基于經濟學視角研究女大學生的就業問題

韓靜文

（華中師范大學馬克思主義學院 湖北 武漢 430079）

基于經濟學視角研究女大學生的就業問題

韓靜文

（華中師范大學馬克思主義學院 湖北 武漢 430079）

當前隨著高校招生規模的擴張，大學生數量連年攀升，大學生就業成為無法回避的社會問題。其中，由于整體市場環境嚴峻，企業存在性別歧視，女性自身存在“自然附著成本”，女大學生的就業問題更加凸顯。基于此，政府要完善就業保障制度，創造良好的就業環境；企業要轉變用人觀念，積極承擔社會責任；女大學生自身也要客觀評價自己，樹立正確的就業觀，以此共同促進女大學生就業問題的解決。

女大學生就業問題經濟學

自1999年教育部出臺《面向21世紀教育振興行動計劃》，中國高等教育就由“精英教育”轉變為“大眾教育”，大學生數量連年攀升，大量學子實現了自己的大學夢，但其就業現狀卻不容樂觀，其中，女大學生的就業問題相比男大學生更加凸顯，成為社會普遍關注的問題。

一、審視：女大學生就業現狀嚴峻

大學生數量連年攀升，尤其是在最近就業市場供求嚴重失衡，供大于求的整體狀況下，女大學生求職更加艱難。我國勞動和社會保障部的調查顯示，有近七成的用人單位對其所招聘的職位提出性別限制。[1]我國女大學生就業質量普遍較低，在就業過程中出現“兩難兩低”現象：就業機會“難”，求職過程“難”，薪資待遇“低”，工作地位“低”。

1.就業機會難。在就業時,女大學生機會少于男大學生，難與理想持平。如表1所示，從2004年到2010年，女大學生在就業率上不同程度地低于男大學生，尤其在2006年相差18個百分點，這些數據是我國男女大學生就業差距的真實例證。根據全國婦聯發布的《女大學生就業創業狀況調查報告》顯示，有56.7%的被訪女大學生在求職過程中感到“給女性的機會更少”，63%的被訪女大學生承認她們在就業中遭遇過性別歧視，[2]許多用人單位的招工要求明確規定“男士優先”或“須為男性”，這大大減少了女大學生的就業機會（見表1）。

2.求職過程難。女大學生在求職的過程中難以獲得尊重禮遇，在勞動合約中往往被限制基本的權利，如生育權、婚姻權等。雖然《勞動法》中明確規定，婦女應得到基本的生育權、婚姻權等，我國全面二孩政策的頒布也給予女性一些政策支持，但是在實際求職過程中，即使女大學生過五關、斬六將通過了面試，用人單位仍可能會強制她們簽訂一些諸如幾年內不許結婚、生育的“附加條款”。同時，有些用人單位甚至抬高招聘女大學生的各項條件，比如形象、綜合素質等，都比男大學生要求更高，許多女大學生因為身高不足，長相平凡而被用人單位拒之門外。

表 11高校畢業生男女就業率統計表

3.薪資待遇低。女大學生在就業中的薪資待遇普遍低于同等條件的男大學生，難以與其能力對應。根據麥可斯研究院調查顯示，2010年男大學生的平均簽約月薪是2 245元，而女大學生的平均簽約月薪只有1 884元，比男大學生少361元。[3]其實，很多女大學生的月薪期望值低于男大學生，但是即使這樣，用人單位也很難滿足。

4.工作地位低。女大學生所求職的職位低，難以與男大學生平等。求到職位的女大學生大多集中在低端領域，而那些創造性、知識密集型的高新技術領域，女大學生所占比例少之又少。據有關調查顯示，想進入國家機關工作的女大學生有24.5%，想成為公務員的女大學生有19.8%，這兩個比例均與男大學生相近，但最終只有6.1%的女大學生進入了國家機關，5.2%的女大學生成為了公務員，而這兩個比例都低于男大學生4%左右。[4]這在一定程度上說明了女大學生進入相對優秀職位領域的艱難。

二、反思：基于經濟學視角分析造成女大學生就業問題的原因

面對女大學生就業“兩難兩低”的現狀，我們要從整體就業市場、企業和女大學生自身三方面分析其原因，為尋求解決之道奠定基礎。

1.整體就業市場嚴峻是造成女大學生就業問題的大環境。自高校擴招以來，我國的大學生數量逐年激增，從表2可知，從2001年開始，我國大學生人數持續急劇增長，到2010年，大學畢業生人數是2001年的近6倍。2016年的大學畢業生人數開創歷史新高，達到770萬以上。大學生所占比例，從2007年至2012年分別是：47.36%、48.15%、48.89%、49.68%、50.4%、51.03%，[5]女大學生占大學生總人數比例逐年增加，由此可見，女大學生供給量大已是一個不爭的事實（詳見表2）。

表 2222000011～22001100全國大學生就業情況統計表

但是，從需求來看，我國受消費不振、出口萎縮、政府政策的影響，GDP增速放緩，2015年為6.9%左右，創25年新低。這意味著，總體就業需求下降，國內就業崗位需求有所減少，同時，隨著我國市場經濟的進一步發展和高新技術、先進設備的不斷應用，農業、工業、科研及政府機構等行業部門紛紛進行結構性調整。許多用人單位人滿為患，超編運行，企業公司減員增效，事業單位下崗分流，政府部門精簡機構，總之需求萎縮，“僧多粥少”的局面成為不可否認的事實，大學生就業面臨著更加激烈的競爭。

人才供給與對人才的需求形成巨大反差，人才培養過剩，女大學生由之前“精英時代”的“賣方市場”轉化為擴招之后大眾教育時代的“買方市場”，比如英語、學前教育等專業中，女大學生的比例已經大大高于男大學生的比例，市場需求飽和，在就業中處于劣勢。雖然目前是大學畢業生與用人單位進行雙向選擇，但供大于求的緊張態勢，不景氣的就業形勢也為用人單位設置高門檻提供了條件，使其處于相對有利地位，這必將給女大學生就業帶來困難。

2.企業對女大學生存在統計性歧視。統計性歧視是個人情況按其所屬群體的平均情況而非個人特征來處理。雇主想當然地認為女大學生的勞動生產率必然會低于男大學生，覺得女大學生承受能力差，獨立性不強，意志力薄弱，能力低，這就是對女大學生群體整體存在偏見，因此即使一些女大學生很優秀，勞動生產率更高，對企業的忠誠度和歸屬感更強，但是由于信息不對稱，企業缺乏確切的個人信息，產生統計性歧視，女大學生群體不可避免地遭到歧視性對待。反過來，有些女大學生由于統計性歧視的存在，在一定程度上會對自身定位不準，評價過低，產生悲觀厭世情緒，以至于使她們沉重的就業心理負擔更重，原本持續發酵的就業壓力更加巨大，勞動積極性不高，這會造成一些優秀的女大學生人才資源的浪費，從長遠看，給用人單位的成長發展帶來局限性，導致經濟的無效率，同時也不利于和諧社會的構建。

3.女大學生存在著“自然附著成本”，且沒有樹立正確的就業觀。一是女大學生自身存在天然的局限性，學術界稱作“自然附著成本”，它主要包括以下幾方面：其一，女大學生生育期成本高。女大學生作為女性，必然要承擔著自然賦予的神圣使命，即生育子女，繁衍后代。如果企業雇傭女大學生，那么她們一定會有生育期，會休產假，而在我國的《勞動法》第五十一條規定：“女職工在規定的產假期間，工資照發。”這一條規定是政府為了保障女性權益，完善就業政策而設定的，但是如果招收女性無疑會增加企業的成本，而且，企業要再次從勞動力市場上找人來接替其工作，這就不可避免會增加相應成本。因此“上有政策，下有對策”，在企業與政府政策博弈的過程中，企業會在實際招聘中有不招女性的傾向。其二，女大學生的預期勞動生產率低。當女大學生組建家庭后，受傳統思想和女性天生特質的影響，在家庭和事業的天平面前，女大學生的砝碼會偏向家庭，她們會承擔大部分的家務勞動，照顧丈夫、子女。女性既要在社會上像男性一樣去奮斗，回到家里又要承擔繁重的家務勞動，雙重壓力和角色沖突困擾著她們。人的精力是有限的，能量是守恒的，女性花在家務勞動、相夫教子上的時間多了，意味著放在工作上的精力會十分有限，這不利于其勞動生產率的提高。相比之下，男大學生不會存在這樣的問題，有自己的妻子做后盾，他們比女大學生更易于全力以赴投入工作，不會受到一些來自家庭的羈絆。其三，基于女大學生的生理特征，體力精力普遍不如男大學生，她們對工作條件的要求相對較高，像傳統意義的帶有男性色彩的工作，如石油、地質、機械動力類等，對人的體力精力要求較高，而女大學生沒有足夠的體力和精力去從事野外、工廠、低溫、高空工作，這就使她們失去了這類工作機會。由于女性家庭觀念相對于男性更重，將家庭、孩子放在突出位置，如果一些工作有出差的需要，女大學生不能很好勝任，相比之下男大學生則可以全身心地投入出差工作。

“自然附著成本”的存在和企業對當前成本節約的偏好使得企業雇傭女大學生的機會成本相比男大學生較高，在市場經濟體制下，企業自然會做出不雇傭或少雇傭女大學生的選擇。

二是女大學生沒有樹立正確的就業觀，忽視實踐。很多女大學生具有職業偏好，盲目追求高職高薪，追求去像北京、上海、廣州這樣的大城市，對現實狀況缺乏合理的認知。包括部分女大學生在內的“蟻族”過著生存以上，生活以下的日子，高不成低不就，是這一群體的真實寫照。同時，雖然女大學生在校期間成績比男大學生優異，但是缺乏動手實踐能力，最終只會紙上談兵。而企業更看重求職者的實踐操作能力，這是女大學生普遍欠缺的。

三、整合：應對女大學生就業問題的解決對策

立足于女大學生艱難的就業現狀和造成該現狀的原因，要充分調動政府、企業和女大學生三方作用，共同應對女大學生就業難題。

1.政府要完善就業保障制度，創造良好的就業環境。為有效解決當下女大學生就業面臨的棘手問題，作為市場的調節者政府應該從以下幾方面著手：第一要針對女大學生自然附著成本高的特點，制定相關政策法規，完善就業保障制度。比如國家對雇傭女大學生的企業實行稅收減免或進行相關補貼，減少企業雇傭女大學生的成本，應該將女性的生育成本社會化，納入社會保障體系，不讓企業獨自買單。同時大力發展家政行業，將女性從繁重的家務勞動中解放出來,使女性能將盡可能多的精力投入到工作中，提高勞動生產效率。

第二，政府要完善就業懲罰機制，使企業的歧視成本大于非歧視成本。目前在我國《婦女權益保障法》中，對侵害婦女平等就業權的處罰，規定“由所在單位或者上級機關責令其改正，并可以根據具體情況，對其直接給予行政處分”。這種處罰方式不夠具體，偏原則性且比較輕微，企業自然會無所顧忌地歧視女性。因此，要完善懲罰機制，加大執法力度，使得企業的歧視女性成本大于非歧視成本，企業既然是“理性經濟人”，以利潤最大化為其目標，當其非歧視成本相比歧視成本較低時，自然會減少對女大學生的歧視。

第三，政府要完善就業信息溝通渠道，建立女大學生就業網絡信息機制，降低供需雙方的信息成本。對于用人單位來說，他無法確切獲得應聘者的真實水平，因此常用群體信息來代替個體信息，造成對女大學生的統計性歧視，這不僅對女大學生不公平，而且會導致經濟的無效率。對于女大學生來說，不了解企業的真實情況，搜索成本較高。因此政府應該充分發揮媒體的正確輿論導向和監督作用，為雙方提供真實的求職信息。

2.企業要轉變用人觀念，積極承擔社會責任。

企業應從以下兩方面著手：一方面，以企業為首的用人單位要轉變用人觀念，按才能授位。要摒棄對女大學生的統計性歧視，消除社會偏見，用公正的眼光看待女大學生。女大學生作為新時代的知識女性，在親和力、語言能力、做事情的細致程度等方面具有明顯于男大學生的優勢，很多女大學生是不可多得的人才，完全有能力為企業創造利益和財富，企業不應當由于“身心不悅”等原因就對女大學生存在歧視性偏好，而要根據才能授予職位，否則會造成人才的流失，不利于企業的長遠發展。另一方面，企業要積極承擔社會責任，配合國家的相關政策法規。馬克思曾說過：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”[6]（P60）企業追求自己的利潤最大化無可厚非，但因為它處在社會之中，應當承擔社會責任。女性的生育行為自然而偉大，關系到一個國家和民族的生生不息的發展；女性操持家務，相夫教子也意義重大，關系到一個家庭乃至國家的和諧安寧。女大學生不能因為這些原因就遭受性別歧視，不能合理就業。企業應該以客觀的眼光看待女大學生，在國家將生育成本社會化的基礎上為女大學生支付一定的福利。

3.女大學生要客觀評價自己，樹立正確的就業觀。女大學生應該注意練內功，秉正氣。第一，要樹立正確的就業觀，降低對職業的偏好，樹立“先就業再擇業”和“多次就業”的觀念。女大學生不應該把眼光局限于國企等條件好、待遇優的單位，不應該固執于自己心中的“鐵飯碗”，而要明確適合自己的才是最好的。女大學生要放眼世界，敢闖敢拼，可以將眼光投向民企、中小企業、基層等領域，在那里同樣可以發光發熱，實現自身的價值。第二，女大學生要客觀評價自己的綜合素質，全面客觀地認清自己的優勢和不足，只有這樣，才能在求職中取長補短，揚長避短。同時在校女大學生不應只關注考試內容、書本知識的學習，更應該注重理論與實踐相結合，將平時學習內容與市場需求相結合，真正將知識轉化為力量。第三，女大學生要注意克服自卑心理，培養積極的心態，在挫折面前不氣餒、不悲觀，奮勇向前，愈挫愈勇，消除退縮心理，不因就業形勢嚴峻而加重就業心理負擔。同時，女大學生尤為要注意調試好自身的心態，培養堅強的意志和積極樂觀的品質，在認清現實的同時更重要的是全方位提升自身的能力，如專業技能、人際交往技能、競爭合作的能力等，努力提升自己的綜合素質，這樣企業作為“理性經濟人”拒絕雇傭女大學生的可能性將會減少。

[1]近七成用人單位限招女大學生，媒體呼吁破除性別歧視[EB/OL].http://www.chinanews.com/news/2005/2005-04-13/26/562483.shtml，2005-04-13.

[2]溫靜.女大學生就業難的現狀、原因與對策探討[J].齊魯師范學院學報，2012（01）.

[3]調查顯示：2010屆女大學生就業率比男生低8.5%[EB/ OL].http://education.news.cn/2010-03/02/content_ 13079371.htm，2010-03-02.

[4]孫晉.我國女大學生就業歧視與就業難的政策環境研究[DB/OL].http://article.chinalawinfo.com/articlehtml/article_48415.shtml，2009-06-26.

[5]大學女生比例持續上升，專家稱與應試教育有關[EB/OL]. http://education.news.cn/2013-10/17/c_117763653.htm，2013-10-17.

[6]馬克思恩格斯全集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995.

責任編輯：洪美云

C913.2

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10.3969/j.issn.1003-4641.2017.01.08