社會穩定。欠薪應急保障金的來源，主要由當地政府財政部門承擔。政府為企業墊付欠薪后，由當地法院對企業資產依法處置變現后，將資金返還欠薪應急保障金。

[1]胡放之,余瀛波.勞資關系協調及矛盾化解機制研究[J].《財務與金融》,2012年2期.