城管師徒制初探
——基于上海市T街道城管中隊工作滿意度研究

朱曉燕

上海理工大學管理學院，上海 200000

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城管師徒制初探
——基于上海市T街道城管中隊工作滿意度研究

朱曉燕*

上海理工大學管理學院，上海 200000

本文在對古今中外“師徒制”作概述的基礎上，通過對上海市T

上有廟堂之高，下有江湖之遠，師徒制是讓各種手藝技法世代相傳，文明薪火不斷延續的傳統關系。“師者，所以傳道授業解惑也”，韓愈的《師說》中這一師傅的定義可謂深入人心，而《西游記》是，唐師傅堅持不懈言傳身教去感化三個“劣徒”，三個徒弟不斷克服陋習助唐師傅取得心經，師徒四人最終功德圓滿的故事，可謂是師徒關系的經典案例，亦是婦孺皆知?！皫熗街啤睆膫鹘y走向現代，從神秘走向科學，在各行各業中仍發揮著重要的作用。

一、現代社會“師徒制”概述

“師徒制”是通過師傅的言傳身教和徒弟的耳濡目染、師傅大量的實踐經驗傳遞給徒弟的一種人才培養方式。[1]由此定義可以看出，師徒制在手藝技能傳承的基礎上，也對師傅的德行和信念進行傳承，也就是所謂的“心傳”。此外，教學相長也是師徒制的重要功能，更適應當代社會發展需要。放眼國外，師徒制目前已經成為西方各大企業員工培訓與開發的重要工具。美國商業界對于導師的定義強調教練和顧問的角色，而歐洲更多的強調師徒制實施過程中的幫助、學習和個人發展方面。美國邁阿密大學管理學教授Terri A.Scandura調查顯示：71%的世界500強公司都擁有企業導師計劃。[2]就我國來說，“師徒制”千百年來在傳統手工藝行業薪火相傳，改革開放后在我國各行各業也得到延續和發展。而在公共部門中，“師徒制”通常以“帶教”形式存在，常見于教師、醫生、警察行業。以警察為例，通常為一名通過選拔考試獲得資質的帶教民警帶教一至兩名新進學警，通過師傅的“傳幫帶”、徒弟的“跟學練”，使新警員更快完成知識技能的實戰裝備，迅速成為執法辦案、調處糾紛、服務群眾的能手。而同樣處于執法系統的城管，曾一度提出并試行過“帶教”形式，但僅流于形式，并未深入執行，也未能形成一套系統成文的制度模式。

二、城管行業實證研究情況

筆者在走進城管中了解到，自北京城管1997年3月首先成立之后，全國各地城管陸續成立，第一批元老隊員基本是由環保、市容、路政、房管、規土等部門轉入，也就是人們常說的七八頂大蓋帽變成一頂。而上海城管也是1997年成立的，1999年至2000年對外招錄過三批，便不再對外招聘，只零星吸納軍轉干部和退役運動員，從2011年開始才通過上海市公務員招錄考試恢復對外招錄。由于十年的停止招錄，城管隊伍會存在較為明顯的工齡斷檔，即5至15年工齡的人缺乏，而自2011年恢復招錄以來，通過新陳代謝，人力資源年齡分布將逐步趨于年輕化。

在對上海市T街道城管隊員工作滿意度調查中，筆者發現該中隊隊伍人力資源構成基本符合城管隊伍現狀，年齡分布以中青年為主，工齡斷檔現象尤為明顯，即2000年至2011年間，該中隊未新進一名隊員，64%的隊員為2000年前招錄的老隊員，工齡均在16年以上，36%的隊員為2011年以后招錄的新隊員，工齡均在5年以內。

在對上海市T街道城管隊員工作滿意度進行深入訪談和問卷分析后，筆者進一步關注到該中隊隊伍人力資源最突出的問題：一是老隊員工作倦怠情況較普遍，沒有活力和工作熱情。究其原因主要是由于職務晉升的“天花板”效應。城管隊伍中隊員往往直到退休才能晉升一級，即老隊員和新隊員之間職級工資相同，只有工齡工資等的較少差額，讓老隊員在薪資報酬和職務級別上感覺不到較大差別，且本身工作年限較長產生松懈，或萌生工作得過且過，完成任務即可的想法；二是新隊員的工作熱情普遍較高，但角色進入能力較慢。尤其是新入職一年不到的試用期隊員，普遍反映專業法律知識可以從書本學習并掌握，但實際一線執法經驗無法快速累積，向老隊員請教問題時，有些會耐心解答，有些不會。城管在百姓的眼里可能就是“街頭暴力”，與小攤販打交道。但事實上，毫不夸張地說城管工作的復雜程度并不亞于警察，同樣需要執法辦案、調解矛盾。新隊員在適應城管工作中會有很多隱性的知識和技巧需要被傳授，包括如何與不同當事人溝通，如何在執法過程中團結協作等；而對新隊員來說，如何去融入一個既有的組織也會是一個棘手的問題。組織中人際關系或許盤根錯節，組織內亦或許存在各種非正式組織，如果沒有老隊員指導，新隊員需要花較長時間去理清組織內部人際關系，才能順利開展自身工作。

三、城管師徒制需求分析

人是任何組織發展的根本，作為公共部門的城管亦是如此，希望新隊員能夠盡快進入角色，獨擋一面，需要老隊員振奮精神，繼往開來，共同為城管事業發揮積極作用。根據馬斯洛的層次需求理論，結合對上海市T街道城管隊員工作滿意度研究，筆者發現，城管隊伍中新隊員的需求有：學習專業知識和技能，獲得關心和愛護，提升工作勝任力；老隊員的需求有：完善已有知識體系以及獲取新知識，得到他人尊重，獲得職位晉升。老隊員和新隊員的需求互補，且目前老隊員人數明顯多于新隊員，若形成以老帶新的一對一帶教模式，老隊員可以在工作上幫助新隊員更快學習專業知識和技能，并能在生活上給予適時地關心，使新隊員更快了解組織文化，融入組織生活；新隊員的活力也能帶動老隊員的工作積極性，教學相長中提升老隊員自身能力。更重要的是，實行師徒制能在職數有限的前提下，使老隊員獲得類似職位晉升的機會，關鍵在于如何從制度上保障這一模式，值得我們進一步探究。

[1]梁武彬.“師徒制”公安人才培養模式淺議：以公安隱性知識共享與轉移為視角[J].公安研究，2013(4)：55-59.

[2]孫璽.企業師徒制知識共享與轉移的有效性評價[D].南京航空航天大學，2013.

朱曉燕(1982-)，女，上海人，上海理工大學管理學院，MPA研究生，研究方向：人力資源開發與管理。

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