探析企業人力資源管理成本控制策略

李琳

摘要：隨著經濟社會的發展，企業市場競爭日益激烈，對企業的科學發展提出了更高的要求。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，發揮著重要的作用。目前，人力資源管理成本方面還存在一定的問題，影響了企業的經濟效益。本文將從企業人力資源管理成本的發展現狀出發，分析其中存在的問題，提出有針對性的控制策略，從而提高企業的管理水平，促進企業的長遠發展。

關鍵詞：企業；人力資源；管理成本；控制策略

目前，隨著科學技術的發展，企業的運營方式逐漸轉變，以科技服務為主要方向。在這樣的發展態勢中，人力資源成為企業發展重要的依賴因素。我國雖然是人力資源大國，但并不是強國，并且在管理方面比較混亂，降低了資源的利用率。因此，在企業管理中，在獲得所需人才和控制人力成本之間做好平衡，是必須要解決的問題。

1人力資源管理成本概述

人力資源管理成本具有兩方面的涵義，可以從會計學和經濟學方面進行解讀。簡單而言，人力資源管理成本指的是人力資源獲取、開發利用等過程中進行的成本投入。從狹義方面看，主要指的是企事業人力資源管理中所支付的相關費用。另一方面，可以通過貨幣進行人力資源成本的計量。在企業運行過程中，人力資源可以創造經濟效益，自身具有資產屬性，具有動態性、復雜性等方面的特點。

在當今社會，進行人力資源管理，主要進行的是對所需人才獲取過程的管理和控制，目的提高工作效率，保證企業的經濟效益。這個過程中，重點部分是做好成本管理?？茖W有效的成本控制，可以在完成工作目標的基礎上，實現人力資源的管理水平，使獲得的經濟收益大于成本投入，做到人盡其用，實現了與企業效益的統一。

在管理中，人力資源成本可以劃分為兩個部分。第一，靜態成本。這是一種相對傳統的觀點，主要包括員工報酬、勞動保護支出等方面的費用，相對來說，涉及內容不是很全面。第二，動態成本。這個觀點比較符合當今社會的要求，主要指的是在工作流程中所投入的成本，主要包括五個方面，分類相對清晰，能夠更加全面的提高人力資源的管理水平。

2人力資源管理成本控制中存在的問題

2.1勞務派遣使用不當

在成本控制中，勞務派遣具有隨意性。由于臨時用工需要、出現了一些輔助性、替代性的用工崗位。一些用工單位為了降低人力資源的成本，無視相關的用工條例和法規，將一些老員工轉變為勞務派遣工。或者是在員工不知情的情況下，將所有員工轉變為勞動派遣工。這是系統自身的漏洞，容易被不法單位鉆空子。而且勞動法中，明文規定辭退勞務派遣工不用支付經濟補助，導致經常發生惡意辭工的現象，使民工的合法權益得不到保障。另一方面，派遣機構的進入門檻比較低。在實際操作中，沒有對派遣機構提出過多的要求，對成立資格也沒有進行嚴格的限定，在和用人單位合作的過程中，為了謀取經濟利益，經常出現派遣行為不規范的現象。而且，在企業中，經常更會出現克扣工資等現象，影響了員工的工作熱情和工作效率。

2.2彈性工作存在桎梏

彈性工作中，是當下比較流行的一種工作方式。在完成工作任務的前提下，可以進行工作時間段的自由選擇。該工作方式優勢明顯，工作靈活度比較高，減少了缺勤率，具有更多的自主權。但是弊端也是顯而易見的，在這樣的工作環境中，工作時間不固定，企業可以隨時通知加班，但是加班費卻不照常發放，容易出現不公平待遇。而且，由于不是固定時間上班，成為企業逃避工傷賠償的借口。在工傷的認定中，需要考慮場所、時間、原因的問題，在彈性工作的借口下，增加了工傷的認定難度，企業容易轉嫁風險。另外，領導和員工在一起的工作時間減少，在進行員工業績評價時，理解方面存在差異，影響獎金和業績提成的正常支付。而且，在工作中，管理人員會經常指派員工做一些分外的事情，卻不另外支付工資。

2.3軟裁員的存在

企業管理中，經常發生軟裁員的現象。在合理的法規條例內，采用一些手段給員工施加壓力，導致員工自動離職，同時也可以避免做一些經濟補償。進行硬裁員，受法律制度約束較大，軟裁員相對輕松許多。常見的軟裁員手段很多，例如搬遷、離間同事、嚴查考勤、進行績效考評、自費出差等，不斷給員工制造麻煩，從而達到裁員的目的。

3人力資源管理成本控制優化策略

3.1實現人力資源冗余度和企業績效之間的平衡

冗余，簡單而言，就是超過需求的部分。人力資源冗余，主要指的是超過企業需要的多余人員。事實上，當冗余超過一定的程度，會極大的增加企業人力資源支出的成本，影響企業的經濟效益。但是當冗余處于合理的范圍之間，則會起到意想不到的效果，為企業發展注入活力，促進企業發展的創新。在企業的人力資源中，除了滿足基本的生產需求之外，超出的人員的就是人力冗余。當面對突發狀況時，這部分儲備的人員可以實現全面的動員，提高企業的應急能力，從而促進企業的長遠發展，提高企業的經濟效益。但是需要進行對冗余人員進行充分的調查，了解他們的知識結構和特長，做好備案，在競爭中充分發揮他們的優勢，有利于提高資源的利用率。另一方面，也要充分考慮企業的成本投入，建立科學的績效制度，在冗余和績效之間做好平衡，提高企業的經濟效益。

3.2構建組織架構和工作流程

社會在發展，時代在進步。傳統的人力資源管理已不能滿足當今時代的要求，需要進行深入創新。原有的成本管理一味地降低管理成本，以追求經濟利益為主要目的。同時只注重表面的花費，沒有綜合考慮人力資源創造的經濟效益，導致評估有失偏頗。因此，內控體系要與時俱進，組織架構的建立要有靈活性，能夠根據市場的不斷變化，及時進行調整，同時要體現網絡化、虛擬化和扁平化等特點，逐漸的實現上下級關系的消除，加強各個部分之前的分工協作，實現分工方式的平等自主。在實際操作中，要逐步實現以資產流程為紐帶。以市場為導向，逐漸將縱向聯系轉化為平等自主的關系。在實施中，要遵循以下幾個原則。第一，減少橫向、交叉、縱向兼職。第二，在進行決策的過程中，要重視效率問題和少數人支配問題。第三，統一命令。在組織架構和工作流程的制定中，要根據企業的實際發展狀況，進行工作任務和職責的層層分配，提高人力資源的合理配置，減少成本的浪費。

3.3建立以知識管理為主要目標的人力資源管理體系

第一，建立績效考核體系?？冃Ч芾硎瞧髽I管理的重要組成部分，發揮著重要的作用。

在制定中，要人文為本，將員工的需求放在第一位，提高員工的參與度。同時要明確績效考核的項目，創新績效考核的方式，做好績效考核結果的分析，為人力資源管理成本控制工作提供依據。第二，建立科學有效的激勵機制。隨著社會的發展，現有的企業激勵方式已不能滿足企業發展的需求，需要實現內部激勵和長期激勵的結合。薪資待遇等激勵方式比較單一，可以進行有效的創新，例如可以提供員工自我價值實現的機會，給予優秀員工持股權利，提高員工的福利。同時進行崗位的細化，對不同的人才使用不同的激勵方式。第三，創設輕松、和諧的工作環境。在這樣的環境之下，能夠實現員工之間的有效溝通。同時利用互聯網技術，建立企業的門戶網站，促進企業員工共同進步。靈活企業崗位，進行定期培訓，促使企業了解更多崗位的內容，提高員工對不同崗位的適用性，在一定程度上擺脫崗位的限制，增強企業人才的能力，從而不用花費大成本進行人才的引入，提高了企業自身的競爭力。

4結語

人力資源管理成本控制是企業管理中的重要組成部分，必須加以重視。在管理中，涉及到多方面的因素，需要進行深入的解析，建立完善的管理體系，實現成本與經濟效益的統一，促進企業的發展。