公立醫(yī)院人力資源激勵中存在的問題與對策

摘 要： 精細化管理是當代醫(yī)院管理所遵循和發(fā)展的方向，而在醫(yī)院人力資源實際管理過程中，為了探索合理、高效的人力資源激勵機制，研究基于“人才樹”項目理論將醫(yī)院人才合理劃分，分析不同層次人才的內(nèi)涵和特征，并結(jié)合雙因素激勵理論制定針對性、差異化的管理激勵策略，以期最大限度地激勵各層次人才的工作積極性，從而提高醫(yī)院整體運行效能。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人才樹理論 人力資源管理 激勵制度

1公立醫(yī)院人力資源激勵中存在的問題

1.1不充分的人力資源管理難以調(diào)動工作積極性

我國現(xiàn)有的公立醫(yī)院人力資源管理主要集中在“選人”和“留人”兩個方面，人事部門大部分時間花費在人員考勤、工資績效核算、人員招聘、人事檔案管理等工作中，而對于人力資源管理的根本目的——充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性、提高醫(yī)院效能則顯得重視不夠，客觀上導(dǎo)致了醫(yī)院人事部門的地位被削弱。目前公立醫(yī)院在人力資源管理上仍實行的是陳舊的行政管理模式，相關(guān)部門依據(jù)公立醫(yī)院行政級別和隸屬關(guān)系來制定編制數(shù)量、干部等級和統(tǒng)一的工資待遇。公開招聘過程中雖然保證了客觀與公平，但缺乏用人的自主權(quán)，醫(yī)院人事部門的工作在實踐中難以充分地開展和實施。

1.2 醫(yī)院人力資源配置失衡影響工作積極性

我國公立醫(yī)院中大多數(shù)人員是一崗定終身的粗放型配置，公立醫(yī)院編內(nèi)員工在錄用之后，很難由工作效率低而被辭退。從而造成醫(yī)學(xué)人才在進入單位后產(chǎn)生懈怠心理，當現(xiàn)實工作狀況、條件和理想差距較大時，容易引發(fā)醫(yī)務(wù)人員負面心理因素，影響他們的工作效率和質(zhì)量。從另一個角度來看，醫(yī)院人才類型眾多，只有形成了科學(xué)的人才隊伍組成和結(jié)構(gòu)，人才的合力效應(yīng)才能充分發(fā)揮出來。人力資源成本的浪費和增加給醫(yī)院日常運營帶來負擔，這部分成本也會間接轉(zhuǎn)移到患者身上，加重他們的醫(yī)療費用負擔，并使公立醫(yī)院競爭力的下降。

1.3 不深入的人才績效評估體系影響工作積極性

當前公立醫(yī)院雖然都不同程度地進行了工資績效改革，但大多數(shù)還處于較低層次的績效管理模式之中。只是以醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績和收入作為評價指標，就僅能反映醫(yī)院過去某階段的運營狀態(tài)。醫(yī)院的臨床科室之間，醫(yī)技、管理和后勤之間人員特點和類型差別較大，如果仍用統(tǒng)一的事業(yè)單位年度考核標準進行打分的話，難以做到公平公正。在應(yīng)用過程中很多指標由于難以量化，考核結(jié)果和員工的實際工難以掛鉤，不利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不能從根本上激勵醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2 改進對策

2.1激勵與激勵機制

2.1.1 激勵。激勵指的是調(diào)動人積極性的過程，對人是一種內(nèi)在的精神刺激，是引發(fā)人的行為發(fā)生正向變化的一種有效手段。如果激勵水平越高，那么從業(yè)者行為也會越積極，反映在工作中的效果就越明顯。因此，整個激勵過程就可以概括為領(lǐng)導(dǎo)者或者管理人員，引導(dǎo)并促使員工個人或群體產(chǎn)生有利于管理目標行為的過程。

2.1.2 激勵機制。激勵機制是主體與客體之間通過激勵因素進行互相作用的一種途徑，其能夠規(guī)范并且指導(dǎo)人的行為和價值與規(guī)定的行為方式和價值觀相一致，目標是要調(diào)動人才的積極性，出發(fā)點是滿足人才的個人需要，基本點是具體的分配方式和行為標準。所以為了實現(xiàn)激勵系統(tǒng)良好運行，首先需要和人才進行充分地信息交流，了解人才對工作的真實需求，然后將這類需求與誘導(dǎo)因素相聯(lián)結(jié)，進而實現(xiàn)人才的個人目標，最終實現(xiàn)組織目標。

2.2 啟用“人才樹”項目理論

“人才樹”項目理論是根據(jù)醫(yī)學(xué)人才自身成長特點，結(jié)合樹形結(jié)構(gòu)理論和實際工作應(yīng)用，創(chuàng)新性構(gòu)建的工程項目。將醫(yī)學(xué)人才分類成“基底—樹干—樹冠”三個層次，施行有針對性的培養(yǎng)，有效實現(xiàn)了人才個體職業(yè)生涯的整體規(guī)劃培養(yǎng)體系，并在醫(yī)院人才群體結(jié)構(gòu)上，實施了初、中、高的培養(yǎng)體系。三級“人才樹”培養(yǎng)體系的形成，完善了醫(yī)學(xué)人才成長系統(tǒng)職業(yè)生涯整體規(guī)劃。同時，人才分級培養(yǎng)和管理不僅有助于降低醫(yī)院人才培養(yǎng)成本，而且還能有針對性地評價員工績效，為不同層次的醫(yī)院員工提供對應(yīng)的激勵措施來提高醫(yī)院員工的積極性。分層次人才的特征：樹冠人才是醫(yī)院發(fā)展的核心動力，代表了醫(yī)院最高的臨床專業(yè)水平和能力，具有很高的戰(zhàn)略價值。特點是培養(yǎng)周期長，需要投入大量的財力和時間成本來獲得長時間的經(jīng)驗積累與核心技能，具有不可替代性。樹干人才是醫(yī)院未來發(fā)展的關(guān)鍵，具有較高的戰(zhàn)略價值。特點是擁有不斷學(xué)習(xí)與進取的能力，人才市場也難以獲得，通常由院內(nèi)基底人才的培養(yǎng)和發(fā)展過渡而來，是醫(yī)院的后備人才庫。基底人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和主體，數(shù)量比重最大，決定了醫(yī)院目前的運行狀況和實力。

2.3雙因素激勵理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論將員工工作動機劃分為保健因素和激勵因素。該理論認為，工作單位的政策與監(jiān)督、管理、人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境、地位與福利等。這類因素雖然不能對員工產(chǎn)生激勵作用，但是能起到防止員工產(chǎn)生不滿和維持工作現(xiàn)狀的作用。另一類稱作激勵因素，這類因素能夠影響人們工作的積極性，其核心是注重工作本身的內(nèi)容。我們在實際應(yīng)用中需要注意的是，雙因素理論中的保健因素和激勵因素并非是一成不變的，它們是隨著時間推移而轉(zhuǎn)換，因此我們需要注意把握不同組織中不同層次人才的特點， 以達到最好的激勵效果。在公立醫(yī)院中，保健因素是人力資源激勵過程的基礎(chǔ)，醫(yī)院必須要滿足員工對基礎(chǔ)性因素的需求，而激勵因素則是應(yīng)該把握的關(guān)鍵，一家醫(yī)院能否長期發(fā)展、能否擁有良好的效能產(chǎn)出都取決于我們是否重視這些激勵因素。

3 結(jié)論

“人才樹”項目理論和雙因素理論同屬于人力資源管理理論，“人才樹”項目理論側(cè)重于研究醫(yī)院人力資源類型劃分與不同類型人才的職業(yè)生涯發(fā)展；雙因素理論則側(cè)重于研究人力資源的激勵，從激勵理論角度來看，屬于內(nèi)容型激勵理論。對于公立醫(yī)院來說，由于醫(yī)學(xué)人才類型眾多、發(fā)展層次不同、自身定位目標不同，借助“人才樹”項目理論對醫(yī)學(xué)人才進行科學(xué)合理的劃分，繼而利用雙因素理論對不同層次的人才制定出有針對性的激勵政策，激發(fā)醫(yī)院員工工作積極性的目標。

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作者簡介：李琦（1984—） 女，漢族，研究生學(xué)歷，工作單位：雞西市中醫(yī)醫(yī)院 職稱：中級經(jīng)濟師；研究方向：人力資源。